从华为大龄员工看员工激励、股权激励的问题

王拥军,毕业于天津大学计算机系,拥有从计算机硬件到操作系统安全、从后台服务器到客户端的全平台工作经历。目前在腾讯自选股从事互联网证券软件研发管理。对上市公司及创业团队的产品、文化、经营等具有独到的见解。

个人公众号“水滴的声音”,专注企业文化、团队管理。

免责声明:本文不负责探究华为如何对待大龄员工,更不负责探究各种报道的真实性。本文只负责探究企业管理制度(考核制度、激励制度、股权制度)对员工短期以及长期的影响。

核心观点

  • 大龄员工的问题,是长期以来高新技术企业粗放式人力管理造成的“积弊”,解决的方式在于更加精细化的人力资源管理。
  • 年龄没有错,有没有激情跟年龄无关,跟“缺钱”有关;
  • 大龄员工只是缺“加班时间”,并不缺工作激情;
  • 员工没有错,每个人都有价值,就看企业如何用。

引言

华为到底对大龄员工做了什么,这里不去探究,毫无疑问的是,一大堆老板、媒体,比较倾向于认可下列“事实”:

1、年纪大的人破事儿太多,缺乏激情;

2、缺乏激情影响了个人业绩;

3、年纪大的人收入高,对公司的成本高;

4、业绩差,成本高,必然会影响公司发展;

5、因此,采用具有奋斗精神的新员工取代老员工,对于企业来说,很正常。

年纪大的人缺乏激情

二十来岁的年轻人,尤其是从家乡漂泊到大城市奋斗的年轻人,孤家寡人,一人吃饱全家不愁,所以一心一意提升自己,不分白天黑夜奋斗在公司办公室。

许多年轻人,尤其是工科毕业生,生活及其简单,社交圈子很窄,就算下班回家,也是跟陌生人合租的房子,不如在公司里跟彼此熟悉的同事们多呆一会儿。

三十多岁尤其是三十五岁,大部分都有了老婆孩子,漂泊在外,有老人来带孩子的还好,如果没有老人带孩子,势必要在家事上耗费大笔时间和精力。

所以,下班后,二十五岁不在公司加班的不多,三十五岁留在公司加班的才稀罕。

两者对比之下,老板当然喜欢年轻人了,拼劲十足,家务事也少,周末就算不加班都愿意在公司待着。

三十五岁,周末加个班还得向老婆请示,还得向吃奶的娃娃请示,更不用说走远门出个差了。

如果说:激情指的就是加班,就是占用员工生活时间作为工作时间,那么,三十五岁的人确实比二十五岁的人缺乏激情。

那么,占用员工生活时间进行工作,这是正常的现象么?

也许,以前是,现在也是,但是,将来,绝不会是!

因为,任何一个人都会长大,都会有老婆有孩子,即便是二十多岁的年轻人,也会有自己的生活,有自己的兴趣爱好。

1、中国丰富的劳动力资源,丰富的漂泊到大城市工作的年轻人,不仅仅为建筑业提供了低廉的人口红利,也为高科技产业提供了随意压榨的人口红利。伴随着中国整体人口拐点,这些人口红利逐渐消失,体力劳动的薪资水平逐步提高,脑力劳动的时间成本也逐步提高,这是整个中国社会的趋势。

一个企业可以把三十五岁的人全都(或者大部分)换成二十五岁的,所有企业都可以么?今天可以,未来也可以么?

2、伴随着入学率、录取率、就业率的不断提升,素质教育逐渐普及,年轻人的个人爱好会越来越广泛,缺乏个人生活爱好的人会越来越少,下班后找不到好的娱乐项目而只得待在公司里加班的年轻人也会越来越少。

80后确实很苦逼,入学率低,录取率低,就业率低,没有兴趣,没有爱好,大多待在公司里提升个人能力。

90后呢?00后呢?下班之后他们也愿意待在公司里加班么?

3、伴随着城镇化的稳定,第二代城镇人口不再像第一代城镇人口那么“举目无亲”,他们有更多的家庭生活来填充个人生活时间。

80后刚刚进城,最稳固的关系就是“同事关系”,所以他们愿意待在公司。

80后的后代呢?他们的父母、同学都在同一个城市,他们有的是各种活动来填充个人生活。

总结以上三点,中国许多企业,沾了人口红利的便宜,沾了城镇化的便宜,但是,如果把这种“便宜”作为企业长久依赖的竞争力,那么,当这种便宜消失的时候,企业自然会受到严重冲击!

以工作时间作为激情的评价标准,只能说,目前中国大部分的企业制度,都处于极为低级的阶段。这种制度,对于80后可以,对于90后也还凑合,等到了00后成为劳动主力军的时候,就彻底终结了。

影响激情的不是年龄,而是“钱”

上节表明:年纪大的人,只是缺时间,至于缺不缺激情,还不好说。

华为的股权分红制度天下闻名,十年前苦逼的工程师,今天,个个分红百万。

对于员工,分红百万,当然是好事情。但是对于企业,就不一定了。

缺钱的人为了赚钱,为了生活,甚至为了生存,脏活累活都愿意干,充满激情。二十五岁饿肚子不舒服,三十五岁饿肚子也不舒服,甚至,三十五岁为了还房贷,为了奶粉钱,不是不能更拼!

不缺钱的人,相对就难于管理了。比如说北京上海拆迁户,各个怀揣上千万,月工资也就是个烟钱,工作就是为了有个寄托。

所以了,当初在华为苦逼干活的二十五岁,也就是十年后今天的三十五岁,各个手里一大笔分红,就算不卖力,也有百万收入,干嘛要那么卖力呢?

华为还好,是分红权。其他上市公司,直接可以卖股票,原始股一卖,瞬间千万甚至亿万富豪,这帮人,指望他们像创业阶段苦逼加班,难!

所以,大龄员工的问题,跟年龄没有直接关系,真正有直接关系的,是“收入”,是“钱”!

股权变现的问题表明:企业管理的问题,尤其是员工激励的问题,是个非常复杂的问题,任何一个决策,有利必有弊。

当初不给股权,留不住人;给了股权,多年之后,发财了,如何保证激情?

十多年前,中国企业大都刚刚开始发展,手里没多少钱,为了调动大家的激情,尽情的使用股权激励;十多年后,当初的股权激励反倒为今天带来了弊端。

所以,如何制定更加全面完善的既保证企业目前利益又保证企业长远利益的员工薪酬激励体系(尤其是股权激励),才是当前成功的大企业尤其是上市大企业需要认真思考的。

股权是为了留住激情,而不是为了留住人

为了招揽优秀的人才,可是公司又给不起钱,所以用大笔股权来引诱优秀人才,是不得已而为之,也是行之有效的手段。

既然这种创业阶段的“股权”属于“公司拖欠的薪酬”,那么,当公司有能力支付当初拖欠的薪酬时(比如上市之后),员工要求一次性兑现,当然是非常正常的诉求。

然而,为了更加长期的留住员工,通常公司的股权会分成很长的时间分批支付。

这个出发点是好的,然而,弊端也是鲜明的:员工想一次性变现,可是公司却不答应,于是乎,员工只好在公司耗着,每过一年拿回一笔股票。

结果,员工的人是留下来了,心却没有留下,激情更加没有留下。

公平点讲,既然当初的股权是公司“欠下的债”,等公司有能力偿还的时候,自然要一次性偿还,这种分期支付,算怎么回事儿?

当然了,问题如果仅仅这么简单就好了。股权的复杂之初在于:一部分是公司当初欠下员工的薪酬,还有一部分属于公司对员工未来长期留在公司的奖励。讲道理,后一部分既然属于未来的奖励,当然要在未来才能给。

问题麻烦就麻烦在:一个公司在分发股权的时候,往往希望得到前后两种效果,即作为欠下员工的早期薪酬,以降低公司早期薪酬开支,又作为员工长期服务的奖励,以留住员工更长的时间在公司内。

更麻烦的是:因为两种因素混合在一起,一旦员工消极怠工,什么都不做,坐等着时间流逝,领取股票,公司却不能够因为员工激情和业绩问题而中止员工的股权。

因为,如果是后者“股权是对未来的奖励”,既然员工业绩差,自然要取消股权;如果是前者“股权是对之前薪酬的拖欠”,即便员工今天的业绩再差,有什么理由取消之前的薪酬欠款?

如果公司以员工当前业绩没有达到公司要求而对之前拖欠的薪酬强制中止偿还,将如何说服新的员工加入?

所以,应对老员工股权过多的问题,公司应该更加规范自己的股权激励制度,真正做到:不仅要留住人,而且要留住激情!

年纪大的人工资高,成本高

对于许多行业,尤其是新兴行业,“工龄越高,工资越高”貌似已经成为共识。

然而,许多共识的合理性,是值得质疑的。因为,还有许多行业,比如建筑业,25岁和35岁甚至45岁,拿的工资都是一样的。

差别在何处?

建筑工,搬砖有搬砖的价格,砌墙有砌墙的价格,工种不同,工资不同,但相同工种内部不同工龄的差别,并不大。因为25岁的人和35岁的人,搬砖也好,砌墙也好,业绩差别不大。

软件工程师,为什么工资要伴随着工龄而逐年递增呢?因为工作效果差别巨大。刚刚毕业的人,工作两三年的人,工作五六年的人,无论是代码的速度还是质量,都还是差别巨大的。

然而,伴随着编译器的进步,伴随着软件工程学的发展,尽管工作两三年的人与工作五六年的人依然有明显差别,但差别已经没有那么巨大了,尤其是工作五六年的人与工作十来年的人相比,作为单纯软件工程师的差别就更加微小了。

从三十岁到三十五岁,如果工作依然只是写代码,差别其实是不大的。然而,工资却差别巨大。

为什么会发生这种现象?

1、新科技公司伴随着规模扩大,市场扩大,盈利能力提升,为工资的每年上浮提供了保障以及理由;

尤其是以软件为例,市场越大,用户越广,软件的价值越高,而开发成本却变化不大。

由于员工产出的商业价值更多的与市场规模成正比,导致很难对一个软件工程师的具体价格作出评估。

因而,公司业绩提升,员工待遇随之提升,似乎是理所当然的。

2、国家GDP的上涨,CPI的上涨,为工资的上涨提供了理由;

房价那么贵,不给那么多钱,谁会愿意来北京上班啊!

大家全都涨了7%,你一分不涨,我们干嘛要来?

3、团队业绩的快速上涨,掩盖了某些员工贡献停滞的问题。

当公司业绩上涨时,尤其是当小部门业绩提升时,从财务统计的角度,很难区分具体是哪些员工的贡献提升了,哪些员工的贡献丝毫未变甚至下降了。

直到公司业绩下滑,哪怕仅仅是业绩增长率下滑,管理层才突然发现:公司的运营成本竟然如此之高!

这个问题说明什么?说明许多公司把关注点放在营业收入或者营业利润增长的同时,对于运营成本的增长重视不足,只看到了大概的变化,没有细分哪些成本的上浮是必须的,而哪些成本的上浮是毫无理由的。

手里积累了一大堆高收入低产出的员工,自然会对这些员工产生抱怨,而导致这种结果的,恰恰是公司长期以来的“粗放式管理”。

如果三十五岁的员工工作产出与三十岁的员工完全等同,薪酬也完全相同,那么,公司会做出何种选择?

这个问题,在某些发达国家已经不是问题,因为他们二十五岁的工程师实在是不够用,只能用三十五岁甚至四十五岁的工程师来补充。

中国企业,迟早也会面临同样的问题,企业要做的,是顺应潮流,用更加精细化的人力管理来解决企业人力成本和不同年龄员工激励的问题。

今天,尚且可以用二十五岁的年轻人来取代三十五岁的中年人,再过十年,二十五岁的年轻人不够用,甚至比三十五岁的中年人更加难于管理,那个时候,企业又将如何发展呢?

大龄员工的问题,不仅仅是一家企业的问题,而是整个中国社会所有企业的问题,谁能解决的好,谁就赢得了未来。

注:本文为作者原创,同时发布至本人个人公众号【水滴的声音】(关注企业文化、团队管理)。

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