为什么打二星那么难?

王拥军,毕业于天津大学计算机系,拥有从计算机硬件到操作系统安全、从后台服务器到客户端的全平台工作经历。目前在腾讯自选股从事互联网证券软件研发管理。对上市公司及创业团队的产品、文化、经营等具有独到的见解。

个人公众号“水滴的声音”,专注企业文化、团队管理。

导语

作为团队领导真正应该关注的是什么?有哪些问题仅仅是领导者惰性的体现?为什么董明珠说“没人恨说明你不是个完人”?

背景

最近和一个同事交流,我和他都是组长,马上面临的问题就是:这次谁来“背”二星?

老话说得好:当局者迷,旁观者清。他给我讲了半天,我很明显的感觉到他对某个员工的表现是不满意的,所以显然,我对他说:“当然要给这位(代号A)打二星了。”

然而,对方对我说:“不太好吧?这个人对我很重要啊,给他打二星,那他的工作效率更差了。搞不好会离职的。”

我说:“那你觉得你们组还有谁比较适合给二星?”

他想了想:“给另外一个吧(代号B)。他做的事情比较low。给他二星他也不会说什么。”

他们组的情况我是大概清楚地:“这个理由不太合适吧?B的级别本身就比A低很多。作为B的级别,做这种相对low的事情,本身是符合预期的。”

“我也觉得有点不太公平,那怎么办?目前的情况,让B背二星,影响不大,下次补偿他就好了。如果给A,影响太大。”

“这倒也是。”

这个事情,我们又交流了很久,从各个方面都PK了一下,后来刚好周末上了一门《关键思考》的培训课程,大有收获。——此处为真心话,非软文广告,看完本文就知道了。

分析

1、“背二星”,这个“背”字,首先就说明这个行为的出发点本身就是错误的。如果没有其它方面的顾虑,显然,谁表现好谁表现差,作为领导,自己心里是清楚的。所以,如果严格按照公平公正的方案去打分,问题是非常简单的。

2、人分三六九等,法律面前人人平等之所以困难重重,就是因为每个人的重要性不同。同样的,一个团队内有级别高的,有级别低的。级别高的人做起事情来让领导省心,久而久之,作为团队领导,慢慢习惯于倚重级别高的人。于是,问题就产生了。突然这些被倚重的人,不再那么努力了,作为领导,却又舍不得甚至不敢动这些人。

为什么不敢动这些人?

本来他们就不积极了,给个二星,岂不是更不爽了?不爽还不打紧,万一辞职了怎么办?

这句话看似是OK的,其实其中有几个“隐含前提”。

1、给二星一定会导致不爽。

2、不爽一定会导致不积极。

3、他们不积极会影响团队业绩。

4、他们辞职是坏事,甚至是团队不可承受的。

更进一步分析,其实还有几个言外之意。

5、不给二星他们就不会不爽。

6、他们只要不是不爽,就会积极干活。

“不能打二星”的坏处

这下子问题就好办了,我们第一步,先来“拆柱子”(支撑“不能打二星”的依据)。

1、给二星一定会导致不爽么?

这个几乎是一定的,没有人拿了二星还会很爽。但是,会不爽到何种程度?会延续多久?

任何人受到惩罚都会不爽,但是,如果受惩罚的人很明确知道自己是因何受到的惩罚,那么,他的不爽的痛苦程度和延续时间会大幅降低。

2、不爽一定会导致不积极么?

从团队制度的逻辑,这个问题应该是相反的。

打分行为是对之前事实行为的总结。员工的工作态度和表现在前,打分在后。而不是打分在前,工作态度在后。

当然,诚如上述所讲,打分行为一定会对后续的工作态度和工作表现有所影响,这也是打分的目的所在。

法律和纪律,强调的是:如果你不想被惩罚,你不想不爽,那就不要不积极。

如果有人明知自己错了,甚至受到了惩罚,依然保持自己的消极和抵触,甚至变本加厉,那么,这些人,要么是对整个规则本身的质疑和不屑,要么是对自己地位的不清醒认识。

这些眼里没有团队纪律,甚至自认为自己VIP的身份应该受到特殊对待的行为,对团队来讲,是最为严重的隐患。

至于VIP是否需要特殊对待,下边统一论述。毕竟,无论喜欢不喜欢,VIP确实是客观存在的事实。

3、他们不积极会影响团队业绩。

正常来说,如果所有人都不积极,一定会影响团队业绩。那么,某个(些)人不积极,一定会影响团队业绩么?

这个就体现出管理者平时的统筹安排能力了。

如果团队内部的工作没有任何备选或预案,别说有人主动不积极工作了,万一有人生了病,确实无法工作,团队的业绩就必然会受到影响,这只能说明工作的安排本身是有严重漏洞的。

所以,这一点,就看领导自己给自己刨了多少坑。

4、他们辞职一定是坏事么?

核心员工辞职,当然会对团队有所影响。首先需要找个人接替他手里的活儿,其次会对其他同事造成心理影响。

如果他手里的活儿领导自己能够撑得住,或者本就有预案,甚至在外边早就面试好了一个更牛逼的哥们儿等着接替,这还是坏事么?

表现不好的同事离职,如果解释清楚,对其他同事来讲,只会是好的影响,除非其他同事也都一样是些混日子的人——做领导做到这个地步,自己也该走人了!

5、不给二星他们就不会不爽么?

他们表现差的原因何在?一定是遇到了某些问题。如果这些问题没有解决,给个三星,他们一样会继续不爽继续消极下去。

VIP们不爽,要么是待遇问题,要么是职位或级别问题,这些问题,如果领导自己无能为力,就算给个五星,VIP们依然会不爽。

“背着五星”离职,这种事情一定是有的吧?其他同事会作何感想呢?更何况还是表现不够好的人!

6、他们只要不是不爽,就会卖力干活么?

如同上一条,就算用五星让他们爽一把,核心诉求没有解决,该怎样还会怎样。

“不能打二星”的好处

好了,“不能打二星”的理由基本上都拆完了。下边,讨论下打二星的好处。

首先一点,坦白的讲,打二星之后对该员工(工作积极性以及离职意愿)的影响,到底是负面居多还是正面居多,很难说。因为取决的因素很多,不仅仅是目前团队和员工本人,还涉及到外部团队是否挖人,等等。

但是,有一点是毋庸置疑的:给表现不好的人打二星,对团队其他人,对整个团队,都是有巨大好处的!

1、表现不好被打二星,那么,其他员工都会避免受到这个惩罚。

如果表现不好也不会打二星,那大家全都凑合着得了!反正不会打二星,我也不求五星。

2、表现不好被打二星,是对那些三星员工的激励。

我比他表现好,他拿三星,我怎么着也得四星吧?

如果表现不好也拿三星,长期会导致大家对“三星”有错误的认知,以为拿了三星不过如此,稍微表现好一点点就要拿五星。

3、如果被打二星的人实在不爽,领导也说服不了他,于是离职了,那就太好了,可以招聘个更牛逼的人进来。

长此以往,团队的事情非但不会越来越没有人干,反而会越来越多牛逼的人争着干活。

以上是站在团队的立场上,其次,站在个人的立场上,对被打二星的人,也是有极大好处。

4、发展遇到瓶颈而离职,对于员工个人,也是好事情。

如果在当前团队遇到发展瓶颈,短期内团队又无法提供机会,因此而整天浑浑噩噩得过且过,此时出于领导的恩情留下来,对员工个人,真的好么?

到外边展翅高飞,还是被人保护着堕落下去,到底哪个才是好的?

更何况,所谓的“瓶颈”,只是方向和欲望的不同罢了。任何一个岗位,都能做到牛逼的不得了的地步!

换个环境,大部分人,都能够变得主动、积极。这一点,笔者自己也是有亲身感受。

我很感激上一家公司领导没有裁掉我,但坦白讲,我无论如何都不会再选他做我的领导。

我跟着领导,不是为了安安稳稳领工资,而是为了做些更牛逼的事情。

5、如果工作不积极不会受到惩罚,这是在培养违背社会发展方向的价值观。无论对哪个人,这种价值观都是相当有害的。

6、如果工作不积极不会受到惩罚,那么,长期下去,这个人整个就废掉了。一旦有一天整个团队完蛋了,这个人已经形成了不良的习惯,谁还会要他?

评星技巧

总结以上“关键思考”,其实是动用了两个技巧。

1、正面不行,就从反面。

许多事情就是这样,如果一直想着“为什么我要给这个员工打二星?”往往答案是不稳定的。

因为,作为一个团队的领导,可能自己是有办法让其他人背这个二星的,甚至,是有办法让自己团队所有人都不背二星的。

这个时候,不妨站在对立面考虑一下:“为什么我不能给他二星?”

结果发现,所有支持“不能给他二星”的理由,都是自己的杞人忧天。

2、转移关注点。从关注二星到关注团队氛围;从关注某个员工转移到关注整个团队;从关注稳定性到关注业绩;从关注眼前到关注长远。

当关注点一直保持在“如何把上级压下来的二星消化掉”的时候,领导自己是被动的,而不是主动的;相反,当团队领导关注的是整个团队的氛围,那么,二星就不再是上级压下来的任务,而是便利自己的管理工具。

当关注点一直保持在单个员工身上的时候,考虑的问题是:“如何找出一个能够高高兴兴接受二星的人。”相反,当关注整个团队的时候,大多数人的反应远远重要于单个人的反应。

当关注点一直保持在每一个人的稳定性的时候,考虑的问题是:“如何能够留住那些最不想离职的人。”相反,当关注团队业绩的时候,就会发现:“二星和淘汰能够促进大家的积极性和主动性。”

当关注点一直保持在眼前的影响,考虑的问题是:“这个人走了谁来干活。”相反,当关注长远影响的时候,就会发现:“怎么做才能保持持久的战斗力。”

其实,最最关键的,一个团队的领导,是关注做事,还是做人!如果关注点在做事上边,显然某个人的反应就不是最重要的,大家的反应、团队的业绩才是最最重要的。历史上的伟人,总会被大家揭露出对某些人残忍的一面,正是因为此。让所有人都满意,无论如何是做不到的。

反思

其实,反思一下管理者自己,感觉有点懦弱,或者说管理上的惰性。

有几个问题可以说明这种管理者的惰性。

1、总想着找个人“背锅”。

毕竟团队的考核不是一次两次,而是持续不断。无论如何,给任何人打二星,总需要做很多的沟通工作,这个事情蛮累人的。

如果团队内有一个人,工作态度一直不太好,在团队内帮着“背锅”,而“难能可贵”的是,这个人自己也很清楚自己业绩最差,可人家就想在这里混日子。

上边的状况,是不是很省心?

可是,这样,真的好么?

首先,团队其他人会怎么想?反正有人帮我们背锅,只要我比他稍微强些就稳拿三星了呗!

其次,团队业绩会如何?大家一团和气,没有人争高下,团队那么多问题,谁会主动站出来解决?

甚至,长期下去,领导自己的号令都有人敢不听!因为我就想轻轻松松的拿三星,那个烂摊子,谁愿意挑谁挑去!我不挑,你也不会把我怎么着!

2、惧怕员工离职。

招聘员工有多难,做过领导的自己都清楚。更何况,即便招聘进来,熟悉业务至少也得一段时间。

这个过程,谁来负责离职员工之前的工作?

其实,无论惧怕与否,离职都是难免的。不是消极的员工离职,就是积极的员工离职。

消极的员工跟积极的员工同样拿三星,消极的员工是满意了,积极的员工呢?

当然了,积极的员工主动离职,肯定不会说:“他管理有问题”,而只是说:“我有更好的发展机会。”

消极的员工被动离职,一定会抱怨:“他管理有问题,我不认可他的管理方式。”

所以,该打二星的不打二星,那些拿着三星的员工,嘴上没意见,心里有意见。

用手投票得罪老大,不如用脚投票大家好聚好散!

难怪格力老板董明珠会说:“没人骂你,说明你不是个完人。”

3、表现差的都走了,剩下的都是表现好的,谁来“背二星”?

我自己曾经也一直纠结于这个问题。是啊,大家都表现好了,谁来“背二星”?

现在突然发现,这是个杞人忧天的事情。

首先,打二星不是裁员。即便HR再三强调“二星”不是不认可,依然有很多同事认为二星就是不认可。那是因为有许多本该打一星干掉的,领导为了留下个背锅的,只给了二星!于是,大家都误以为二星就是最差的。

其次,大家表现的越好,对团队领导的要求也就越高。谁拿二星,不是谁愿意背二星,而是根据团队的纪律,领导的考察和记录,谁的得分最低。这些,都对领导平时对团队成员的关注要求很高。如果作为直接上司,自己下属的业绩竟然排不出个高低顺序,只能说这是领导自己的问题。

再次,极限的情形下,二星是个相对概念。大家都做50个产品,做40个的就是落后;大家都做100个产品,做80个的就是落后。看似很残酷,事实也确实如此残酷。大公司二星员工的工资,还比其他公司五星员工的工资高呢!这又怎么说?

最后,如果所有人都表现非常好,这个团队的业绩一定好到爆!这样的团队,怎么可能会被分配二星?

如果哪位的团队业绩好到爆,而被分配了二星,那么,趁早,团队领导自己走人吧!留下来自己也不会有什么好机会。

总结

最后,回归到领导力。

1、如果呆在腾讯这样的业界知名大公司里带团队,都担心“离职”问题而对下属妥协,那么,放到一家业界不知名的小公司,那还不得被下属吃了!

2、用五星或其它优待方式去激励那些不积极的VIP,试图给他们鼓舞,这种行为,绝对是在给自己刨坑,而且是很大的坑,最后倒霉的是领导自己!因为,换回的不是感激,而是“他不敢得罪我,这个团队离不开我”。这个事情如果让上司和其他下属知道,结论只有一个:把他们俩对换下位置吧。

一个团队,能力强的人越多越好,但是,不可或缺的事情越少越好。

一个员工对公司的价值,不是体现在不可或缺,而是体现在业绩和贡献。

一个员工的利益,是用自己的业绩和贡献换取的,而不是通过自己的必不可少要挟得到的。

员工自己有这个认识最好,如果没有,做领导的有义务有责任将这一点教育给员工。

有两句话很经典:离了谁地球都照样转;世界因我而更加精彩。这就是个人与团队的关系。

3、绩效考核,是事后的评价,而非提前的承诺。对合作伙伴可以讨价还价:“你帮我做这个,我给你对应的好处。”如果对下属也是讨价还价:“你帮我做这个,我给你五星。”那么,会得到如下结果。

首先,自己抛弃了作为领导的权势(不可否认,上下级的评估关系本身就是一种权势)。所有人都来跟老板讨价还价,这难道是做领导的想要的局面?

其次,将员工的主动性转变为了被动性。而主动性本身就是评估的一个很重要指标。主动不仅仅是主动解决问题,而且包括:主动发现问题。

再者,将员工自己需要考虑的问题,转化为领导自己必须考虑的问题,自讨苦吃。团队的领导,固然需要向团队成员传达自己的导向,然而,作为团队领导,最大的责任是激发大家的激情和智慧,而非自己一个人把所有人该负责的事情全都考虑的清清楚楚。更何况,所有行为都是领导预料之中的,那能叫“超出预期”么?

最后一点,其实涉及到KPI的制定。显然,这是另外一件非常头疼的事情。

传统制造业,KPI大都是根据历史经验的均值做出的,所以超出均值就是超出预期,低于均值就是低于预期。

然而,软件行业,互联网行业,一则没有靠谱的历史经验数据,二则竞争瞬息万变,今天制定的KPI六个月后是否依然对业务有价值?

正因为如此,大家才是幸运的,可以继续探索下去。

最后,打个广告,对企业文化、团队管理有兴趣的,请关注本人公众号:水滴的声音(soundofself)。之所以叫这个名字,意思是:大部分的问题,当自己静心下来,排除一切干扰因素,能够听到水滴的嘀嗒声,也就能够听到自己内心深处的声音,那其实就是自己想要的答案了。)

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