为什么打二星那么难？

王拥军，毕业于天津大学计算机系，拥有从计算机硬件到操作系统安全、从后台服务器到客户端的全平台工作经历。目前在腾讯自选股从事互联网证券软件研发管理。对上市公司及创业团队的产品、文化、经营等具有独到的见解。

个人公众号“水滴的声音”，专注企业文化、团队管理。

导语

作为团队领导真正应该关注的是什么？有哪些问题仅仅是领导者惰性的体现？为什么董明珠说“没人恨说明你不是个完人”？

背景

最近和一个同事交流，我和他都是组长，马上面临的问题就是：这次谁来“背”二星？

老话说得好：当局者迷，旁观者清。他给我讲了半天，我很明显的感觉到他对某个员工的表现是不满意的，所以显然，我对他说：“当然要给这位（代号A）打二星了。”

然而，对方对我说：“不太好吧？这个人对我很重要啊，给他打二星，那他的工作效率更差了。搞不好会离职的。”

我说：“那你觉得你们组还有谁比较适合给二星？”

他想了想：“给另外一个吧（代号B）。他做的事情比较low。给他二星他也不会说什么。”

他们组的情况我是大概清楚地：“这个理由不太合适吧？B的级别本身就比A低很多。作为B的级别，做这种相对low的事情，本身是符合预期的。”

“我也觉得有点不太公平，那怎么办？目前的情况，让B背二星，影响不大，下次补偿他就好了。如果给A，影响太大。”

“这倒也是。”

这个事情，我们又交流了很久，从各个方面都PK了一下，后来刚好周末上了一门《关键思考》的培训课程，大有收获。——此处为真心话，非软文广告，看完本文就知道了。

分析

1、“背二星”，这个“背”字，首先就说明这个行为的出发点本身就是错误的。如果没有其它方面的顾虑，显然，谁表现好谁表现差，作为领导，自己心里是清楚的。所以，如果严格按照公平公正的方案去打分，问题是非常简单的。

2、人分三六九等，法律面前人人平等之所以困难重重，就是因为每个人的重要性不同。同样的，一个团队内有级别高的，有级别低的。级别高的人做起事情来让领导省心，久而久之，作为团队领导，慢慢习惯于倚重级别高的人。于是，问题就产生了。突然这些被倚重的人，不再那么努力了，作为领导，却又舍不得甚至不敢动这些人。

为什么不敢动这些人？

本来他们就不积极了，给个二星，岂不是更不爽了？不爽还不打紧，万一辞职了怎么办？

这句话看似是OK的，其实其中有几个“隐含前提”。

1、给二星一定会导致不爽。

2、不爽一定会导致不积极。

3、他们不积极会影响团队业绩。

4、他们辞职是坏事，甚至是团队不可承受的。

更进一步分析，其实还有几个言外之意。

5、不给二星他们就不会不爽。

6、他们只要不是不爽，就会积极干活。

“不能打二星”的坏处

这下子问题就好办了，我们第一步，先来“拆柱子”（支撑“不能打二星”的依据）。

1、给二星一定会导致不爽么？

这个几乎是一定的，没有人拿了二星还会很爽。但是，会不爽到何种程度？会延续多久？

任何人受到惩罚都会不爽，但是，如果受惩罚的人很明确知道自己是因何受到的惩罚，那么，他的不爽的痛苦程度和延续时间会大幅降低。

2、不爽一定会导致不积极么？

从团队制度的逻辑，这个问题应该是相反的。

打分行为是对之前事实行为的总结。员工的工作态度和表现在前，打分在后。而不是打分在前，工作态度在后。

当然，诚如上述所讲，打分行为一定会对后续的工作态度和工作表现有所影响，这也是打分的目的所在。

法律和纪律，强调的是：如果你不想被惩罚，你不想不爽，那就不要不积极。

如果有人明知自己错了，甚至受到了惩罚，依然保持自己的消极和抵触，甚至变本加厉，那么，这些人，要么是对整个规则本身的质疑和不屑，要么是对自己地位的不清醒认识。

这些眼里没有团队纪律，甚至自认为自己VIP的身份应该受到特殊对待的行为，对团队来讲，是最为严重的隐患。

至于VIP是否需要特殊对待，下边统一论述。毕竟，无论喜欢不喜欢，VIP确实是客观存在的事实。

3、他们不积极会影响团队业绩。

正常来说，如果所有人都不积极，一定会影响团队业绩。那么，某个（些）人不积极，一定会影响团队业绩么？

这个就体现出管理者平时的统筹安排能力了。

如果团队内部的工作没有任何备选或预案，别说有人主动不积极工作了，万一有人生了病，确实无法工作，团队的业绩就必然会受到影响，这只能说明工作的安排本身是有严重漏洞的。

所以，这一点，就看领导自己给自己刨了多少坑。

4、他们辞职一定是坏事么？

核心员工辞职，当然会对团队有所影响。首先需要找个人接替他手里的活儿，其次会对其他同事造成心理影响。

如果他手里的活儿领导自己能够撑得住，或者本就有预案，甚至在外边早就面试好了一个更牛逼的哥们儿等着接替，这还是坏事么？

表现不好的同事离职，如果解释清楚，对其他同事来讲，只会是好的影响，除非其他同事也都一样是些混日子的人——做领导做到这个地步，自己也该走人了！

5、不给二星他们就不会不爽么？

他们表现差的原因何在？一定是遇到了某些问题。如果这些问题没有解决，给个三星，他们一样会继续不爽继续消极下去。

VIP们不爽，要么是待遇问题，要么是职位或级别问题，这些问题，如果领导自己无能为力，就算给个五星，VIP们依然会不爽。

“背着五星”离职，这种事情一定是有的吧？其他同事会作何感想呢？更何况还是表现不够好的人！

6、他们只要不是不爽，就会卖力干活么？

如同上一条，就算用五星让他们爽一把，核心诉求没有解决，该怎样还会怎样。

“不能打二星”的好处

好了，“不能打二星”的理由基本上都拆完了。下边，讨论下打二星的好处。

首先一点，坦白的讲，打二星之后对该员工（工作积极性以及离职意愿）的影响，到底是负面居多还是正面居多，很难说。因为取决的因素很多，不仅仅是目前团队和员工本人，还涉及到外部团队是否挖人，等等。

但是，有一点是毋庸置疑的：给表现不好的人打二星，对团队其他人，对整个团队，都是有巨大好处的！

1、表现不好被打二星，那么，其他员工都会避免受到这个惩罚。

如果表现不好也不会打二星，那大家全都凑合着得了！反正不会打二星，我也不求五星。

2、表现不好被打二星，是对那些三星员工的激励。

我比他表现好，他拿三星，我怎么着也得四星吧？

如果表现不好也拿三星，长期会导致大家对“三星”有错误的认知，以为拿了三星不过如此，稍微表现好一点点就要拿五星。

3、如果被打二星的人实在不爽，领导也说服不了他，于是离职了，那就太好了，可以招聘个更牛逼的人进来。

长此以往，团队的事情非但不会越来越没有人干，反而会越来越多牛逼的人争着干活。

以上是站在团队的立场上，其次，站在个人的立场上，对被打二星的人，也是有极大好处。

4、发展遇到瓶颈而离职，对于员工个人，也是好事情。

如果在当前团队遇到发展瓶颈，短期内团队又无法提供机会，因此而整天浑浑噩噩得过且过，此时出于领导的恩情留下来，对员工个人，真的好么？

到外边展翅高飞，还是被人保护着堕落下去，到底哪个才是好的？

更何况，所谓的“瓶颈”，只是方向和欲望的不同罢了。任何一个岗位，都能做到牛逼的不得了的地步！

换个环境，大部分人，都能够变得主动、积极。这一点，笔者自己也是有亲身感受。

我很感激上一家公司领导没有裁掉我，但坦白讲，我无论如何都不会再选他做我的领导。

我跟着领导，不是为了安安稳稳领工资，而是为了做些更牛逼的事情。

5、如果工作不积极不会受到惩罚，这是在培养违背社会发展方向的价值观。无论对哪个人，这种价值观都是相当有害的。

6、如果工作不积极不会受到惩罚，那么，长期下去，这个人整个就废掉了。一旦有一天整个团队完蛋了，这个人已经形成了不良的习惯，谁还会要他？

评星技巧

总结以上“关键思考”，其实是动用了两个技巧。

1、正面不行，就从反面。

许多事情就是这样，如果一直想着“为什么我要给这个员工打二星？”往往答案是不稳定的。

因为，作为一个团队的领导，可能自己是有办法让其他人背这个二星的，甚至，是有办法让自己团队所有人都不背二星的。

这个时候，不妨站在对立面考虑一下：“为什么我不能给他二星？”

结果发现，所有支持“不能给他二星”的理由，都是自己的杞人忧天。

2、转移关注点。从关注二星到关注团队氛围；从关注某个员工转移到关注整个团队；从关注稳定性到关注业绩；从关注眼前到关注长远。

当关注点一直保持在“如何把上级压下来的二星消化掉”的时候，领导自己是被动的，而不是主动的；相反，当团队领导关注的是整个团队的氛围，那么，二星就不再是上级压下来的任务，而是便利自己的管理工具。

当关注点一直保持在单个员工身上的时候，考虑的问题是：“如何找出一个能够高高兴兴接受二星的人。”相反，当关注整个团队的时候，大多数人的反应远远重要于单个人的反应。

当关注点一直保持在每一个人的稳定性的时候，考虑的问题是：“如何能够留住那些最不想离职的人。”相反，当关注团队业绩的时候，就会发现：“二星和淘汰能够促进大家的积极性和主动性。”

当关注点一直保持在眼前的影响，考虑的问题是：“这个人走了谁来干活。”相反，当关注长远影响的时候，就会发现：“怎么做才能保持持久的战斗力。”

其实，最最关键的，一个团队的领导，是关注做事，还是做人！如果关注点在做事上边，显然某个人的反应就不是最重要的，大家的反应、团队的业绩才是最最重要的。历史上的伟人，总会被大家揭露出对某些人残忍的一面，正是因为此。让所有人都满意，无论如何是做不到的。

反思

其实，反思一下管理者自己，感觉有点懦弱，或者说管理上的惰性。

有几个问题可以说明这种管理者的惰性。

1、总想着找个人“背锅”。

毕竟团队的考核不是一次两次，而是持续不断。无论如何，给任何人打二星，总需要做很多的沟通工作，这个事情蛮累人的。

如果团队内有一个人，工作态度一直不太好，在团队内帮着“背锅”，而“难能可贵”的是，这个人自己也很清楚自己业绩最差，可人家就想在这里混日子。

上边的状况，是不是很省心？

可是，这样，真的好么？

首先，团队其他人会怎么想？反正有人帮我们背锅，只要我比他稍微强些就稳拿三星了呗！

其次，团队业绩会如何？大家一团和气，没有人争高下，团队那么多问题，谁会主动站出来解决？

甚至，长期下去，领导自己的号令都有人敢不听！因为我就想轻轻松松的拿三星，那个烂摊子，谁愿意挑谁挑去！我不挑，你也不会把我怎么着！

2、惧怕员工离职。

招聘员工有多难，做过领导的自己都清楚。更何况，即便招聘进来，熟悉业务至少也得一段时间。

这个过程，谁来负责离职员工之前的工作？

其实，无论惧怕与否，离职都是难免的。不是消极的员工离职，就是积极的员工离职。

消极的员工跟积极的员工同样拿三星，消极的员工是满意了，积极的员工呢？

当然了，积极的员工主动离职，肯定不会说：“他管理有问题”，而只是说：“我有更好的发展机会。”

消极的员工被动离职，一定会抱怨：“他管理有问题，我不认可他的管理方式。”

所以，该打二星的不打二星，那些拿着三星的员工，嘴上没意见，心里有意见。

用手投票得罪老大，不如用脚投票大家好聚好散！

难怪格力老板董明珠会说：“没人骂你，说明你不是个完人。”

3、表现差的都走了，剩下的都是表现好的，谁来“背二星”？

我自己曾经也一直纠结于这个问题。是啊，大家都表现好了，谁来“背二星”？

现在突然发现，这是个杞人忧天的事情。

首先，打二星不是裁员。即便HR再三强调“二星”不是不认可，依然有很多同事认为二星就是不认可。那是因为有许多本该打一星干掉的，领导为了留下个背锅的，只给了二星！于是，大家都误以为二星就是最差的。

其次，大家表现的越好，对团队领导的要求也就越高。谁拿二星，不是谁愿意背二星，而是根据团队的纪律，领导的考察和记录，谁的得分最低。这些，都对领导平时对团队成员的关注要求很高。如果作为直接上司，自己下属的业绩竟然排不出个高低顺序，只能说这是领导自己的问题。

再次，极限的情形下，二星是个相对概念。大家都做50个产品，做40个的就是落后；大家都做100个产品，做80个的就是落后。看似很残酷，事实也确实如此残酷。大公司二星员工的工资，还比其他公司五星员工的工资高呢！这又怎么说？

最后，如果所有人都表现非常好，这个团队的业绩一定好到爆！这样的团队，怎么可能会被分配二星？

如果哪位的团队业绩好到爆，而被分配了二星，那么，趁早，团队领导自己走人吧！留下来自己也不会有什么好机会。

总结

最后，回归到领导力。

1、如果呆在腾讯这样的业界知名大公司里带团队，都担心“离职”问题而对下属妥协，那么，放到一家业界不知名的小公司，那还不得被下属吃了！

2、用五星或其它优待方式去激励那些不积极的VIP，试图给他们鼓舞，这种行为，绝对是在给自己刨坑，而且是很大的坑，最后倒霉的是领导自己！因为，换回的不是感激，而是“他不敢得罪我，这个团队离不开我”。这个事情如果让上司和其他下属知道，结论只有一个：把他们俩对换下位置吧。

一个团队，能力强的人越多越好，但是，不可或缺的事情越少越好。

一个员工对公司的价值，不是体现在不可或缺，而是体现在业绩和贡献。

一个员工的利益，是用自己的业绩和贡献换取的，而不是通过自己的必不可少要挟得到的。

员工自己有这个认识最好，如果没有，做领导的有义务有责任将这一点教育给员工。

有两句话很经典：离了谁地球都照样转；世界因我而更加精彩。这就是个人与团队的关系。

3、绩效考核，是事后的评价，而非提前的承诺。对合作伙伴可以讨价还价：“你帮我做这个，我给你对应的好处。”如果对下属也是讨价还价：“你帮我做这个，我给你五星。”那么，会得到如下结果。

首先，自己抛弃了作为领导的权势（不可否认，上下级的评估关系本身就是一种权势）。所有人都来跟老板讨价还价，这难道是做领导的想要的局面？

其次，将员工的主动性转变为了被动性。而主动性本身就是评估的一个很重要指标。主动不仅仅是主动解决问题，而且包括：主动发现问题。

再者，将员工自己需要考虑的问题，转化为领导自己必须考虑的问题，自讨苦吃。团队的领导，固然需要向团队成员传达自己的导向，然而，作为团队领导，最大的责任是激发大家的激情和智慧，而非自己一个人把所有人该负责的事情全都考虑的清清楚楚。更何况，所有行为都是领导预料之中的，那能叫“超出预期”么？

最后一点，其实涉及到KPI的制定。显然，这是另外一件非常头疼的事情。

传统制造业，KPI大都是根据历史经验的均值做出的，所以超出均值就是超出预期，低于均值就是低于预期。

然而，软件行业，互联网行业，一则没有靠谱的历史经验数据，二则竞争瞬息万变，今天制定的KPI六个月后是否依然对业务有价值？

正因为如此，大家才是幸运的，可以继续探索下去。

最后，打个广告，对企业文化、团队管理有兴趣的，请关注本人公众号：水滴的声音（soundofself）。之所以叫这个名字，意思是：大部分的问题，当自己静心下来，排除一切干扰因素，能够听到水滴的嘀嗒声，也就能够听到自己内心深处的声音，那其实就是自己想要的答案了。）