大数据分析：寒冬后的黄金招聘月有什么不同

去年此时，“互联网+”概念在政府工作报告中的正式亮相，进一步催化了创投热和传统行业转型潮。2015年上半年狂热的互联网圈犹如大梦一场，下半年的凛冬又见证了一轮新生与死亡。眼下，3月的黄金招聘季如期而至，在社会整体就业压力巨大的背景下，互联网+依然是2016年就业的最大热门。通过大数据分析，希望为各位提供一些参考。

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动荡时期慎选领域

O2O前途未卜 数据服务底气十足

去年7月到今年2月，四个互联网+用人大户和热门领域的人才期望薪酬水平发生了明显分化。O2O、电商、智能硬件与数据服务领域求职者的期望薪酬在7月时比较接近，自寒冬开始的8-9月，开始出现分化。到2016年2月，想进入O2O领域人才的期望薪酬中位值大幅下降近20%，电子商务和数据服务减少7-8%，而智能硬件领域在整个寒冬期保持平稳，进入2016年以来有了小幅上扬。 除了在资本市场的表现，求职者期望薪资水平是行业天气的另一个风向标。在目前的市场下，风口的转变有可能在几个月内让资历相仿的求职者身价和机会出现明显分化，这一点在非技术岗位中体现得更为明显。 进入2016年，智能硬件/VR/AR行业似乎有乘上龙卷风之势，而O2O行业在经历了大面积死亡后，今年面临艰辛的洗牌与探索过程。求职者的自我估值从侧面反映了这一判断。 好消息是，行业整体薪酬预期正在缓慢回暖，开始出现寒冰融化的迹象。对于求职者，规避风险和迎难而上都是可以接受的。而对于企业，如何在低谷期或是上升期根据市场情况及时做好薪酬管理，是旺季中以合理成本招到靠谱人才的关键。

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大家都穷了点

O2O前途未卜 数据服务底气十足

我们观察到，自去年8月以来，互联网企业整体招聘薪资预算持续下降，到今年1月，行业平均水平较8月下降了16.8%。“干互联网的都是土豪”这个myth正在被打破——当然，这其实也是漫天要价现象被遏制的表现。这一轮薪酬自调整中，高端人才没有受到太大影响，中低层职位的薪酬泡沫得到了一定程度的释放。 如果本轮跳槽和求职目标是以涨薪为主，在目前行业整体局势尚不稳定时，如果不是一日不换工作则寝食难安，不妨沉下心来练练内功，等行业回暖后再跳。 目前的互联网+市场上，不同细分领域的人才需求结构有较大差异。对比2016年2月和2015年7月的薪酬水平，我们看到，游戏、互联网金融和企业服务这几个行业，在寒冬之前和初期完成了一场人才争夺。几个月来，中低级职位薪酬并没有太大的波动，但11月之后，高级技术和产品职位有明显紧缩，带来了较大的行业薪酬降幅。 黄金招聘季中，这几个前景向好的行业会继续储备高端人才，但标准会比较严苛，搭建人才壁垒。挑战稀缺性，还是广阔天地大有作为，看个人选择了。

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什么岗位涨薪最多

码字的和算数的，技术岗位占据半边天

通过对2015年1月至今的简历数据观察，我们列出了今年互联网圈跳槽涨薪幅度最高的十大职位。不出意料，技术岗位占据半边天。 与此同时，内容运营和新媒体岗位的火爆和高端人才稀缺，将是2016年最大的人才需求特点之一。这一现象对应的，是媒体行业面临的变革、内容创业的风口，以及企业品牌宣传渠道的转型。其薪资增幅甚至超越了产品经理，跻身前十。 用户行为从另一侧面佐证了这一观点。进入2016年以来，无数Boss为了资深文案和内容运营人才抢红了眼。2月里，招聘方对这两类人才主动发起聊天的频次较去年7月增长358%和257%，最活跃的招聘者多数来自500人以下的中小公司。有相关性的活动策划岗位也相当受青睐，有140%的增长。 “RABBIT”型公司在当下更可能实现大发展。其中的T代表technology，核心技术。对于许多靠数据吃饭的公司，搜索算法工程师和数据分析师成为了最核心的人才。看着抢破头的老板们，数据工程师们迎来了自己的春天。 这个观察揭示的另一个趋势是，以核心热门岗位起始，求职者的甲方市场正在扩散形成。好的人才，需要老板自己真心实意地出来请。

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避免频繁跳槽

因为既不能涨工资，也不怎么升职

有一群人永远都在寻找“更合适的工作机会”，每一份工作都做不满一年。虽然跳槽是提升薪酬和职位的速效药，但频繁跳槽则往往弊大于利。Boss直聘观察到，2015年至今，上一份工作仅坚持一年以内又再次跳槽的求职者中，96.7%的人月薪不足8000元，而且最新的工作几乎全部为基础岗位。 从薪资涨幅上也可以清晰地看出，前一份工作做得更久的求职者，跳槽时会拥有更大的议价空间。职业忠诚度，正成为越来越重要的求职砝码。

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企业最愿意用几年经验的人？

答案是：有3-5年经验的求职者更受重用

互联网行业竞争激烈，“招来即用”是创业公司和中小型公司的重要用人原则。我们观察到，过去一年中，平台上被Boss主动发起联络的求职者中，75.3%的人工作经验为3年以上，3-5年工作经验占到了50.8%。这个职业阶段的人拥有最多样化的机会和职位选择，也是多数企业人才结构的重要部分。 然而在每个创业公司都缺一个CTO，BAT和独角兽疯抢高级技术人才的当下，经验便是财富。2015年最抢手的前100个工程师中，40.5%的人工作年限在6年以上。

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创业公司或许更锻炼人

但是，明星公司的强势岗位确实会加分

尽管做“小池塘中的大鱼”正成为更多年轻人的选择，对于职业发展的助力，平台效应威力仍在。背景和资源无论对于普通求职者还是创业者，都相当关键。 过去一年Boss直聘平台上最受青睐的牛人中，来自1000人以上大型企业的占到了总数的63.7%。除了BAT的员工外，美团、饿了么等独角兽公司的人才也非常吃香。他们的背景多数是所在公司的强势岗位，例如百度的技术，腾讯的产品，美团的推广。

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能力匹配的艺术

寒冬中，中等规模公司的人才需求波动更小，提供的高级职位更多

不少具备一定实力的互联网求职者在跳槽时喜欢走上两个极端，要么去BAT赚钱，要么加入创业公司赚期权和title。而实际上，如果能力只是介于普通和出色之间，这两种做法都不一定是最优选择。当资本寒冬降临时，我们见证了初创公司成批夭折的景象。我们观察到，2015年8月开始，大部分互联网公司的职位需求量开始呈现下降趋势，规模在100人以下的初创公司该现象尤为显著。 到2015年12月，创业公司的人才需求降幅高达40.1%，而这很大一部分是由于倒闭潮涌现和小公司缩编造成的。相对于创业公司及1000人以上的大型企业，中等规模公司在寒冬期职位需求走势更为平稳，反映出对恶劣环境更低的敏感度。

我们还看到，上一份工作在中等规模的公司，且在职时间长于2年的跳槽者中，职位级别为经理及以上的占到了20.7%，明显高于1000人以上的大型企业。而去年7月以来，规模在100-499人的中等企业，开放的高级职位数也更多。合理评估自身能力，在规模合适的企业认真工作，或许对职业发展更为有利。

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和传统企业比起来，互联网企业招聘成本压力大得多，竞争更激烈。僧多肉少决定了互联网人才的空窗期更短，工作流动性更大，跳槽换涨薪似乎是行业公认的做法，他们的薪资涨幅也是其他行业不可比拟的。致命的是，在求职者空窗期逐年递减的情况下，互联网企业的招聘周期却逐年递增，这就意味着：在面试阶段，因为繁冗的招聘流程，你极有可能流失掉很大一部分人才，看看他们手中的offer数量，至少有2-3家企业与你竞争。更广阔的挖人空间互联网企业薪资涨幅极快，在这个过程中，除了BAT公司领先优势明显，其他不同规模的互联网公司薪资的差异逐步在减小，尤其是初创公司提升速度很快，已经与中大型企业没有明显差异。薪资差距不再成为企业招聘方的绊脚石，更广阔的挖人空间可以任其发挥。理性区分人才奢侈品伴随候选人的丰富经验，薪资的提升非常明显，在招聘时面对的竞争将会异常激烈的，是价值不菲的奢侈品，可遇不可求，人人都想抢。当企业过度强调工作年限时，无疑是选择了hard模式，需要花费更多的精力去撬动。而初级候选人招聘难度相对较低，不失为缓解招聘难的方法，但同时也要承担比较多的培训和时间陈本。企业需要理性区分人才奢侈品，重点关注候选人的项目经验是否跟企业职位需求所匹配。关注薪资剧烈变动的职位总体来看，互联网全行业的薪资呈现逐年稳步上升趋势。产品研发类岗位，不但平均薪资高出其他类别，提升速度也很快，这将成为招聘工作中的难点。其中，工程师和设计师的薪资增长趋势非常强力。产品研发类岗位，不但平均薪资高出其他类别，提升速度也很快，这将成为招聘工作中的难点。其中，工程师和设计师的薪资增长趋势非常强力。

寒冬生存秘籍

关注趋势对于薪资剧烈变动的职位，招聘方需要有灵敏的嗅觉，关注市场行情。涨幅较大的职位，请适时地加薪或提高招聘预算，让企业在招聘中更具有竞争力，也能避免员工跳槽时花费更多的时间人力成本去挽留。理性招聘既然候选人薪资这么高，挖人这么难，那内部培养和“留人”就变得很重要。上海鹦鹉螺市集的创始人张磊在提过一个观点：重要岗位的重要人才，尽量避免老员工离开，如果离开，先“自省”看是否是公司氛围或是哪些层面存在问题。同时，可以将留住人才投入产出，与吸引人才的投入产出做理性分析对比，然后考虑是否招募新人。长期储备互联网的招聘节奏越来越快，企业招聘方在招聘中需要做长期的准备和积累。互联网招聘不仅仅是一个被动发发招聘JD，简单安排下面试的打工角色，HR需要给自己一个假设，假如目前是年收入上百万的高度，会以什么样的心态去做人力资源？五维空间创始人陈嘉在这次会上讲到，公司里的设计师是她长期勾搭来的，奇特的是，对方并非设计科班出身！她跟这个人深入交往后，发现对方在美学方面有独到的见解和极致的追求，于是进一步跟她聊，一拍即合，最后收入囊中，至今已经是设计团队的顶梁柱。人才的发掘不应该局限于时间地点，招聘要保持猎头的嗅觉，对人才的敏感程度才是招聘能力的体现。主动出击现在的招聘已经不再是企业被动等待求职者投递简历了，而更多的需要企业主动走出去向候选人做介绍和吸引。记得HROOT创始人Anson Tang在会议中提到，大牛是被动型人才，那些在51智联上挂着简历投递的都不是我们意义上的那种大牛，真正的大牛需要企业老板和HR转变身份，去撬动，去吸引。古时有刘备三顾茅庐去拉诸葛亮入伙，现有雷军拉大牛入伙，当初创办小米，品牌的知名度太小，核心合伙人都是雷军直接飞到对方所在城市，三番五次约面，经历了各种等待，才组建了满意的团队。诚意与CEO的人格魅力是打动大牛的必杀技。

内容来源：数据观