十年程序员老兵告诉你,2018年程序员如何发展

本文根据作者亲身经验、体会和思考,为工作年限在10年之内的程序员,尤其是职场新人,提供了一些建议。

帮助大家了解职场规则,规避错误,把握机会。

十年三阶段

工程师的职业发展,前十年是个非常重要的阶段。从职业规划的角度来讲,建议把这十年分为三个阶段来设定目标:

第一阶段(前三年):打基础。立足培养技术能力和软技能。 第二阶段(四年):从个人能力向团队组织能力转变。在沟通能力、协作能力和领导力上发力。 第三阶段(四年):不断强化领导力(技术领导力和管理领导力)。

第一阶段(三年),目标:优异的单兵作战能力

这个阶段最关键的是完成从学校到职场 ,从学生到职业人的转变。

主要培养:技术能力(Tech)和软技术能力(SoftKills)。

例如:对于算法、设计模式、数据结构的深入了解,时间管理能力,沟通能力等。为能顺利完成工作,打下很好的基础。

同时,需要了解企业运作和产品研发流程,涉及到的开发、测试、文档、以及各种常用的工具等等。

第二阶段(四年),目标:优异的基层单元指挥能力

本阶段要完成从个人单兵作战向团队作战的转变——从一个人可以做好事情,到可以带领一群人做好事情。

主要培养:执行力和交付能力(估计、计划、执行、交付),沟通能力,组织协调能力,带领一群人完成事情的能力。

自己能打和带着一群人能打,是不同的概念。情商和软技能越来越重要。

另外,扩展技术能力向深度和广度发展,专注某个方面深挖,同步也要扩展技术上的广度。

阶段目标:成为某个领域的专家。比如:产品知识、数据库、并行计算、性能优化、机器学习、人工智能等等领域。

这个阶段也是一个重要的时间点,去考虑未来自己的职业发展,规划行业、公司、职能的选择。

如果前期由于上大学的专业限制没能从事自己最喜欢的工作,这个阶段是可以争取转变的。完全可以重新选择进入上升期的热点行业。Tips:目前的高科技行业整体在进入黄金时代。

第三阶段(四年),目标:优异的团队综合作战能力

通过之前的积累,已经具备了带领一个团队的能力,有了很好的技术能力和管理能力的积累。

接下来的四年,技术上负责架构设计、技术方向、方案选型;管理上负责多个团队协作,共同完成产品交付。

主要培养:领导力,快速决策和困难决策的能力。授权和时间管理是必须面对的挑战。以达到带领多个团队、并且完成更大规模的项目开发和交付。

同时管理多个团队,时间会越来越紧张。作为管理者,需要借助规范的流程、组织结构,和人员培养机制,持续提高团队战斗力。

创造力和创新精神,挑战现状的能力,将决定是否能够迈上职业的新台阶。 

十年之后

通过十年的良好规划和执行,应该很有机会达到一个技术专家或者研发总监的水平。十年以后呢?

工作十年之后,很多人会遇到职业发展瓶颈。因为向上的竞争会越来越激烈,机会也会越来越少,选择机会的成本越来越高。

说到这里,顺便给大家推荐一个架构技术交流群:650385180,里面会分享一些资深架构师录制的视频录像:有Spring,MyBatis,Netty源码分析,高并发、高性能、分布式、微服务架构的原理,JVM性能优化这些成为架构师必备的知识体系。还能领取免费的学习资源,相信对于已经工作和遇到技术瓶颈的码友,在这个群里会有你需要的内容。

那么,在工作的考虑上,可以多考虑一些大平台、高速发展的行业。

例如行业的龙头企业和初具规模的创业公司。这样相对来讲,从职业的安全和未来的发展会有比较大的机会。

到了这个时候,应当努力提高自己的行业知名度,为未来的选择预留一定的空间和机会。业余时间写书,参加行业的分享,做培训等,对未来的转型都会有帮助。

面对加入非常早期创业公司的机会,个人建议慎重考虑。除非是作为联合创始人或者真的非常看好,否则不要轻易行动。毕竟创业公司的成功比例非常低,风险极高。

成为优秀员工的十个建议

网上这方面的内容很多,本文主要考虑了不同的方面,提出3+3+3+1组合:三个关于能力培养,三个关于待人处事,三个关于沟通交流,最后一个关于家庭。

打好基础

  • 深入了解算法、设计模式、数据结构等基础理论知识。基础扎实了,干什么都有事半功倍的效果。
  • 编码、测试、调试、持续集成、常用工具、日志分析、问题重现、系统命令等,缺一不可。

做好时间管理

时间是我们最宝贵的财富,投入的是时间,收获的是薪酬和成长!怎么利用好时间,是头等大事。

  • 养成设定计划,并严格执行计划的好习惯。
  • 做事情分清轻重缓急,不要拖延重要的事。

了解组织

公司是个小社会,有人的地方就有江湖,就有不同的文化和处事方式。

  • 了解公司的愿景和使命,核心价值观;了解各个部门的职责,关键人物,部门的目标。
  • 建立自己在公司内部的人际网络,学会如何在组织中很好的生存。
  • 主动的跟其他部门的同事,包括销售、财务、市场、人力资源等,多接触。及时了解公司的状况、规则,以及潜在的机会。

积极主动

  • 什么脏活累活都能干,不怕苦、不怕累。
  • 日常工作中,主动观察、主动思考、主动建议、主动实现。
  • 主动学习新技术。

谦虚谨慎

  • 什么都不懂的时候,多向人请教;懂了一些东西以后,更应该明白不懂的还太多。
  • 每个人都有自己的优点,要懂得尊重人。
  • 事缓则圆。做事儿三思而后行,切忌一时冲动。

中庸之道

  • 做事儿不走极端,凡事儿过犹不及。力求合理的把事情办圆满,把握平衡的艺术。
  • 管理上要宽严并济,一味宽大,大家松懈不求进步;一味严厉,大家退缩不敢主动做事儿。

比如:强调流程、文档是好事儿,但是太过了,就变成严重影响效率,写了一堆用处不大而且难与维护的文档。编码需要规范,没有规范不行,但过分强调规范束缚程序员的个性和创造力。

掌握基本的沟通技巧

  • 有事儿知道什么时候说,跟谁说,怎么说。表达时清楚简洁,不啰嗦。
  • 懂得跟不同的人用不同的沟通方法。
  • 明白有些话必须说,有些话不用说,有些话不能说。

学会夸奖别人

是人都喜欢高帽子,你的下属、你的同事、你的老板,都一样。

  • 公开表扬与支持,私下质疑和建议。
  • 切忌讽刺挖苦。

管理自己的老板

  • 认识并了解你的老板。要花一些时间,有意愿的去认识并加深对老板的了解。
  • 及时的管理期望与目标,了解老板的处境和诉求。
  • 充分利用并尊重上司的时间和资源。每个人的资源都是有限的。

家和万事兴

  • 修身、齐家。
  • 身体是革命的本钱,锻炼身体、劳逸结合。
  • 保持工作和生活的平衡。

关于升职加薪

薪酬标准如何确定

在比较规范的公司中,HR制定薪酬会以以下这些方面为参考:

  • 市场薪酬指南

职位的Benchmark,基于目标市场或者对标公司的薪酬调查得出。

太低与市场薪酬,找不到合适的人。过高于市场薪酬,对公司来讲经济上不划算。

  • 薪酬报告

一般是购买来的,例如美世(Mercer)可以根据公司的要求定制薪酬报告,对目标行业、公司、职位进行采样调查。

  • 公司的目标位置

这一点决定了一个职位的大体薪酬范围。通常会根据25P、50P、75P,三个分位来描述一个职位的薪酬范围。

简单讲,如果调查了100个人,从低向高排序,排在第25的那个人的薪水就是25分位的值,排在75的那个人就是75分位的值。

大部分公司是定位薪酬在行业内的50P。一线公司一般目标薪酬是在75P,以确保自己可以吸引到市场上最优秀的人才。

低于25P,高于75P,大多属于例外情况,需要特别批准的。

低于25P,会做特别的调整(Market Adjustment)。高于75P,可能薪水部分涨幅相对较少,转而通过奖金的方式来激励员工。

了解薪酬范围

薪酬范围对员工是保密的,但是还是可以通过一些市场公开的数据或者其他的途径,尽量的有一些了解。

有了了解,才能确定:

  • 自己是不是被公平对待了——对增加工作满意度和幸福感有很大的影响。
  • 了解不同职能之间的差别,知道哪个职能钱景好。
  • 帮助自己决定是留在公司,还是跳槽到其他公司。

加薪的场景

正常情况下,与升职加薪有关的场景包括:换工作跳槽,正常的绩效考核和职位调整,还有就是提出离职后的Counter Offer。

下面针对这几个场景,给出一些具体建议:

  • 换工作跳槽

主动询问猎头或通过其他方式,尽量了解目标职位的薪酬范围大概是多少。否则谈了半天,双方都满意,但薪酬谈不拢,耽误大家的时间。

当前的工资是个很重要的参考,也是影响薪酬谈判的最主要的因素之一。

但是,当前薪酬多少只是一个参考,真正决定的因素是这个职位的市场薪酬范围。这也是为什么要了解薪酬报告的原因,让自己在谈判中有的放矢。

应该讨论期望薪酬还是期望涨幅?一般我会建议直接谈目标薪酬,不要谈期望涨幅。目标薪酬更客观,涨幅有时候会给人一种错觉。

对于负责招聘的经理(Hiring Manager),如果候选人的薪酬在范围之内,通常都是可以自主决定具体薪酬的。

HR/猎头,因为自身的利益,只要你愿意谈,都会帮你尽量争取范围内最高的薪酬。

Sign-on Bonus,通常用于对候选人的一次性激励,用于弥补一些由于跳槽带来的损失,例如奖金、股票等。不管薪水是不是已经谈的很满意,都应该主动谈及这个话题。

了解新公司的绩效考评流程和周期,明确进入公司后下一次的薪水调整时间。从而合理管理自己的预期。避免抱着过高期望,事后后悔。

总之,入职薪水一定要谈到满意,此时不谈何时谈?

切记:换工作都是有机会成本的。

如果真的找到了心仪的工作,愿意接下来的3~5年都全力以赴地,那就毫不犹豫的离开。

如果只是心情不好,想着换个环境,那莫不如休个假,工作不忙正好学习,公司出钱让你学习,何乐而不为呢?就算裁员,也有足够的补偿可以让你顺利过渡!

  • 绩效考核/薪酬调整

时间点:大部分的公司是一年一次常规考核,年中针对特例进行考核。

年底考核的好处是人人参与、人人有份;挑战是僧多肉少、指标有限。年中考核的好处是特事特办,操作灵活;挑战是随机性强,没有规律。

绩效考核和薪酬调整的流程:

  • HR确定绩效考核的打分标准和分布要求,确定薪水调整的预算(%)。Promotion通常有单独的预算。
  • 360度考评:老板、下属、平级、兄弟部门、其他职能的合作伙伴。建立自己良好的人际关系和人际网络,保持良好的合作关系,非常重要。
  • 调整预算先分到公司的大池子,再分到团队的小池子,最后落实到每个人。

一般来讲,团队之间差别不会很大。因为平均涨幅一般是个半公开的数据,差别太大比较容易引起一些不必要的麻烦。

对于跨国企业来讲,每个国家的预算是有很大出入的,根据当地的经济和人力市场情况决定。

大老板手中一般是有些额外的预算,用于处理特别的情况。作为团队的领导,早一点做准备,在薪水调整之前,持续不断的跟老板讨论团队中遇到的挑战,就有可能让自己的团队拿到更多的支持。

一个团队的池子就那么大,一个人多了、其他人就少了。团队管理者会倾向于保证核心员工的满意度,明星员工会保持每年2~3倍于平均水平的薪水涨幅。

同级别,新人入职通常比老人薪酬高。接下来的一两年,有可能会涨幅低于平均水平。

各部门自主权,那么跨部门间如何协调?这点各个公司的实际情况会差别很大,要了解你所在的组织是如何操作的。

作为员工,想要得到比较满意的加薪,对下面这些问题,多一些了解是很有帮助的:

你老板有多大的决定权? 你老板在他的老板那里有多重要? 对于升职,有没有一些约定俗成的惯例? 某个职位的晋升,是不是一定要有年限的要求? 晋升到某个职位,是不是非常的难?对于每年的绩效考核,有没有要求? ……

加薪的关键人物——在加薪这件事情上,一定要搞清楚,关键人物都有哪些。一般情况下,下面这些角色很关键。

人力资源:负责具体操作,跨团队横向比较等。

建议多和HR的同事吃吃饭,了解些关键数据,听取一些建议。

HR Manager/Director不一定能帮你,但肯定能黑你。与HR的负责人建立良好的合作关系,在关键时刻会得到有力的支持。

直属老板:决定你的绩效考核。

不管你喜不喜欢你的老板,跟他保持愉快的合作关系,是必须的。想挑战自己的老板,通常是一件很难很难的事情。

即使不能直接决定你的薪水,和顶头上司的和谐相处也会起到重要的作用。

老板的老板:你职业发展的关键人物。

如果有可能,让老板的老板赏识你。但这事须谨慎处理,需要很好的技巧和情商。

团队里的核心员工。

当你还没有成为团队最核心的时候,就应该和现在的核心好好相处。

他/她会给你很多的帮助,他们的积极正面的反馈和评价,也会对你在团队的发展创造一个好的氛围。

  • 离职挽留(Counter Offer)

提出了离职后,公司有可能提出CounterOffer来挽留你。

这种情况下,接受并且留下来的结果通常不是很好。

如果让你不满意的情况(例如工作的内容和职位)并没有显著变化的时候,单纯考虑薪水留下来是错误的决定。

好的时间点拿到一个好的Offer,应该毫不犹豫的离开。否则,你可能留下一个巨大的遗憾。

当然,也不要完全拒绝。心态上要开放,客观的评价。本质上是在比较两个Offer。不要先入为主的认为既然提辞职了,就一定要离开。

加薪的具体建议

最后,针对加薪这件事有一些具体的建议:

  • 有想法,一定要勇敢的谈。不要以为、想当然、假设你的想法老板都知道。 最好赶在关键时刻谈,例如:
    • 项目最紧张的时候,团队最危急的时候,在你老板绝对不想失去你的时候。答应你的事情,迟早会兑现,老板也会觉得欠了你的。
    • 赶在绩效考核和薪水调整开始之前谈,如果都考核完了,可能也就错过了这一轮了。
  • 沟通方式要自然,点到为止,给双方都留一点余地。
  • 如果实在不知道怎么跟老板直接谈,可以通过HR间接沟通。
  • 提出辞职后,分享自己的去处和薪水的变化情况。 这也是对老板的尊重和信任。如果还有可能愿意继续留下,也要如实沟通什么样的条件你会考虑留下。给老板一个机会,如果他真心想留你的话。
  • 对于薪酬不满,一定不要跟同事抱怨。

这样解决不了任何问题。一定要跟老板沟通,并且要注意保密。

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