看人识人 - 设计师辅技手册(一)

相信很多设计师都见过这张图。它说明了设计已经成为一门综合性学科。设计师不仅仅需要熟练主技能，还需要领悟其他技能，才能更好地辅助自己的工作。《设计师辅助技能手册》系列文章，目的就是探讨一些有趣&有用的辅助技能。

前言：性格研究 & 设计

在工作中，完善产品的用户体验，是设计师的本职工作。但是殊不知，合作的体验往往也很重要。只有当合作融洽时，团队才能更加稳定，设计才能更好的落地，最终才能保证整体的产品质量。对于合作体验设计而言，核心是看人，也就是“快速了解用户”。之后才能找到合适的方式去沟通和推动。

那么如何看人？看人可以分为三个维度：性格，情绪和人性。本篇将从性格说起。先说结论：设计师在工作中，根据合作伙伴的性格，使用不一样的合作沟通策略。这样可以减少冲突，增进融洽，提高合作效率。例如和“高开放”的性格合作时，设计师可以主动头脑风暴，出新想法一起讨论；和“高外向”的性格合作时，容易搭建信任感，设计师可以随时提出问题进行质疑和讨论。

但是如何去评判人的性格？这些性格的长短处是什么？下文将进行性格分析，并提出评判的方法。同时展示作者在工作中的运用案例。

Part 1.什么是性格

性格指人类一贯的，稳定的心理特征、思维方式和行为方式。学术界主要有以下三个研究方向：欧洲学者主张，性格（Character），意味着“被刻上的印记”，侧重于先天意向。然而美国学者认为，人格（Personality），原意为Persona（面具），侧重于后天意向。气质(Temperament)是人感受到刺激时，情绪反应的特征。气质是性格的基础，是与生俱来的。研究性格，人格，气质的心理学，被称之为性格/人格心理学。

对于性格，我们需要了解几个相关概念：

• 性格形容词：指形容性格特征的词。性格特征使每个人都不一样。我们常使用形容词去形容性格，例如A是一个懒惰且不值得信赖的人。B是一个乐观的人，C是一个焦虑的人。用来描述人们特征的形容词，就是特质形容词。 这些形容词涉及到性格的不同方面。例如:有思想指内在的心理特征；迷人和幽默指个人对他人的影响；盛气凌人指一个人相对于他人的地位和姿态有关；有雄心指期望达到目标的强度；创造性指我们生产的产品特征；欺诈指一个人用来达成目标的策略。所有这些特征描述了人格的不同方面。
• 性格特征：学术界称为心理特质。性格特征有以下几个作用：

     -描述性格，从而容易理解人们之间的差异；      -解释行为，行为的部分原因可能是与人格特征有关;       -预测未来行为。例如谁能够承担压力？谁能够更好地和人相处？这直接影响我们的沟通策略，对不同类型的人，使用不同的沟通方法，方便达成共识。

• “本性难移”和“场景克制”：

     “本性难移”指人格稳定性。人格存在于自己体内，具有一定的稳定性，正常不会随着时间而变化。例如一个人在今天的会议上，表现开朗，那么他在其他会议中，一般也会开朗，暴躁的概率很低。      “场景克制”指人格不稳定性。随着场景变化，人格可能被夸大或者抑制。例如一个脾气暴躁的人，进入职场后，由于坐在老板附近，所以不敢发怒。过了一段时间后，暴躁的性格可能会被慢慢抑制。但这就犹如死火山一般，有可能突然爆发，尤其是受到刺激时。

• 场景人格指在不同场景下，人格表现不一样。例如在父母面前是反抗人格，到了朋友面前则变成了温和人格。目前场景人格在学术界还有争议。但是对于甲方公司的设计师来说，因为工作场景固定（在工位上讨论），合作人员固定（与产品经理讨论），所以影响不大。但是当场景发生变化，人格可能也会变化。例如当你与“高外向”性格的同事，在工位讨论时，对方不会介意你的打断。但如果你，他和他的老板一起讨论时，场景就发生了变化。此时如果你同样打断他，就可能引起他的反弹。场景变化会导致性格变化，而场景不变时，人格相对稳定。所以在工作中，每次场景变化都要小心。

Part 2.性格评判方法——大五模型

大五模型是一个经过实际验证的性格评判系统。过去二十年来，大五模型是人格研究者关注最多的分类模型。模型将性格特质分类为：1.外向性(Extraversion) 2.随和性(Agreeableness) 3.尽责性(Conscientiousness)4.情绪稳定性(Neuroticism) 5.开放性(Openness)。其中，每一个分类中，包含了高分和低分的特质形容词，如下图：

五个因素与生活的关联：

• "高外向"性格的人喜欢参加聚会，它们经常参加社交活动，喜欢交谈，并且能使枯燥的地方具有活力。事实上，外向者最重要的特征是“来自社会的关注”(Ashton，Lee & Paunonen，2002)。"高外向"的人认为，获得的关注越多越愉快。他们对周围环境的影响力比较大，通常处于领导地位。在遇到陌生女性时，它们更加大胆。
• "低外向”性格的人，在聚会中更像是局外人（Jensen-Campbell & Graziano，2001）。这类男性面对女性时比较害羞。

这些特征并不意味着“高外向性”在任何时候都有利，例如高外向者喜欢开快车，追求刺激，与低外向者相比，它们更容易引发交通事故。

• “高随和”性格的人，目标是“让我们融洽相处”。他们喜欢用协商解决问 题。和谐的交往，合作的家庭生活是他们喜欢的状态。高随和者更容易从社会冲突中退出，回避不和谐的环境。
• “低随和”的性格，容易表现出攻击性。研究者（Wu & Clark，2003）发现，攻击性和许多日常行为有很大关系，例如因为愤怒而打人；事情不能正常发展时勃然大怒，用力摔门等等。而且低随和者总是强调自己的权威（Graziano & Toby，2001）。

简而言之，随和的人与他人相处融洽，广受欢迎，避免冲突，争取和谐地工作环境和家庭生活。不随和的人具有攻击性，容易使自己卷入大量的社会矛盾和冲突中。

• “高尽责”性格的人，勤恳且领先于他人。他们工作努力，守时，行为可信赖。高尽责者也获得积极的成果，比如学习成绩更好，工作满意感更高，更强的工作安全感以及更多积极的，牢固的社会关系（Langford，2003）。
• “低尽责”性格的人，可能在学习和工作中表现比较差。另外，低尽责性与冒险地性行为相关，比如不使用避孕套（Trobst, Herbst, Masters & Costa,2002）；而且在已经建立恋爱关系时，低尽责性的人会对情敌做出更多地响应（Schmitt & Buss，2001）。以囚犯为样本来说，尽责性得分较低者，有频繁被捕得趋势（Clower & Bothwell，2001）。

总之，尽责性得分高者在学习和工作中表现良好，他们避免破坏规则，拥有更稳定与安全的人际和恋爱关系。

每个人都必须面对生活中的各种压力与困难。情绪稳定涉及人们处理压力和困难的方式。

• 高情绪稳定者，他们是理性的代表人物。他们能在会议上保持冷静，不容易愤怒且乐观向上。在讨论中，他们喜欢坐得离别人很近，讲话节奏适中，用词得当。
• 低情绪稳定者，在一天之中可能体验到更多地疲劳感（Devries & Van Heck，2002）。人际关系方面，他们更容易经历波折，例如在性关系中，他们会体验到更多的性焦虑（例如担心自己地表现），从而更害怕卷入性活动（Heaven，Croker，Edwards，Preston，Ward  & Woodbrige，2003；Shafer，2001）。在事业上，低情绪稳定性者很少成功，部分原因可能由于在日常压力中，偏离了方向；部分原因可能是他们体验到更多的疲劳；但也有可能是“自我设障”所导致（Ross，Canada，& Rausch，2002）。自我设障（self-handicapping）被界定为“为了保护自尊，在工作或竞争中设置障碍阻碍成功”的情况（Ross et al.2002，p.2）

总之，情绪稳定性低者多变的情感会影响工作和生活的方方面面。

对于以下段落，你赞成还是反对？

“晚上醒来时 ，我不确定自己是真的经历过某事还是仅仅在做梦“；“我醒来时知道自己在做梦，甚至在梦里也知道”；“我能控制或引导梦里的内容“。如果你倾向于赞成这些陈述，你在开放性上的得分会很高。开放性得分高者能回忆起更多的梦 (Watson,2003)。

• 高开放性者喜欢新的东西，包括食品，新奇体验等，甚至跟婚外情有关(Buss, 1993)。他们很少受条条框框地约束。比较爱玩，而且喜欢不寻常的幽默，同时他们也容易感到厌烦。
• 开放性较低的人视野狭窄，容易忽略竞争性刺激。他们守时，喜欢照章办事，对艺术很少或者根本没有兴趣。他们偏向熟悉的、别人已经试过的、真实的东西。他们表达保守的观点，偏好维持现状。对他们而言，信守承诺是非常重要的价值观。

总体来说，高开放性的人喜欢拥抱新方法，新经验，对外面世界充满了好奇心。而低开放性的人，更喜欢稳定。

Part 3.大五模型的运用

在本章中，作者将会结合实际工作经验，演示在工作场景中如何运用大五模型。运用的核心流程为：

1.人物背景的主要作用：

-人在刚开始工作的前四年，工作性格还没有稳定，四年后才能趋于平稳。这意味着新人在某些方面是有共性的，比如尽责性，随和性，情绪稳定性偏低，开放性则比老员工高。

-虽然人格有稳定性，但是每个人对项目的投入度不同，性格会有所变化。举例来说，如果一个总监手上有很多项目，A项目是重点，他会跟进落地细节，展现出高尽责性。B项目比较一般，对于细节就不关心。

人物背景研究主要包括工作经验，项目投入度，话语权。

• 工作经验可以通过职级与年限简单判断。一般来说，低职级的人，五个维度都趋于低分；职级高的人，一般趋于中等。这种预判适合第一次见面时使用。通过定性分析，适当调整沟通姿态。
• 项目投入度主要看对方是否身兼多职。例如总监一般都会管好几个产品，一般他只会对有潜力的产品亲力亲为。投入度不高会导致尽责性较低，但是并不意味着他的性格是不尽责的。
• 项目话语权主要针对产品团队结构，有的Team大家职级都差不多，经验和话语权相当。有的Team职级相差太大，比如一个P3带着很多P1毕业生。这种情况下，P1们话语权很弱，容易导致他们都偏执行，且随和性偏低。

背景研究对于团队之间刚开始合作比较有帮助。通过一些基本信息，就可以判断出团队的性格走向，进而选择合适的沟通方式。

2.核心事件，指在合作中出现过的大事件，这些重大事件往往是查看他人性格的大好时机。例如产品经理在例会上，与GM为了方案的合理性据理力争，这证明他是一个高情绪稳定性，高外向性的人。只要合作中深入观察，一定能发现这些事件。接着将核心事件根据五大类的关键词进行分类。

3.性格对照比较好理解。基于关键词客观事件，与大五模型表对应，列出对方的性格特征。对于合作策略的制定，其大方向为“平衡”。在分析出对方性格中的短板后，尽量弥补对方的性格弱点，保持团队性格平衡。例如对方善于布局，喜欢着眼于未来，属于高开放性人格。此时作为设计师，你需要降低开放性，变得着眼于眼下，去完善眼前的方案和方向。

Part 4.案例分析

接下来的案例分析中，作者将展示并分析日常工作中遇到的一些性格问题，并分析出对方性格。最后展示沟通策略。

案例一：

W是一个刚入行的助理产品经理，没有太多工作经验。由于只跟进一个产品，项目投入度高。因为他的团队架构属于P3组长带着很多P1新人，所以W偏执行。他在工作中有以下事件：

• 尽责性：

     - 对于稿件中所有细节，他会一个一个找出来讨论（高尽责）；

     - 敢于顶撞GM，并和GM据理力争方案（高尽责）；

     - 坚持自己的想法和选择的方案（高尽责性，低随和）；

• 随和性：

     - 遇强则强，他和我们组另一个设计师很激烈地吵架（低随和）；

从以上事件来看，他属于高尽责性，低随和性。这种性格的合作策略为：平衡尽责性，提高随和性。实际操作中，我们的策略是：

1.刚开始出稿时，不过于关注细节，多出创新方案讨论（平衡尽责）；

2.设定好底线方案，只要不超过底线就可以接受，不要硬碰硬对抗（提高随和性）；

3.鼓励他们提出批评，并在他们的质疑中去修改（提高随和性）；

4.对于创新方案，由于他没有话语权，所以会比较难推。所以创新方案需要考虑周全才能讨论，如果无法沟通，可以一起去找对方Leader。

总体来说，与这类人合作需要多注意方向性问题，不要舍本求末，方向偏了会很浪费时间。其次，因为他没有决定权，遇到原则性问题可以拉对方上级一起沟通。当然和这类人合作的优势是在于，不用担心落地细节，因为对方会仔细检查。

案例二：

S是一名高级产品经理，在腾讯已经工作了3年多，工作经验丰富，只跟进一个产品，项目投入度高。由于他是组长，所以拥有话语权。在合作的一年间，记录了以下事件：

• 随和性

     -过方案时，只要是有理有据的想法，他会支持（高随和）；

     -对设计师比较信任，遇到方向性问题主动和设计师一起讨论（高随和）；

     -从来没见过他发火，有什么话直接说（高随和）；

• 外向性

     -为人和善，经常开重口味段子（高外向）；

• 开放性

     -能听进别人的意见，总是组织设计师一起脑爆。对于设计或者开发提出的新方案，都是抱着肯定的态度来回复，有时候愿意尝试个性有风险的方案（开放性偏高）；

     -总是想搞点新玩法（高开放）；

这类人属于高随和性，高外向性，开放性偏高的人。和这类人合作相对比较轻松，总体策略为在5个维度上保持适中。主要需要注意以下几点：

1. 方案落地时，注意细节打磨，因为他可能不太关注这些细节（提高尽责）；

2. 可以提出比较新奇的idea，他会帮你一起完善和推动（提高开放）；

3. 有什么话或者新想法可以直接说。这类性格对新主意来者不拒。即使想法不是很成熟，他也会挖掘方案中的创新点，应用在现有产品中（提高开放）；

4.老板侧推动力强。属于老板比较信任的人，他可以随便提意见，不需要设计师补充（降低外向）；

总的来说，和这类人是比较理想的合作伙伴。工作经验和项目投入度足够，作为组长也有话语权。无论什么事情只要有理有据就可以将其说服。和他合作期间，氛围非常融洽。

案例三：

H是一名产品总监，工作时间大概7-8年，工作经验非常丰富，只负责一个产品，项目投入度高，作为总监，话语权很高，几乎所有事情都要给他拍板。他的性格事件如下：

• 尽责性

     -对于方案细节管控严格，小到交互稿中，指示箭头的有无，都不放过（高尽责）；

     -对于现网产品非常熟悉，只要是现网出现过的设计／交互方式，他都了若指掌（高尽责）；

-喜欢用2G手机测试产品在低网速下的体验，对于细节的控制非常极致（高尽责）；

• 开放性

     -坚持自己选的方案，选择的方案都偏保守（低开放）；

     -创新方案比较难以推动，他倾向于安全选择，规避风险（低开放）；

• 外向性

周会上不怎么发表意见，对于GM地反馈不肯定，也不否定（低外向）；

H是一名典型的高尽责性，低开放性，低外向性的人，而且还是总监。和这类人合作需要一些策略。首先需要摸清对方底线，否则很容易碰钉子。几次合作中，我们发现他特别看重细节，所以针对他的性格，我们的沟通策略是：

1.稿件细节必须走查，保证不出现任何错误（提高尽责，因为总监身份）；

2.每个方案最好能找到竞品，并分析出竟品这样设计的理由。如果他感知到方案预研充分，就不会深究，大大提高沟通效率（提高尽责，因为总监身份）；

3.这种性格偏重落地。对于创新方案，需要考虑周全才能去和他一起讨论（提高开放）；

4.这种类型的人偏内向保守，他几乎不会违抗老板，就算是他自己认可的方案，也不一定会得到支持。所以要做好据理力争的心理准备（提高外向）；

总的来说，和H沟通时，无论是日常需求还是创新方案，只要注意好细节问题，就能够很好地进行合作。

案例四：

接下来的案例是T，他是产品组长，工作经验5年左右。当时他跟进两个产品，所以投入度不是很高。他凡事都听上级意见。他的性格事件如下：

• 外向性

     -坐在同一层楼，较少当面沟通，沟通以RTX为主（低外向）；

     -几乎没有一起吃过饭。（低外向）；

• 情绪稳定性

     -争执时，不能控制情绪，曾经因为别人不赞同他的观点，就摔笔走人（低情绪稳定）；

     -对于方案焦虑，担心方案不够完美（低情绪稳定）；

     -对于老板的挑战不自信，不敢反驳（低情绪稳定）；

• 随和性

     -争执时，主张听从产品的意见（低随和）；

     -经常无法说服下属产品经理（低随和）；

T属于低外向性，低随和性，低情绪稳定性的性格。这种性格的人比较考验设计师的合作能力。在实际工作中，我们的沟通策略有：

1.方案尽量完善，给T和他的上级一起看，争取一次过，避免来回修改（提高尽责）；

2.方案的深度和广度都要保证，这类性格的人喜欢多方案（提高开放）； 3.讨论之前，将所有逻辑细节写清楚，一次性在群里给对方，避免当面争执（避免当面刺激，提高随和）； 4.讨论中，全程保持客观，不要激起对方情绪（提高情绪稳定）；

5.保证项目透明度，每天出的方案，都放在RTX群中同步（提高外向）；

总之，与这类人合作时需要额外注意，不要产生冲突，重点保证团队合作的稳定性。同时为了保证方案通过率，方案尽量给对方上级拍板。

总结

本文主要介绍了看人技巧之一的性格观察，主要讲述了性格的形成机制，大五性格模型和沟通策略，通过大五性格模型，分析出对方性格后，可以制定相应的沟通策略，让团队合作更加融洽，团队能力更加平衡，设计方案更容易落地。

然而性格只是看人三维度中的一条，《设计师辅助技能手册》的下一篇，将继续分析情绪。其内容主要包括什么是情绪，如何进行情绪管理等内容。

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