高绩效团队的3类人和3要素

我不想老生常谈，只想说与“人”相关的三个思考：组建团队的TTJ组合和跷跷板原理，以及维系团队的双曲线匹配法则

文|马克

本文的首要目标读者是公司职能部门的负责人，对公司老板尤其是创业公司的老板，我想此文一样适用，不过需要稍加转换，因为公司有多个职能部门，情景与单一职能部门有所不同。

要点一：TTJ组合

所谓TTJ组合，是说高绩效团队的人员构成，如果Team Leader能将如下三类人组建为一个团队，那就已经成功了一大半。

第一类人，Think different。

这是乔布斯倡导的理念，而他执掌下的苹果公司几乎就是创新创意的代名词。当乔布斯提出这一理念时，世界总体而言还停留在第二次工业革命所缔造的大规模制造时代，绝大多数公司更欢迎秩序、服从而非Think different。

但是今天，包括中国在内，第三次工业革命正席卷世界，大规模流水线生产逐渐向满足个性化需求的小规模定制生产过渡，创新创意能力越来越成为公司竞争力的决定因素。在这样一个时代，你必须Think different。

第二类人，Think responsible。

Think responsible是英国著名政经周刊《经济学人》的理念，该刊几乎是互联网时代唯一逆势增长的纸媒，高大上的标志物之一。

一个团队如果只有Think different的人，那一定会乱套。乔布斯为什么当初被董事会赶出自己创建的公司，就是因为他只different而不 responsible。任何一个团队、任何一个公司都是要绩效的，要为股东创造价值的，当年的苹果公司不例外，今天那些允许带宠物上班的硅谷公司比如谷歌也不例外。他们无法摆脱团队绩效和股东回报，正如他们无法摆脱地心引力让自己飞起来。

因此，理想的团队成员，是把Think different和Think responsible融为一体的人，当然这样的人并不比大熊猫多很多。

第三类人，Just do it。

Just do it 是耐克公司的标识，也是其公司理念。再好的创意，再棒的战略，不去Just do it，那其价值就是零。Just do it体现了行动力、执行力和速度感，这是一种从农业时代到互联网时代都不会过时，而且越来越重要的能力，拥有这种能力的人就像金子一样可贵。

如果你的团队是由这三类人组成的，或者，你的团队成员一大半都是这三类人，那你想不成功都难。

要点二：跷跷板原理

跷跷板要想保持平衡，板两端的重量必须相当，否则就会一头高一头低。对一个团队或者一家公司而言，失去平衡就意味着低绩效。

无论Team Leader还是公司老板，用人时最看重的无非两点：忠诚、能力，由于既忠诚又有能力的人是市场稀缺品，所以他们往往面临要忠诚还是要能力的选择，而控制风险是人的本能，所以忠诚往往占了更大权重。

我不能说控制风险不对，毕竟谁都不想让鹊巢鸠占的事情发生在自己身上，但看重忠诚高于看重能力，的确是许多团队或公司平庸化的重要因素。

Team Leader和公司老板必须在忠诚和能力之间找到平衡，尽管这并不容易。

要点三：双曲线匹配法则

打造高绩效团队，最重要的是找到优秀的团队成员，但光找到他们还不够。作为团队负责人，你还需要留住他们、激发他们，做到这一点，就必须让员工个人的发展曲线和团队的发展曲线相匹配。

理想的状态，如下图所示，是个人发展曲线与团队发展曲线平衡增长，团队始终能给予个人成长空间，而个人成长反过来又促进团队成长，两者相得益彰共同进步。

糟糕的状态，如下图所示，员工个人成长迅速，团队进步缓慢甚至退步，这意味着团队无法提供员工所需的成长空间，制约了员工发展。此时，优秀员工流失势所必然。你若是Team Leader，就有被老板换掉的风险。当然，团队发展取决于公司整体环境，团队停滞不能完全归因于Team Leader。

但如果你是公司老板，你就无处可以推卸责任了。假如你的公司发展曲线和骨干员工发展曲线如上图所示，那意味着你的公司有被市场淘汰的可能。

这个道理反过来讲也一样，当员工进步速度跟不上团队进步速度时，员工就面临被团队淘汰的风险。

双曲线匹配法则很重要，不管你是公司老板，Team Leader还是普通员工，我都建议你评估一下自己的双曲线匹配度。

【本文作者马克为《财经》杂志副主编，财经十一人成员。更多作者观点请关注“财经十一人”微信公众号：caijingEleven】