破解性别歧视，助力职业发展

本文是作者在2018年7月3日众智汇社群分享的记录。由@泓逸 记录整理。 本文虽然指向”性别歧视“，但其中的建议却适合应对各种歧视（例如：学历、地域、种族、年龄等歧视）。 毕竟，一切歧视的根源都是不平等！当我们以追求平等为最终目的时，各种歧视都可以以同样的出发点去与之对抗。而相应的武器，也有许多共性。

歧视

的底层逻辑

你经历过性别歧视吗？

如果你说“我真的觉得没有、我没经历过、我觉得，从小到大似乎都是男女平等的”。那说明你生活在一个非常友好环境；有非常开明的父母给你营造了一个很好的成长空间；在学校也遇上了非常开明的老师。

可惜，大多数人都没有这份幸运。

什么是歧视

维基百科说，性别歧视就是：将本将性别的一种群体属性覆盖到个体。

解释一下就是：我们假定一个人只要是男人或者女人，那他就具有男人的所有特征，或者是她就具有女人的所有特征——也就是用整体覆盖了个体，简单粗暴地忽视了个体的差异，这就叫性别歧视。

性别歧视，其实和地域歧视、种族歧视、学历歧视的底层逻辑是一样的，都是用整体覆盖个体。这样，歧视的人思考起来省劲儿。

比如说，哎！大专生的学习能力就是不行啊——这种时候就是用整个的大专生的学习能力覆盖了，你面前的一个具体的大专生的学习能力。 还可能会说什么什么地区的人都是骗子，又是用一种整体的评价，覆盖了这个群体中所有的个体为。

两个相关概念

• 第一个叫刻板的印象，就是先入为主的觉得这个事情就是这个人群，这个人群的人都这样，这就叫刻板印象。比如说有人觉得男人一定都是支配气质的，女人一定是从属气质的。
• 第二个叫做标签效应，是一个心理学概念。而一个人一旦被贴上标签之后，TA往往会去强化自我认同这个标签所代表的含义。

歧视其实并不是那么可怕。只要掌握了歧视的概念，在你的个体层面，就完全可能打败它！接下来我们就以职场性别歧视为例，来详细解析这个过程。

刨析

职场性别歧视

性别歧视在家庭领域、在情感领域都有，在职场领域又是怎么的呢？

职场性别歧视有两种常见的形式：拒绝型歧视和内化型歧视，后者是典型的标签效应的一个展现。

拒绝型歧视

职场拒绝型歧视很好理解，媒体报道也很多，就是招聘的时候不要女生。

笔者所在的为好优组织，针对50名HR做了一个匿名的调研，发现，有 54%的雇主，更倾向于用男生。 2014年的时候人民大学有一项研究表示，在招聘网站上，只要把女生改成男生、整张简历不用改、只要把性别从女生改成男生，那么面试邀约就会提高42%。也就是女生比男生少一半的机会出去面试。

当然，现代社会没有人直接敢说“我这人一直就是性别歧视，瞧不起女生”。这些拒绝型歧视的雇主往往会给出一些看起来很硬性的、合理的理由。

比如：二胎政策出台了，单位聘用女员工的成本会很高；或者是女生事业心不够，抗压能力弱，又很感性，女生工作能力不行啊等等……

这些理由成立吗？在讨论这个问题的时候，就出现了第二种歧视——内化型歧视。

内化型歧视

内化型歧视的典型特点是：歧视者反而会说“我没有歧视你”。所谓内化，其实就是已经将某种观点内化成主体的一个价值观了。

我们来看看著名的海蒂实验：

海蒂实验来自于全球知名的哥伦比亚大学。实验征开始时集了500个志愿者，这些参加实验的人都是事先声称绝对不会有性别歧视的。然后就把他们分成两组，让他们分别阅读两个故事。 第一组读的故事的主人公叫爱德华，是位领导。故事里介绍他每天的工作：早上起来开会，然后提要求、布置任务、引领团队、督促。第二组故事的主人公叫海蒂，是个女孩。她做的事，说的话和爱德华一模一样。读完故事让大家评价这两个故事的主人公。 第一组大家普遍评价爱德华：是个好领导，让人愿意跟随。但第二组的成员普遍评价海蒂的是：人也不错，但太强势，有点太功利了，不想和海蒂交朋友。

故事的情节发展完全一摸一样，仅仅是主人公性别不同，就看出人们对女性的气质角色，对女性“应该”承担什么任务，和对男生有完全有不同的期待以及标准。这种就是典型的内化型歧视。

这种标准，一旦放在真人身上，就会变成简单粗暴地忽略个体差异，而笼统地认为：女性就应该是温柔的，不功利的，提供支持的角色，而不是决策者。

这种歧视性的观念一旦被女生自己内化，又会变成什么样呢？就会变成女生自己的禁锢，也是标签效应。

心理学上的标签效应就是说：一个标签一旦来了，被打了标签的人就会不自觉地认为：“我应该就是这样的人“。

所以当这个标签禁锢了女生个人的发展的时候，就会出现自我认知的迷茫跟痛苦。

下面来看看为好优一手调查到的女生承受内化歧视的数据： 1）57%的女性在决定了一个目标之后，会先自我怀疑。就是自己先把自己枪毙一顿。 2）21%的女性在有了职业目标之后，会遭遇外界——家人和朋友的否定和规劝。就是身边有猪队友。

这就说明，女生在职业成长的路上会遭一种普遍的怀疑和自我怀疑。

女性

职场现状

在拒绝型歧视和内化型歧视共同的作用下，当前中国女性职场生存现状如何呢？

总结起来就是：收入低，劳动时间长——这一结论来自智联招聘2018年的《中国职业女性生存现状报告》。

女性在家庭投入的时间要更长

长多少呢？给大家看两个数据：

（1）女性在家务投入时间平均比男性高15%。

平均数会让人感觉很严重，因为其实还有很多全职太太的存在，她们的丈夫可能并不做家务，由此平均数的含义是说很多职场女性回到家还是要多做家务。

（2）女性投入工作的时间比男性少9%。

大家注意：女性在家务上多投入15%，并没有对等的减少在工作上投入15%，而是只减少了9%的工作时间。所以整个的劳动时要比男生长不少。

女性整体收入、职位更低

而女性的整体收入要比男性低22%，相当于五分之一还多。而女性要晋升到高级管理人员，则更加困难重重。

从我

开始，打破歧视

面对这么复杂的一个歧视系统，是不是就无解了，没办法了，就只能忍受了？当然不是！

我们现在就来看看能用什么样的行动打破歧视！

I．应对拒绝型歧视，顺利求职

人家就是不招女生，或者虽然招进去做初级工作，但是不给女生提职、晋升。这个时候怎么办？

办法一：躲开重灾区

这里，有一点我们要看清楚：在整个社会里，拒绝型歧视并不是平均分布的！

刚才说到了人民大学的一个研究：说把简历中的女生改成男生，面试邀约就会提高42%——这个42%是平均数。 而当雇主在招聘条件中增加“英语”这个选项的时候，性别歧视就会降下来。也就是说，工作中需要英语的地方，对女生还比较友好。

性别歧视在各个领域的程度不同，有重灾区，也有情况不错的行业/单位。过去的职业性别隔离延续下来的传统单位会，性别歧视相对比较严重。比如说大型国企、重工业、外包行业等。

作为女生，你想去的一定是这些地方吗？有没有可能绕开重灾区，去新兴行业，第三产业？

办法二：建立链接

说到建立链接，大家可能会想到内推——通过熟人介绍工作。其实，除了人脉的关系，内推对于女生有更高层的意义。

比如，有一个公司的领导，要招聘一个经理。可能本来公司老板说“绝对不能招女生，女生事儿多，进来了不行“。 但是总监给了他一份简历，说：“这是我大学的师妹，有几年工作经验，你看一下。” 这时老板很可能就会先把对于女性整体的评价放下，具体看看这是个什么人，有什么能力。

所以，如果说歧视就是忽视了个体差异性，那么建立链接，就是最好的展示个体差异性，让对方看到你的差异性的方式。

II．应对内化歧视，建立个人职业品牌

求职中的性别歧视，通常会通过这些问题来表现：什么时候结婚？什么时候生育？打不打算要二胎？能出差吗？

我们会发现这些问题，面试官其实很少去问男生，这就是典型的内化性别歧视。

假设你争取到一个面试机会，却被面试官用这些问题质疑，那该怎么办？

不光是面试的时候，女生进入工作之后还经常会被人这样问——

工作一段时间以后，身边的同事跟你聊天没的聊了，就问：什么时候要二胎呀？你看你这都带着孩子了，这么出差你受得了吗？之类 “女生的问题”。

其实也是内化性别歧视的表现。

这类问题是躲不开的，必须要面对它们。对此，我有三个建议，分别是：

• 不抵触
• 有主见
• 下切

不抵触，不反感

首先不要抵触和反感这类问题，这类问题其实自有它们的意义。

从你个人的角度，通过对这类问题的回答，可以辅助打造个人职业品牌，让性别歧视这件事情在你身上无效、失效！

从社会角度，正好可以促进不同的人去用心地理解女性，从而打破性别歧视。

当然有很多条件特别好的女生，会说：“他敢这么问我说明他歧视女性，我要反对他，我要抵触他！我就根本不要他们公司的offer啦！”

如果你条件特别好，当然可以挑工作单位，但是要知道，用人单位去盘查这类问题，也有不得已的地方。

与其一口拒绝，不如用这个机会去打破性别歧视，让社会进步。为了全人类的福祉，要面对这种问题，千万不要表现出反感。

另外，当你带有反感抵触的情绪时，对方也会变得很敏感，你们两个人的谈话就会很没有效果。带情绪交流实在是让双方受损。

说完不抵触之后，我们往往很难接这种对话。如果对方盘问你这些信息，你可以说：“好呀，那咱们讨论一下”。

运用“下切”技巧

怎么讨论呢？我给到大家一个谈话当中非常关键的技巧，叫做下切。

下切是一种对话方式，指通过细节让面试官看到你在具体场景中的工作能力，投入和状态。

反过来说，什么叫不下切呢？就是在“全天下女人”的层面，来进行对话。

比如我们有时候总能听到这样的对话：女人总是以家庭为主；女人就是感性的；等等。

这样说话就好像全天下（光中国就有14亿人，其中 7亿是女生）女人是一个人，有一样的脾气秉性，一样的追求和相同的肤浅程度。

面对这种话，一定要下切！

下面我们来看例子：

我在为好优工作，主要业务是女生职业辅导。有一些做财务的女孩去面试的时候，可能面试官就会问：“你为什么会想要做财务这个职业？” 经常有女生回答：“我觉得女生做财务比较合适。” 这个就是典型的不会下切的回答方式。

不下切得出的结论一般都是简单粗暴的。而简单粗暴的结论，一旦下切到具体场景，就能够轻易地被证明是立不住脚的。

很多面试管理岗位或技术岗位的面试官会说：“这个岗位不适合女生。” 如果遇到这种情况，你可以礼貌的问：“请问哪里不适合？”

那么对方必然要从具体场景去说，这样，你就跟他下切了对话，而这个时候你就跟他信息对称了。

比如，有个北大学经济学的女孩，她去证券公司面试。 面试官问了一个带有内化型性别歧视的问题，说：“我觉得很多女孩，生完孩子之后，投入职场就不积极了，你怎么看这个事儿呢？” 这个时候最忌讳的就是在整个女性层面回答，好像全中国的女人就是一个人似的。 这个女孩是我辅导的，她这么回答的：“您说的这种女生生完孩子就不够投入的情况，我想是有的。但是这种情况并不适用于每个人，尤其是不适用于我。 “第一，我的职业态度积极，我认为职业和家庭都是生命中的价值。第二，我和我男朋友就家务的事情进行过商讨，愿意共同分担。所以我自己生完孩子还是会和之前一样投入。”

有自己的主见

还有一点要注意，应对面试官的这种盘问，一定要有主见，多表达自己的观点，多说“我”，而不是“我们”、“我老师”、“我男朋友”、“我爸妈”……

所谓内化型性别歧视，就是有时候你说出这些话来，自己都不觉得。

比如人家问：“为什么会想到从外地来北京发展？“ 答：”因为我爸妈觉得北京机会多。“甚至还遇到女生直接回答：“因为我姑姑在北京，所以我投奔我姑姑来的。”这种回答就看不出你的个人主见来。

总结一下，应对这类求职当中针对女生的这种盘问，也包括应对公司热心领导针对这种情况的关心，要不反感，下切对话，并体现出你的主见来。天长日久你强大的个人品牌就建立起来了。

凸显

自己的双性化特质

送给大家一个求职方面的建议：整个求职过程中，一定要凸显自己的双性化特质。

这里我要跟大家分享一个心理学专业有划时代意义的发现，一位叫贝姆的美国心理学家发现：每一个人的身上，都既有刻板的男性气质，也有刻板的女性气质。

未来社会同时具有男性的行动性、目标性，又具有刻板女性气质当中的感受、关系的人一定会更加成功，所以每个人应该更多地往双性化去努力。

从简历到面试，通过对自己的描述来突显双性化特点。

关于性别的刻板印象

我们先来看看单性的刻板印象：

• 刻板的女性化印象包括：很有亲和力，有沟通能力，能够体谅别人，善于团队合作等优点。但是也有特别情绪化，行动能力很差，进取心不够，抗压能力很差等负面的特征。
• 刻板的男性化印象包括：正向的有行动力，有目标感，特别的果敢决断；和负面的有攻击性，功利等。

双性化发展

一个女生（也包括男生）一定要有意识的往双性化发展。

我再把这个建议下切一下：那么当面对“经历性”问题（比如面试时面试官会问面试者：有什么值得骄傲的经历；说说这个项目经验；你在这个项目中有什么体会收获；这一年经历了什么等），可以把做过的大项目，服务过的大的客户都讲一讲。

既要展示目标性行动力，也要展示在感受和人际关系方面的收获。

这里给大家分享一个真实案例：我辅导的一个学园林设计的女生，面试官问她这一年经历了什么。 她说：“我是学园林设计专业的。实习的时候，一个项目中的分会场交给我设计，我之前没有相关经验，压力特别大。还好有老师帮忙，也有闺蜜安慰，最后总算是做好了。”

大家听听，这个女生这一段描述里面全是感受——“我个人受是压力大”；和关系——“老师和闺蜜”。具体的行动和成果，她都没提。

这种情况下，如果是个男生，通常会这么说：“我是学园林设计专业的。在北京XXXX著名的设计所实习的时候，交给我XXXX会议中心的分会场设计。 “当时我和领导请教，又自己查阅了很多案例，熬了几个通宵，然后才把这个方案做出来。 “最后我做的方案，几乎没有被修改就通过了，现在我设计的分会场已经盖好了。”

这里面全都是行动跟成果，而关于感受、经历和关系，就比较少。

要凸显双性化，就是要将两者结合起来——既要展现目标性，也要展现亲和力；要谈到行动和成果，也要谈到感受和关系。

描述一个项目的经历，既要说行动、成果和进展，也要有在这个过程中的人际关系，和个人感受。这样即有行动力，又有柔性指数，沟通效果会非常好。

丰富谈资

还有一点需要提醒一下刚刚大学毕业（尤其是名校毕业）的同学：面试的时候，包括入职之后在公司试用期，千万不要来回说的都考试、学校的事儿。

强烈建议女生要准备更多的谈资。其实很多刚毕业的女生都有过公益活动、旅游、实习、摆地摊，以及体育爱好等，都是不错的谈资。

在经历上，尤其是女生，一定要有有张力的谈资。如果一个人活了20几年所有能拿来谈的全都是学习，会印证TA的目标性和行动力的局限。

一个工具：贝母量表

这里推荐一个工具：贝母量表。下图是极简板的，只有10道题，还有一个60级道题的版本。

大家做完后可以给自己打分，23569相加，14789相加，得到两个数值。这两个数就定位了一个二维坐标里的点。反应每个人的男性气质和女性气质。

这个个工具具有革命性，它直观展示了男性气质和女性气质不是一条两个分离的集合，而是交叉的两条线，不是不排斥，而是相互促进的。

每个人从根本上是双性化的。这里说的双性化，并不是让大家自己矫饰自己去假装别人，而是天然释放就行。

本来，人都是很在乎人际关系，想要被别人喜欢，同时又在乎自己的感受的。同样，一个人也一定渴望世俗的成功，谁不喜欢这些东西呢？

职场

中的三个概念和三个建议

可能有人会觉得，只要找到一份好工作就可以了。其实，没那么容易。在进入职场之后，你可能会遇到这样几个概念：

I. 性别漏斗：在职业的纵向序列（主要表现形式为职位、职责）中，女生往往沉在底层和中层。

II. 玻璃天花板：女生很难进入高层，即便是在女生居多的领域。

比如小学老师，或者高校的社科类专业，整个讲师全体中，女性比重偏大。但是到了高层（正教授、管理者等），那还是男性居多。

即使有女性高层，往往也是一种支持性的角色，例如在国有企业的女性高管，一般是管工会妇联计划生育的，这其实是家庭角色的一种延伸。

III. 玻璃电梯：男性在女性居多的行业中，会更容易获得升迁和认可。

比如男性护士，男性社科语言研究者等，他们会得到更多的关注、嘉许。同时因为得到更多的关注度，所以升职也很快，就好像搭乘了玻璃电梯一样。

对这件事情的理解就像是：一个爸爸下班后陪孩子搭了会儿积木，马上一堆人点赞；但是如果妈妈偶尔因为有事没给孩子收拾玩具洗衣服，立刻就会被谴责。

这几个概念，对应的是人们对于男性和女性从事相同事情的不同评价。

那么面对它，我们是不是完全没有办法了呢？

其实也不是。这里给大家三个建议：

【建议1】培养磋商能力

什么是磋商

磋商就是你相信这件事情自己是有决策权的，同时也知道这件事情会影响到别人，所以愿意和大家讨论；你可以妥协，但也有所坚持——这叫磋商。

相信自己有决策权是磋商的基础。很多人（主要是女性），会不愿意相信其实自己是自己的职业发展或者家庭生活的决策者之一。

Facebook COO桑德伯格的《向前一步》中说：57%的男性会和领导协商他们的第一份薪水，但只有7%的女性会这样做。也就是说，在职场女性是没有足够的磋商能力的；同样在家庭的家务、育儿任务的分担当中，往往女性也缺乏和家人、伴侣磋商的能力。

怎么培养磋商能力

首先，保持信息通畅，信息对称才能参与决策。

要让家人知道你的成绩，要让老板知道你家庭方面的一些现状。比如：最近婆婆来了，或者最近婆婆走了，有些事情，是可以跟老板谈的。

其次，不要害怕成为海蒂——就是前面说过的哥伦比亚大学心理学测试中的那个海蒂——要学会在老板面前邀功！

我们访谈过很多大公司的高管，大家普遍反应女性职业发展的很大的问题就是不会邀功。女生总觉得低头做好自己的事情，然后等着被表扬被认可就可以了。可惜，职场并不是这样一个理想的地方。

学会邀功是培养磋商能力的一个基础，学会邀功才能够让领导给你更多的支持空间和资源。

【建议2】培养商务社交能力

现实中，什么样的人能够在职场实现更多可能？往往是那些善于讨论，善于加入各种平台的人。

能够加入平台，昭示的就是背后商务社交的能力。大家可以看看自己的朋友圈，如果已经工作好几年了，还是只有几十个人，全是不能选择的社交（家人、同学等），而不是主动去打开的社会的商务社交。那么恐怕，这对于求职和社会交往，都会是一种限制。

商务社交也是需要学习的，这里需要提醒大家：不要在同事当中建立排他性社交小圈子。

这种小圈子就是，两三个人一起，吃饭、工作、玩都在一起，领导分配工作都要求在一起，不让别人进来。建立这种职场排他性社交就属于“自绝于人民”，在职场里这样做很妨碍前途晋升。

在现实当中，还是真的只见过女生这样，男生则从来没有。当然，我并不认为这是女性的天性，而是更倾向于认为这是被教化的结果。

有可能形成一种排他性的社交会使得其中的人认为“做什么事情都跟人一起”，觉得特别安全，但这个时候展示给人的形象是一个小女孩，而不是有担当人的职场人。

【建议3】经营双峰模式职业发展

我们先来看看下面这个职业规划的路径图——这是我自己发明的，我把它分别叫做无峰模式和双峰模式。

大多数女性（特别是我们的上一代女性）的职业规划往往是第一种模式：无峰模式——从入职的那一天一直到退出职场，一直沉在技术性/事务性/杂物性/劳动性工作，没有什么上升，一直是平平的。

这个社会不会因为一个女人年龄大了就给她更多的尊重，反倒是对女性的年龄有一种非常不友好的认知。

比如，一个女性在生孩子之前从事前台工作，然后负责收发快递，接待登记。到了28岁去生完孩子，回来29岁，公司会顺其自然的上她做行政经理吗？ 恐怕不会，因为她在生育之前没有被证明过作为经理的能力。反倒是因为年龄和生育，丧失了部分原本被认为是“前台的本钱“，恐怕连原本的岗位都保不住。

如何避免类似的情形发生呢？关键一点：女生要在生育之前证明自己，在生第一个孩子之前实现第一个小高峰。这样生育之后就会继续往前走。

而生育前被证明过，又生完孩子的女性，又可能会赶上一个小小的玻璃电梯——大家会觉得之前已经比较成功的女性，如今又笼罩上了母亲的光环，可能比之前更有可用之处。

然后，在40岁之前再捞到一个更好的岗位，迎来第二个高峰，就叫做双峰模式。

如何达到生育前的小高峰？

最基本的一点就是：在专业上获得证明。

如果做IT的研发，参与过大项目就是专业上的证明。如果是社科类专业或者管理路线，带过团队就是证明（哪怕带过一个团队也好）。

这里要说一下：很多女生都会故意躲带团队这个事。她会觉得事很多，怕自己做不好。但实际上管理别人和自己是一线员工是有本质区别的。

因为这个世界对女性的年龄非常不友好，所以，为了生完孩子之后的生活，生之前也要尽力往上爬！

虽然这是一件很糟糕的事，但怨天尤人是没用的，只能先想办法在个体层面去适应它。所以我建议女生经营双峰模式的职业生涯。

即使现在已经生完了孩子，或者年龄已经比较大了，也可以从现在开始积累一个小高峰！