面试之你该为老板选什么样的人

前言

本来的话,是觉得自己不够资历写这样的文章,不过总有一个过程嘛,自己也曾经作为技术面试官面试过一部分人,有一些自己的观点,可能会给还在面试或者面试官一些有益的启示吧。

下面仅仅为个人看法,如果不同意或者更好的看法,欢迎讨论或者加我微信私聊。

自我介绍

无论简历是否完善,面试官都应该要求面试者进行一个简短的自我介绍,在这个过程中可以体现的点有: 1 面试者的谈吐,逻辑能力,口语表达 2 自己的主要经历,以及想主要表达或者突出的内容 3 自己对之前的工作的概括 4 自己对未来工作的期望

常见误区

我想解释几个人事或者相关用人部门的误区 :

稳定性误判

之前某段经历工作久,不代表这个人稳定; 近期换的很频繁不代表下份工作也会很快的离职;

如果你确实比较想了解稳定下,不妨问下他的职业规划,自己现阶段的目标,比较在意的是什么,最喜欢和最反感的是什么,近期的规划和完成情况,自己对自己的规划,对自己规划之内的事完成情况。

离职理由判定

不要过多的相信面试者提供的离职理由,要充分的从侧面了解他在每个公司工作中的满意点和吐槽点,因为什么样的原因导致他否定了个人对公司的依赖和满足感

只关注用人需求,不注意挖掘候选人需求

也许这个人是适合你的,但也是适合其他公司的,如果没挖掘到候选人的真实工作需求,比如说薪资、发展空间、工作压力、工作内容。

那么就会很容易出现 : (1 )候选人最后去了其他公司 (2)候选人进来之后发现还是不能符合自己的需求离职或者消极怠工 (3)职场对公司用人方面的口碑 (4)候选人实际上是与工作内容不匹配的,招聘效果打折

面试要求高于实际

在招聘的时候,很多时候会出现面试造火箭的能力,进来拧螺丝。那么这种我有以下几种情形分析:

首先作为面试者,你应该是知道部门在开发业务或者相关的工作中确实能用到工作能力,然后作为必须储备还需要知道一些职业的基本能力(可能工作中并用不到),还有一些是属于高阶技能,也就是我们说的造火箭的能力。

1 如果你招聘要求是进来拧螺丝的,而且近一年工作内容都不会变,请重点考核工作能力、基础能力,造火箭知道加分,不知道也没关系。禁止的操作就是明明是拧螺丝,却面造火箭,然后进来拧螺丝,那这个高阶人才很容易离职或者申请换岗。 2 如果你招进来是作为人才储备,是需要高阶一点的人才,近期内就会换岗,或者部门重组,或者表现优异就升职,那么首先需要这个人具有工作能力、基础能力,然后对造火箭有了解并长期关注,尽快的给其一个比较高阶的职位和不同的工作内容,提供近期的考核,完成考核后切实的给与拔高或者重任。 3 如果你们是架构组,高阶开发确实需要造火箭,那么先自问下公司是否已经有足够的平台,和其他的人才储备,还是一无所有的,是否为其制定了较长期的工作目标,作为他或者他在的团队的完成指标。那么面试时,造火箭的能力是必备的,重点问的,基础题就不要浪费时间了,一方面懂的深的没必要问基础,第二方面,架构师对于某些技术细节是可能不知道的,术业有专攻嘛。

遭到了面霸,实际能力严重不符

有一种情景就是这个人比较面霸,实际解决能力较差。这种人很可能是培训机构出来的,或者刷了很多面试题,对于一般公司的面试题都能很好的答出,甚至比面试官理解的还要多,还要细致。但是实际遇到项目的时候,很多实际解决能力没有,或者项目经验没有。

为了尽可能避免或者减少这种情况,请详细加一些项目经验以及遇到问题的实践的处理。不要过于重理论,而要让他讲出在项目实践中,是如何解决某些需求的,尤其是用了某部分技术点或者优化的产品逻辑解决了问题。

面试官是个演员 ,表现欲很强或者喜欢掉书袋

为了考核到更好的技术或者职业人员,面试官也是很花心思,准备了各种基础笔试题,还有各种问框架原理的,考察编程模式的,web性能的。有的面试官甚至为了面试去自己充电,把这个作为考核的重点,实际自己团队根本没用到。也有的人,过于喜欢自夸,就把自己部门常用的,研究的很好的技术成品作为考核,然后应聘者答得不好或者比他们的方案少很多,就会给你打低。

面试官另外一个特点就是一直在不停的说,基本很少给你话语权。问一个他精心准备好的问题,你回一句,他有十句。基本没有五分钟是等你讲完自己的一件事或者技术栈特点的,因为他会一句话直接告诉你,你那个我已经说到关键点,没必要说了。

更有甚者,有的面试官喜欢怼你。你回答一个,他就说这个你回答的不好。我理解的是这样的,你理解的是错的。你那样的方案,我们早就解决过了。你说的那个问题点,我刚才点透了。

这种人还有另外一个特点就是:不会给你讲自己经理或者擅长的事情,不要说他主动问你,就是你主动向说,也会给你堵住。然后,就噼里啪啦转回自己想问的话题。

对于这种面试官,我只想说,你可以选择两种方式: 1 看他装逼,默默的听他讲,就当大学上课了,如果他有讲错的,微微一笑,什么都别说。 2 就他认为很擅长的一个点,让他手写出其具体的逻辑、代码,现场表演,大多数特别爱表现的人都会动手、实际能力差,比如说问diff算法的,让他手写一下;另外一种就是如果这个领域你确认自己很熟悉,和他怒怼,把他打败。

当然,我个人其实很不建议大家去这样的公司了,如果公司选这样的面试官面试,可能在用人上有点问题,其次,你会愿意你的上级是这样的人么?至少我个人比较希望我的上级是善于给我任务,给我指导,给我自信和能力完成工作,能够让我有表现能力和发挥能力的空间,而不是自己在那秀。

软能力的考核

通常面试官都会问专业能力,但是有很多软能力是直接忽略或者觉得不重要的。但实际工作中,这部分是至关重要的。

比如说:执行力、责任感、沟通能力、领导力等。那这些你如果完全考核不到,不具备这些能力的人就会进入你的公司,具备这些能力的人会因为你的忽略在工作中无法发挥价值或者根本看不上你的公司。

原因也很简单吧,不是每家公司都是bat,可以仅仅靠名字就吸引住每一个应聘者。大多数中小公司如果不注重挖掘或者培养软能力,那么公司内部的协作、运营就会有较大的问题,因为可能其管理、相关流程不合理的太多了。而有些不合理的东西就是需要大家专业能力以外的软能力收集落实解决。

重点:该为老板选什么样的人

认可团队目标,能高效完成个人指标

如何考核呢?可以预先问下,应聘者积累下来的对研发团队或者职能团队目标的理解,认为什么样的是适合自己的。

而对于个人目标能够完成包括两方面: 1 个人相关的能力,包括软能力以及专业能力的稳固的积累 2 个人完成的一些关键指标或者任务的案例,所遇到的问题,付出的努力以及比其他人优越的地方

向上促进团队

事实上不仅仅管理可以促进团队,任何一个成员都可以促进团队。任何一个团队在招新成员的时候,都需要注意自己团队的氛围是怎样的,团队内的成员喜欢什么样的一种节奏,不要招进来一个格格不入,或者说个性很强的人。

当然,在要求应聘者具有某方面特性的时候,得先看下你的团队每个人是否足够优秀,这里的优秀包括:工作出色,互相协作,用于承担责任,职业上积极上进,愿意沟通,互相关心,整体意识强,工作认真。在保证整体团队能打胜仗,高效团结的基础上,可以允许一些嘻嘻哈哈的团建,小温馨,小活动。但绝对禁止工作时间内整天的嘻嘻哈哈,闲扯淡。

向上的促进团队主要是: 帮助团队更好的解决问题,承担更多的责任,勇敢的成为标兵,让大家都积极承担、提升,互相协作,将每个人的事情当做自己的,每个人都可以是团队的领导等等

能够为公司带来差异化、多元化文化的人

团队在每天的磨合中,会慢慢的变为同质化的人,或者平缓进步。所以有时候不仅仅是业务或者工作需求,出于公司更新血液、创造更大价值、实现人员流动的目的,也要为公司选出一个差异化、有个性、能带来多元化的一些优秀的员工。

具有管理思维

相信看过火影的人都知道鼬神除了技能很厉害,思想很伟大,他是一个以火影的思想去思考的男人。

我们不太奢求每个人都能和老板一样思考,但是团队中总要有支持老板的声音,为老板,为公司代言,为公司传递一些核心的思想给基层的员工。同时,也替老板做一些事情,做一些反馈和问题的解决。

具有自驱意识

自驱意识就是有的人有很强的向上发展的动力,并在一致持续的努力达到的更高的目标,并希望带领团队积极向上。有时候团队也许不是很满意,但丝毫不影响他每天的进步以及对业务作出突出的贡献。

有的人会因为这样一直做,会被提拔为管理,这里面有几个细节问题 : 1 自驱性强的人不一定能带团队,管理他人,大多数有时候可能会以自己的思想去要求、指导别人,引起团队其他成员的不同程度的抵触。久而久之,变成只是一个发布任务的人。 2 这类人提拔出来之后,除了可能被孤立的危险,还可能存在自驱性下降,变得不如以前,反而是因为职位上来之后,各种杂事变得很多。

当然,能够做好自驱的人,有的人会本来自带管理思维,具有分享精神,希望自己进步的同时多少的影响团队。对于这样的小伙伴,公司可能要给一些空间,包括: 1 分享、提高的平台 2 足够长的时间发挥标杆效应 3 形成自驱的一些优秀个人,搭建平台让他们发挥更大的合力 4 尽可能不要太扁平化,不要让有些混日子的人和优秀的人做一样的事,奢求让所有的人都有一样的自驱

未完待续

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