浅谈水利设计院成果管理和人员价值评测

工程设计单位很多都是传统过来的，与现代企业差距不是一般的大，比如it行业，华为有华为法，对企业的方方面面做了系统的梳理，先不说方法，就是人的观念，理念，接受管理的心理程度有多大，就是员工的可管理性怎样，如果一个在传统单位里待了大半辈子的人，来到新的企业，管理文化和理念是无法改变他的了。

设计工作虽然难以将工作量化，但是这是管理的基础，不计工作量的管理，怎么算得上管理呢？稍微管理规范一点的，都会想方设法去量化工作，否则，人浮于事是一方面，关键是，我担心的是，没有一套工作量的衡量标准，影响的将是整个团队的工作方式，那种激情，那种唯成果，唯产品（产出）的价值观，将不复存在，其后果是非常悲催的，整个团队死气沉沉，没有方向，用颓废和堕落形容一点不为过。

具体到工作量衡量方式，不是一撮而就的，所以，我搭建一个模型来帮助企业日积月累地改进。首先是定制工作成果的类型，不同类型的工作成果，计量单位是不同的。具体的比如图纸，有大小（A0~A3），有复杂程度，有阶段区别……可惜太复杂，关键是理念转变，其实没有区别它们或许不那么要紧，比如，所有人从大数据看，都会涉及到各种图纸，有简单有复杂，平均下来，不会某个人一直从事简单图纸设计……那么，这个工作量的登记，其实就是改变工作方式，改变工作理念，不需要太在乎具体工作量本身是否特别精确……借助MeritMS，我们可以搭建这个成果登记、流程、统计系统模型，每年根据统计结构，评估一下，哪些工作量可以加进来，哪些是普遍发生的，不需要区别对待的，就可以忽略……

另外一方面，大家都可以谈人才对企业的重要……比如你投标，设置的条款，肯定是设计大师有分加，教授级高工有分加，注册岩土工程师，注册土木工程师，注册咨询工程师都有分加……这些员工，企业如何对他们的价值进行量化呢？同样借助MeritMS建立这个模型，我们设置一些评测的类型，给予分值，登记员工这方面的硬件，资历，给予统计，排名，最大化体现他们的价值，明明白白，同时，给予哪些刚入职的新人，一个明确的努力方向，避免在王者荣耀中挥霍余生……