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敏捷管理之绩效考核方案

   前段时间,公司签了年终奖确认。觉得公司发放年终奖完全是凭主观发放,没有事实依据,由此产生了对如何发放年终奖的一些想法。

  奖金发放作为激励员工最直接的手段,往往也是让管理人员最难抉择的,而且很多公司,都是带有大部分直接主管主观意识评定的。在我看来,这是最不可取的,因为奖金作为激励手段,初衷应该是鼓励员工继续发扬往年优秀的部分,并识别和看清自身(或者整个团队甚至部门或公司)的短板,并在来年采取有效的方案或措施进行改进,为自身(或部门或公司)改进提供风向标,这样才能做到自身水平的不断提高,为公司创造更大的利益。所以奖金的方案必须是公平公开并且是透明的,而不是不可议论的。至于薪资,可以作为一个保密项,但是奖金比例是完全可以透明,并由直接主管作为桥梁来沟通并指出不足。

  至于奖金的考核方案,我先举个栗子,假设某团队是以敏捷开发作为管理框架的,评估工作量以故事点作为标准。这里说一下以故事点作为评估工作量的单位。在实际工作中,一个团队可能有初级、中级、高级的开发人员,他们的技术水平是不一样的,但是如果是对同一个功能点进行功能的评估,假设需求理解都是一致的情况下,他们完成该功能的时间应该是会不一致的,所以以时间作为评估标准是很不可取的。但是,他们完成不同功能的评估的故事点应该是一致的。我们来几张图标说明会更清晰。

  对于三个功能,他们评估的故事点可能是这样的:

  他们评估的人天数可能是这样的(这里为了演示,将他们的比例误差设置为0,即都是按一定比例估算的,实际上应该会有一些误差,但是趋势应该是一致的):

  上面俩张表可以看出,对于能力不一样的人,他们评估的人天数肯定是不一样的。你可以假设一个小学生,跟一个大学生搬砖,同样是100块砖,比较他们完成的时间。那么我们如何在做绩效考核的时候,能够排除这些能力因素,或者说,能够达到多劳多得,并且为调薪提供一个比较公平客观的依据,并能不断让开发人员认识到自己的不足并采取改进措施呢?

  我认为,敏捷大法不仅仅适应于项目管理,同样适用于人员的管理。我的方案是,在每个迭代结束时做Sprint Retrospect会议的时候,不仅仅针对团队,同时可以收集一些数据,例如:本次迭代完成的故事点数、测试bug数、代码注释率、代码简洁渡(这个比较难,能力上提高了的话,代码自然会简洁),同时,针对个人在这几方面的数据进行分析,找到自己的薄弱点,采取措施(最好是可量化的),将每次迭代的数据都记录到信息发射源。当然,对于表现优秀的,可以采取一些奖励措施,比如说荣誉墙,涂鸦墙,甚至是调休奖励。下面,我们看一下我们收集到的故事点的信息:

我们将这些数据制成图表:

图表就能看出,每个人每个月(或每次迭代)完成的故事点数的趋势,很清晰的可以看出哪些人在进步,进步最大的员工是哪位。也可以以此来作为调薪的依据。

我们再将上面的表格做一些修改:

   我们将所有的月份的故事点加起来,就是这一年完成的故事点总数,再将团队内所有人员的故事点,取比值,以小李的故事点为基数,小李的故事点比值为1,老张的未423/270=1.566,小陈的是350/270=1.296,同样,我们将薪资比例计算出来。这样,我们就可以用这些比例来确定奖金和调薪幅度等。还是如上例子,我们假设年终奖的基数是3个月,那么小李应该得到的奖金应该是1*3*15000,老张应该得到的是1.56*3*30000,小陈应该得到的是1.296*3*24000。这里我们是以故事点(即工作量)这一单一维度来计算的,我们也可以结合其他指标加权来计算这个年终奖。

  我们再看一下调薪比例,我们可以用故事点数比值/薪资来确定调薪,这样就将能力与当年的表现结合起来了。如果格局再高,同样也可以通过制定部门年度目标或季度目标,来考核部门并确认部门奖金比例。

本文写得有点啰嗦,大家可以发表自己的一些看法。

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