《组织行为学》--价值观整理及个人感悟

一、价值观

　　（1）价值观的含义

　　　　价值观是一个人关于生活的最基本的信念。对于个体而言，它是非常稳定的，一旦形成，就不容易发生变化。从更长远的历史长河来看，在人类一代又一代的传承过程中，人类的价值观又发生着变化。同时，价值观不仅有个体差异，还有时代的差异以及民族的差异。

　　　　1、价值观的定义

　　　　　　每个人都生活在特定的社会环境中，对现实中的一切事物都会有一定的评价，某些是好的、可接受的、值得的，某些是坏的、不可接受的、不值得的，这就是价值观。价值观代表了人的基本信念，这种信念使得人们对于某件事情的认可和接受程度比对其他事情的要高。换言之，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取，因此，人们就会选择这种行为模式或存在状态。

　　　　　　价值观不是以一维的方式存在的，而是由多个不同但又相互关联的价值衡量标准构筑而成的一个相对稳定的层级和结构，那么价值观是一套多元价值观为基础的兼容性的价值体系。

　　　　　　每个人对于是非善恶的判断标准是不同的，因而不同个体其价值体系的内涵是不同的，它体现为人们对人生价值的看法、生活意义的评价、行为方式的选择等不同维度上的差异。

　　　　2、价值观的作用

　　　　　　当某一群体或社会价值取向一致时，会产生巨大的合力，推动组织目标的实现。为了考察19世纪前的中国为什么没有发生资本主义，韦伯通过详细考察封建帝制下的中国的城市、货币经济、农业制度、氏族组织、官僚行政以及士大夫阶层，分析后认为，帝制中国社会运作的基础是儒家的“实质性伦理”，而不是西方式的“形式性法律”。

　　　　　　从社会心理学的角度看，价值观既是个体的选择倾向，又是个体态度及观念的深层结构，它主宰了个体对外在世界感知和反应的倾向。是个体重要的社会心理过程和特征，对个体的行为具有决定作用。

　　　　　　那么价值观对于组织行为的研究就很重要，它是研究各成员对组织的认同及认同程度的核心衡量指标。其次，它是了解组织成员的态度和动机并以此分析其行为的基础。在成员加入某个组织之前，其价值衡量标准显然都已基本定型。价值观会使得组织中的个体以自己的价值判断，在一定程度上过滤对人或事件的看法，对其经手的信息加以一定的筛选。再次，价值观会促使个体对那些不被其所在群体或组织所接受的信仰、态度和行为进行合理化，已解决内心的冲突，从而提高个体的道德感和自我效能感，在组织中保持和维护其自尊。 同时，价值观将影响企业领导人的决策行为。

　　　　3、价值观的形成

　　　　　　一个人的价值观一旦形成，在相对较短和稳定的生活时空中，价值观是相对恒定、持久且不容易发生改变。但是随着时间跨度的更迭和生活环境的变迁，人们的某些观念也会发生相应的变化，这就是价值观的时代属性和社会属性。

　（2）价值观的分类

　　　　1、早期分类

　　　　　　最早对价值观的分类是德国学者斯普兰格，把人的社会生活归纳为6个方面，并因此将人相应的分为6种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、宗教型、政治型。每个人都具有基本可变的价值观趋向，它们不同程度地构建于一个人的观念体系中，贯穿于生活的方方面面。

　　　　　　理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理，求知欲强，喜欢追根问底，富于空想，喜空谈，爱做理论分析，不愿交往。

　　　　　　经济型：强调有效和实用，讲享受，追求实用价值，不愿高谈阔论，属现实主义者。

　　　　　　审美型：重视外形及和谐均匀的价值，注重外在形象的没合心灵的感受，用没来衡量客观事物，自身也注重给人以美感。

　　　　　　社会型：强调对人的热爱，以爱护他人、关心他人为高尚职责，热心社会活动，喜欢与人交往，随和，能容忍他人，肯牺牲自己。

　　　　　　政治型：重视拥有权力和影响力，喜欢支配和控制他人，固执己见，具有反抗性，爱表现自己，对权威则恭敬顺从。

　　　　　　宗教型：关系对宇宙整体的理解和体验的结合，相信命运，注重超自然的力量和感觉的东西，宁愿相信直觉而不愿正视现实或推理逻辑，喜欢沉思。

　　　　2、价值层次论

　　　　　　第一级，反应型。这样的人没有意识到自己和别人作为人类的存在形式，只是对于基本生理需要做出反应。

　　　　　　第二级，宗族服从型。以高度服从为特征，他们的行为和观念主要受权威人物、传统和权力的影响。他们服从习惯与权势，喜欢按部就班。

　　　　　　第三级，自我中心型，这样的人相信个人主义，他们具有强烈的进取精神，比较关注个人，主要服从权威。

　　　　　　第四级，顺从型。这样的人不太容忍模糊性，喜欢清楚明白，对于价值观与自己不同的人很难接受，希望别人接受自己的价值观。

　　　　　　第五级，操纵型。这样的人渴望通过控制别人活操弄事件来达到自己的目标，他们是绝对的功利主义者，主动追求显赫的社会地位，渴望支配别人，并得到别人的承认，爱炫耀自己。

　　　　　　第六级，社会中心型。这样的人把受人喜欢和与人有好的相处看的比个人表现突出更重要，他们对人和善，与世无争，更愿意放弃，往往被功利主义和顺从类型的人所排斥。

　　　　　　第七级，存在主义型。这样的人能高度容忍不确定性和与自己价值观不同的人，喜欢创新和灵活性，对僵化的体制、限制性的政策、等级地位、滥用权力等直言不讳。

　　　　3、罗克奇的分类

　　　　　　把社会中个体的价值观与人的行为模式以及存在的终极形态联系起来，把价值观定义为个体关于怎么做人或做什么人、追求什么人生目标的考虑和判断。他认为，个体的价值观可以分为两大类，一类是工具性的或手段性的，另一类是终极性的或目的性的。

　　　　　　工具性价值观反应个人在做人方式上的偏好，也即人们对于道德上和能力上可取性的判断，它指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。

　　　　　　终极性价值观是个人关于人生追求的目的可取性的看法或信念，指理想的终极存在形态，这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标。成就、自由属于以个人为中心的追求目标。世界和平、平等、社会承认等，是社会为中心的追求目标。

　　　　4、工作价值观

　　　　　　组织行为学家更关心的是工作价值观，也就是个体对工作意义的认识和评价，或者个体在工作中表现出来的价值观，虽然工作价值观与生活价值具有密不可分的联系。

　　　　　　广义上看，工作价值观包括从职业的伦理道德到工作的偏好，甚至工作需要等一系列特征。

　　　　　　国内学者以企业员工为样本进行的因素分析表明，工作价值观主要由三个基本的因素构成：工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。

　　　　5、经营管理价值观

　　　　　　西方组织行为学家认为，管理者对经营管理的评价，主要有三种观点，可以概括为三种管理价值观：最大利润价值、委托管理价值观和生活质量价值观。

　　　　　　最大利润价值：它是一种古老的简单的价值观，追求最大利润而忽略其他人的利益。

　　　　　　委托管理价值观：是在企业规模不断扩大，组织日趋复杂，投资额巨大而投资者分散的情况下，必须兼顾其他相关各方的利益。经营管理的最高价值是保证各利益相关方对企业的满意度。对于投资者来说，要取得满意的利润；对于员工来说，要取得满意的工资和福利；对消费者来说，要取得物美价廉的商品和服务；对政府来说，要取得相应的税收。只有满足不同人员的利益，才能保证企业的正常运作。

　　　　　　生活质量价值观：这种价值观的核心战略观念，社会责任决定企业长远发展。它强调在确定企业利润水平时，不仅要考虑企业所有者的利益，更好考虑为实现这种利益所必需付出的代价，通过自觉承担社会责任为企业带来盈利。

　　　　6、组织价值观

　　　　　　组织的奖惩系统反映了一个组织对报酬应该如何分配的一种信念。组织的权利结构反映了组织对权利应该如何分配的信念。组织价值观在这4年中是相当稳定的，不会朝一个统一的价值观靠拢。越来越多的组织鼓励员工承诺的个人价值观。组织的成功在一定程度上取决于员工对组织的承诺的程度。

　（3）在组织行为学中的应用

　　　　1、有关价值观对工作表现的影响 管理者通过调查，发现罗克奇等级排序法中，群众最关注的价值观。

　　　　2、价值观、忠诚和道德行为

　　　　　　中高层拥有的价值观应该对组织内的整体道德气氛产生重要作用。那么一个人的个性特征、价值观、道德准则会影响其道德行为。一个人过去受奖惩的经历也会对其道德行为产生影响。另外，有三种主要因素会影响一个人的角色期待。一个人在社会生活中扮演了许多角色，包括在组织内是员工或是管理者。研究表明，组织中的基层和中层管理人员在结果导向的压力下会表现出不道德的行为。

　　　　　　道德行为是个人与环境相互作用的。决策者个人的道德原则和组织的道德分为都会对一个人的道德行为产生影响。

个人思考：

　　在企业对人才的甄选中，也会对价值观进行考核。价值观会直接影响一个人的行为与动机。同时，经过各种属性的整合，我们可以很快辨别周边的同事或是伙伴属于哪种价值观驱使其行为。

　　不过这里提出一个疑问，很多人会发现，自己属于多种价值观混合的价值观，但其实某些价值观在其属性上，再结合现实行为上会产生互斥的效果，也就带来了自我矛盾的产生，那么未来，在个体愈发成熟的情况下，按照价值观优先级排序，或许需要摒弃某些弱价值观，强化自己核心价值观来成就个人更好地目标。