在硅谷，996玩不转

关于996，我自己关注的技术公众号基本都谈过。这种工作模式被拿到桌面上讨论，本身就有意义。不说对与错，至少我们听到了不同的声音：一线干活的员工们的诉求不必多提；各公众号的大佬们则认为996是一种供求关系的产物，每个人都有自由选择的权利。

潜台词是，互联网这个高工资的行业，你不想996可以走，有的是人想钻进来。

那我们来抬扛，美国的互联网算高薪行业，供求关系也是一边倒的偏向资方，怎么就没发展出996呢？大佬们在分析时一般屏蔽美国或者硅谷，那咱们来聊一聊。

首先，这边的一个共识是：持续大量的堆砌工作时间没法换取等额的有效产出。在硅谷，有个词 ”burn up” 就是形容一个人连续拼命工作之后那种被烧光似的状态。我经历的每一个老板都毫无例外的告诉过我，工作中一定要避免被 “burn up”，否则你会生病，会厌倦，会做出不理智的技术选择或者其他生活选择。任何一种情况对公司、对自己都是极低效的，长期来看收益为极负。

偶尔的加班不为过，哪怕在硅谷，任何一次大产品/服务上线，或者轮到oncall的时候，加班加点很正常，大部分人都能很好的处理。但长期要求员工处于加班状态，一定不划算。

其次，硅谷企业一般采用以信任为主的自我管理。相对于国内企业，硅谷的公司对于员工的管理可谓松散。弹性工作制不提了，请假，在家工作，各种不菲的计算资源的使用和管理，几乎没有严格的流程来审核和批准。员工都是成年人，凭自觉和基本的职业道德来约束自己的行为。

所以，你每天在公司呆多久、在厕所呆多久、吃饭和喝咖啡浪费多久，没有人关心，也没有人议论，你对自己的时间效率负责。另一方面，老板关注你的产出，比如项目的进度，产品服务上线之后的影响和反馈。这样的相处方式自然没有996的必要。

但过度信任存在风险，比如前段时间特斯拉的自动驾驶资料被员工上传到私人iCloud，算一反例。

可能很多人会问，这么松散的管理能行么？在我看来，这涉及到不同的人才观和技术观。

在硅谷，对于最好的技术人才有很多版本的形容，比如乔布斯口中的 "A Player", 比如 Hacker News 上天天讨论的 "10x Engineer"，老板们开疆拓土的时候，首先要找到这样的人，围绕他们建立一个稳定的人才团队，然后放手让他们用技术创造产品和服务。

这种打法的假设是，产品和服务的快速迭代一直可以被良好的技术基础迅速消化、实现。哪怕最开始做不到，但保持对技术的持续投入，一定会让这个团队走到这个阶段。

但如果一个公司推行996，我估计它很难招到 A Player, 或者优秀的 B Player，这一切的根基也就不存在了。

当然，如果换一种「能用就行」的技术观，短时间内可以通过大量招聘、维持高工作强度来实现功能的迭代以及线上各种问题的处理，但「技术债」一旦成型，将来「还债」的压力会数十倍的返还给第一线的员工，直到积重难返。

所幸，大部分成功的硅谷企业能避免踏上这条不归路。