怎么投简历才有效?

简历写好后当然要投出去让招聘方看到,那么怎样投简历才最有效呢?我们先来看看投简历的渠道都有哪些?

简历的投递途径

1. 公开渠道:校园宣讲会,招聘会,招聘公司官网,招聘平台或 App 等 ;

2. 猎头推荐:通过猎头公司将你的简历推荐给招聘方;

3. 内部推荐:由招聘团队或公司内部人员将你的简历推荐给招聘人;

4. 熟人引荐:由既了解在招聘岗位、招聘老板,又了解你本人的能力人品的熟人,在认定你和开发职位非常匹配的情况下,将你推荐给招聘老板;

内部推荐与熟人引荐的区别在于,前者还是你主动的,推荐人只起到传到和简单背书的功能,而后者则是由引荐人发起了这次求职事件。

5. 老板求贤:需要招人的老板在充分了解了你的能力后,认为你是中意之选,于是来主动联系你——(不要和使用 Boss 直聘 App 搞混淆了)。

很显然,这几种投递简历途径的有效性与其序号成正比。

避免盲投

无论那种情况,公开渠道的盲投都应该是尽量避免的。

按照我们前面讲的构建职场人脉的方法,就算是在校学生也可以有自己的职场人脉网络。最起码,总可以在之前毕业的师兄师姐中找找内推渠道。

如果实在是情况所限(比如,应届生,异地,转行等众多因素汇聚),不得不走公开渠道,那也务必要有的放矢。

有的放矢,也有不同的方向。

有一种是对于特定公司的特定岗位志在必得,这就需要做好足够的功课,做个远程狙击手,争取一击命中:

  • 申请明确的职位(很多公司的岗位是由Id的,若有则应在投简历时指出);
  • 认真研读岗位和公司的背景资料,做到知己知彼;
  • 认真定制简历,突出亮点;
  • 投递简历时配发求职信,阐明自己对于公司的了解和职位的向往,如果能够招聘方当面交流则更好;
  • ……

另外,还有一种,就是只针对特定岗位,并不针对公司——在转行时这也不失为一种策略。

此时,就要做好广撒网的准备。分别定制简历不太可能,那么就务必在筛选申请职位时非常明确,集中在某一特定岗位上。

同样岗位即使不同公司的要求也多是大同小异,因此,做到一份简历与一个岗位的贴合,还不是很难。

真实案例:有一个女生,原本是学化工的,为了转行数据分析,她裸辞后脱产学习了三个月,然后针对“数据分析”岗位,各种企业,共投了 600 多份简历,才换来了 2 个面试机会。

求职要不要找猎头?

猎头推荐简历固然是比盲投命中率高多了。

不过有个问题问问大家:当一个人有求职需求的时候,主动去联系猎头帮 TA 推荐职位,是个好主意吗?

在回答这个问题之前,我们需要搞清楚招聘方、猎头和求职者这几方之间的关系。

招聘方是猎头的客户,这点毋庸置疑,猎头的钱是从招聘方那儿领的。

求职者肯定不是猎头的客户了,那是什么呢?是用户吗?求职者是猎头的“货”——产品!

猎头的工作就是把一件件产品(求职者)提供给客户(招聘方)。那么猎头会按谁的要求去做事呢?当时是谁给钱听谁的了。

作为求职者,一个人把 TA 的简历主动提供给猎头,除非那个时候这个求职者的素质正好符合猎头金主的要求,否则不过是充斥了猎头的私人收藏而已。

猎头自己的主顾是既定的,如果已经判定了求职者与金主的要求不符,难道猎头会花费自己的时间精力为求职者服务最后又不收一分钱吗?!

所以,猎头推荐这条路,比较适合骑马找马。如果你当前有份工作,感觉不也不是很差,这个时候有猎头联系你,展示了一个非常美好的未来,TA所服务的公司确实是你的心之所向,岗位也蛮有吸引力,这时或可合作一试。

反之,要是已经失业了接着找饭碗,或者感觉现在的工作做不下去了非走不可,这个时候找猎头有用的可能性不大 —— 毕竟,世间多是锦上添花,有几家雪中送炭?

普通人投简历最佳途径:内推

果是大牛,等着熟人引荐或者老板求贤就好了。不过,对于大多数普通人而言,找工作,还是内推最靠谱。

有一点需要注意:并不是说你把简历交给了一个心仪公司的员工请 TA 给你投就算是内部推荐了——有些人旧有这样的误解。

如果你只是想着:“这家公司是我的 dreaming work place,只要进去干什么都行”,然后有个拐弯抹角的关系在该公司工作,你就把简历甩给人家,让人家给你内推,那么恐怕结果并不会比公开渠道盲投更好。

如果想要内推成功,那么至少有几个必要条件:

  • 一家公司往往有很多开放岗位,具体要申请哪一个,务必明确告知推荐人;
  • 你本人的 background 确实和对应职位相匹配;
  • 推荐人对你有所了解,并能和招聘老板说得上话。

有一个真实案例:曾经有个程序员,气哼哼地说:我找人给我内推XX大厂的XX岗位,结果没有消息,过了一段又找猎头推荐同样的职位,就拿到面试机会了,所以猎头比内推更有用!

这个例子怎么解释呢?

一则,具体这个程序员第一次的尝试是否真的是被内推,还并不很确定,为他提交简历的人不具备推荐人资格也未可知。

再者,招聘不是一个简单机械的过程(参加后面的“招聘的不确定性”),一份简历是否会被招聘老板看到本身就被许多偶然因素干扰。

还有,在不同状态下老板看到同一份简历后的反应也许相差很大。刚开始招人时信心满满,bar 很高,过了一段时间开始着急,降低要求也是常有的。

认识事物不能以个例为依据。根据作者十几年的职场经验,论及获取面试的成功概率,真正的内推是要高于猎头推荐的。

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原文发布于微信公众号 - 悦思悦读(yuesiyuedu)

原文发表时间:2019-04-28

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