关于近期oracle中国裁员,简单说说我的看法,说实话,有点扎心。
其实2017年的时候,oralce就开始在全球裁员了,那个时候干掉的是销售,据说裁撤了三分之二的人员,空出来的岗位,大力招聘云解决方案架构师。
前两天中国区裁员,针对的是研发,但是我们群里oracle云计算部门的同事并没有受到影响。
这件事给我的几个启发:
1、趋势很重要,有时候我们做的好,不是因为自身能力强,有时候是点子踩准了,比如搭上了云计算的趋势,搭上了互联网的趋势,搭上了BAT的趋势,搭上了某个行业或平台的趋势等等,但是趋势过后,或者离开了大平台,我们几斤几两,是要掂量下的。
同时,也要关注这些趋势,再次说,oracle都这么干了,一定不要错过云计算的趋势。
2、从另一个角度,新趋势带来了很多新的岗位机会,但是残酷的现实是,这些新的岗位机会往往并不是留给那些原来岗位的人的,举两个例子:
A、oracle要云架构师,最直接的方式是在市场上高薪挖人和招聘,反正不差钱,这种方式最直接,而不是期望把内部多余的销售和研发培训成云架构师,这么做不是不可以,但是周期长,而且原来这些人的思维模式、技能特点以及成长潜力等等,必然要求公司要付出更大的代价,其实就是个ROI,既然这么费成本,为什么不辞了重新招聘呢?
B、滴滴年初裁员,是直接砍产品线,其实我们只看到了裁员,并没有看到滴滴其实同时开放了大量的新岗位,就是在安全和风控方面的岗位,主要做好司乘安全,这个是命脉所在。
这里的情况就更残酷,安全和风控,而且可能是跟交通出行、法律法规方面相关的领域,原来业务线的产品、运营、技术等等,完全不是一个行当,也就说,连转型的机会都没有,怎么办?只能裁了,留出成本,招聘新的人。
C、再举个好理解的例子,现在很多公司都在招聘算法、机器学习、人工智能相关的岗位,其实我观察了下,基本都是从外部招聘相关领域的专家,或者应届生,极少见到从原来的java开发、测试或运维岗位上转岗过去的。
为什么?因为看似都是搞技术,其实里面的领域和专业门槛是很高的,前面很多年,很多公司的模式是工程建设为主,随着这些年工程层面建设差不多了,后面必然是算法层面的建设和发展,这个是一定的。
所以,公司业务发展和转型带来的变动,这个还是微观的,不可控,如果技能模型是不具备可迁移的特点的,就必然会清洗出来,然后面向整个市场,但是我们的技能模型、思维模式如果跟市场需求又是脱节的,这个才是最危险的。
3、不得不敬畏年轻人,换个角度理解,即使新的岗位是适合老员工的,在年轻人和中年人之间做选择,你觉得公司会怎么考虑?像我们今年,实打实的就停止社招,全部校招,启用年轻人,前面2、3年进来的年轻人,发展的还不错的,都已经承担了很大的职责,关键仍然非常的持久、生猛,后生可畏。
我不是贩卖焦虑,其实我也焦虑,适当地焦虑和压力是没关系的,只不过我们任何一个人都要面对这样的问题。
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