为什么在ThoughtWorks不要称“总” | MD脑洞

此篇文章为《MD脑洞》系列第十四篇。

这两年似乎听到同事间相互称“总”、“老板”、“领导”的越来越多。究其来源，有的是在客户面前做介绍的时候入乡随俗，按照客户的习惯给同事加上了这些称呼，有的纯粹就是开开玩笑，只是多说了几次就变成了昵称，一直延续了下来。以前对这种情况一直没有注意，觉得都是偶然现象，而且这些昵称蛮有意思，叫起来挺亲切，我自己也就总是跟着大家一起这么叫。

但是，最近看到有些同事好像是在挺严肃认真地用这些称呼来叫担任领导岗位的同事，这不免让我有些担忧。我们不断有新同事加入，这些同事以前的公司就是这样的叫法，加入之后听到了类似的叫法，可能以为这就是公司本身的习俗，于是沿用成为了正式的尊称。

为什么这是一个让人担忧的趋势呢？称呼中其实蕴含对资历、角色和权威的一种文化暗示。当我们固化了这些称呼，就等于是在组织层面上形成了态度，会牵引公司文化的发展方向。

让我们看看中国传统的领导力文化相对其它国家的一个比较。下图展示了领导力文化的两个维度：权威和决策。横轴代表了人们对于权威的态度，也就是人们会在多大程度上把注意力放在一个人的层级和身份上，并在行为上多么地尊重那个身份。纵轴则是决策的风格，即谁来拍板，是更多由领导自己决定，还是团队一起寻求共识集体决策。

我们看到中国处于图中右上颇为极端的位置。这意味着在中国的商业环境里，科层式的组织结构，层级制的人员关系非常普遍，尊重权威是常态。万科上海公司前几年发了一个官方文件，要求内部称谓全面去“总”，被称呼者要上交100元到公司爱心捐款账户。这个文件发布之后就有员工反映，晚辈面对领导要直呼其名，很是不适应，让人纠结。这也算是一种文化冲突吧。

在决策方式上，中国的商业环境里是更加倾向于自上而下的领导独立决策。在上图出处的那篇HBR文章中还举了一个文化冲突的例子，在ThoughtWorks也有类似的场景。文中提到一家美国公司，其美国领导团队鼓励一线员工发挥平等讨论和主动采取行动的风格，但被中国团队解释为这是一种领导无能的表现，认为他们缺乏准备，没有想法和规划，不能为员工指明方向。

ThoughtWorks是一家全球性的公司，虽然各个国家在文化上各有其特点，我们作为一个组织在文化上有一些全球一致性的期望。比如以自主团队（Autonomous Team）来运作我们的组织，以持续改进（Continuous Improvement）来不断超越自我，这些都是需要构建在我们基因里的特质。只有这样，ThoughtWorks才能成为积极应对不确定环境的高响应力组织。

团队成员如果只是等待指令，应付上司的要求，而非积极发现问题和机会，主动贡献思路和方案，我们的这个组织就会越来越依仗流程和权威来做出判断。更糟糕的是，当复制过去和掌控当前成为工作的核心，我们就难以突破现有的格局。成功的标准就成了在现有的蛋糕上切下更大一块，而不是做大蛋糕，求稳求定的思维模式最终只会导致组织内部的零和博弈。

不过自主团队并不是自己爱干什么就干什么，想怎么干就怎么干，那样只会让我们成为一群Freelancer的集合。只是“自嗨”的组织难以做出超越单凭个人能力所能达成的成就。自主团队要根据组织的远景和期望，积极思考，主动沟通各方拉通上下文，采取行动，建立自己的目标和工作方式，并且创造知识和探索创新。在这个过程中，领导者可以帮助设定目标，提供反馈，更好地协调，而不要微观管理。

为了构建这样的组织，我们需要坚信互助和扶持的合作精神，在团队之间建立一个平等协作的环境。在这里，自主的专业团队之间构成了业务能力的网络，面临市场机会快速组装形成合力，成为一个创造无限可能的平台。

平等协作关系的基础是ThoughtWorker之间高度的信任感和高度的责任感。不管各自承担着什么样的职责，ThoughtWorker彼此包容、互相尊重的平等关系，带来了心理上的安全感，让大家都能坦率发言，甚至自承盲点和短板（The power of vulnerability），并相信这些盲点和短板不会被他人利用。只有这样，才能帮助ThoughtWorker和ThoughtWorks建立自我演进的成长型思维，跳出自己的思维框架，发挥出创意和潜能，避免成为现有认知、目标、地位的囚徒。有同事最近在邮件里提到的“公司邮件组中为了敏捷而吵架、连着盖了一百层楼的时代”或许就是大家畅所欲言的一个表现，虽然我个人觉得邮件组这种吵架方式实在有些低效。

如果说信任感的一个衡量标准是人们是否愿意向一个人暴露自己的脆弱（vulnerability），一个人的责任感或许可以用人们对其靠谱力（靠谱bility）的感受来衡量。靠谱力从小处着眼可以是守时，言出必达。扩展开来讲，则是个人所展示的“can-do attitude”，愿意担负起有难度且有一定失败风险的目标，在团队里成员能够自信地给领导者反馈，而领导者能够承担起发展团队成员的责任。

以上这一切，在一个权威型的组织里是难以实现的。所以，让我们从停止相互称“总”开始。