套路: 年底了，你打算如何让绩效面谈变得更有效？
题图： from Zoommy
许多年前，我的某位领导曾对我说过，假如你在技术团队的管理中过分关注过程，却忽略结果，而对待结果的反馈上，你又一味以惩罚为主，那么你的管理之路一定充满曲折与跌宕。
每年的绩效考核周期，这番话就会在我的脑海中浮现一次。为什么呢？
因为爹说爹有理，娘说娘有理。站在员工的立场，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩，即使成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧，所以特别希望能够得到经理的认可。而管理者，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方，把这些不足指出来，能让他成长的更快。
可是，这些东西又恰恰与薪资、职业晋升有着直接关系，该怎么说他才能更容易接受呢？
结合自己这些年的经验，与大家分享下，我是如何让绩效面谈变得更有效的呢？
绩效面谈有什么作用？该怎么谈呢？
每一次成功的绩效面谈背后，都需要一定的方法和技巧来支撑。一场愉悦的绩效面谈可以让你的下属喜笑颜开、虚心接受，如果稍有疏忽，不仅会遭到下属的排斥和抵触，而且容易引发怒气与冲突。
然而，透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。
因此，在你与下属开始针对绩效评估结果进行讨论前，先要确定好谈话内容。
一般情况下，我会通过以下四个阶段逐一开展：
绩效面谈过程的步骤有哪些？
| 上级开始暖场，直奔主题
用面带笑容的表情，先唠唠家常，并告知面谈目的、流程及预计时间。
然后，邀请下级聊聊考核期的感受，俗称自评。为了避免尴尬，可以尽量采用较为温和的语句，比如以下几种：
小张，最近你经常加班，辛苦了。 小李，组里来了两位新同学，他们近期工作状况如何？ 小王，最近项目多，工作排期有没有什么变化？ 今天我们用30分钟沟通上季度的工作情况。你先谈谈觉得做的怎么样，哪些需要我帮忙的，咱们一块儿探讨探讨。
值得注意的是，在下属简要汇报评估周期的工作完成情况和行为表现情况时，上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，并基于下级表述，适当点评和回应。
切记不可急于打断，或直接否定。
| 该怎样讨论绩效表现
先从看法相同或相近之处开始，比如你与他都觉得A产品未来发展的方向应该更注重用户体验，而不是产品种类更丰富。
这样可以避免不必要的观点冲突。另外，将沟通的重心放在 “我们” 这个字眼上，比如上个季度，产品进度比预期慢了4天，我们一起分析一下，怎么避免类似事件再发生？
最后，在评价时既要指出进步又要指出不足，比如为了确保新系统顺利上线，你加班加点完成，上线后，大家的反馈也非常好，辛苦了。再比如如果在跟产品经理的沟通时，能够注意技巧，不乱发脾气，那就更好了。
这里向大家介绍下GROW模型，这也是在绩效管理中常用的理论模型，它可以帮助我在绩效面谈的过程中，使得员工认识也认同现目标的自己有什么能做的，或者怎么做。
我们一一做下解释
先来说下Goal（目标设定/确认目标），明确本次谈话的主题和最终改进目的。一般可以多用以下语句：
- 你想达到什么目标？
- 怎样才算是理想成果？
- 有哪些值得改变的地方？
- 怎样“再往上跳一跳”？
然后说下Reality（现状分析/审视现状），搞清客观事实，找出成败原因。一般可以多用以下语句：
- 你尝试了哪些方法？进展如何？
- 简单聊聊最近你做了哪些工作？
- 工作中遇到了哪些挑战？
- 资源是否不足？
再来说下Options，通过询问/引导，寻求解决方案。一般可以多用以下语句：
- 其他同学有没有遇到类似情况，是否值得参考？
- 有做过其他尝试吗？成效如何？
- 需要我们提供哪些帮助？
- 资源就位后，如何扭转劣势？
- 如何才能更进一步？
最后说下Will（商讨、制定行动计划），感谢员工的付出，强化员工的意愿和动力。一般可以多用以下语句：
- 你打算怎么起步？
- 这个项目你会如何规划？怎样分配资源？
- 需要我如何支持？我们一起来完成
| 该怎样讨论绩效表现
作为管理者，在面谈结束时，千万要鼓励员工，并表达谢意，给与肯定。最后，整理考核评估表、面谈记录并后双方签字确认。
在绩效面谈中需注意的话术技巧
俗话说，话是开心锁，在绩效面谈中，我们常会遇到难以启齿的话，却又非说不可，所以好的话术技巧非常重要，因为这不仅可以起到化解矛盾和误会的作用，还能有接纳包容彼此的神奇效果。
- 错误: 你是不是要找一下自己的原因？
- 正确: 我们看一下上个月绩效不好有哪些原因呢？
- 错误: 你怎么总是觉得我不支持你呢？
- 正确: 你看我怎么能帮到你？
- 错误: 别人都能做到，就你做不到？
- 正确: 张三同学在这方面做得比较好，你觉得有哪些可以参考的地方？
- 错误: 你可真不负责任，你这是什么工作态度!
- 正确: 一个月，你迟到十三次，是遇到什么特殊情况了吗？
除此之外，再奉上八条绩效面谈禁忌，在绩效面谈过程中，切记不要因为这些语句而踩坑。
一忌：做好好先生，不愿给下属真实评价和反馈。 二忌：只顾自己说，听不进下属的意见。三忌：毫无建设性和操作性的废话。 四忌：反馈笼统模糊不知所云。 五忌：指手划脚教训人。 六忌：只“泼冷水”，打击下属。 七忌：无重点随意沟通。 八忌：选择不适合的环境。
讲在最后
准确的说，以上这些都是套路，不过只要你能熟练运用，就能凝造绩效面谈过程的谈话氛围，让对方乐意谈，谈得有兴趣，谈得有情绪，谈得更投入。
当然，有人会说，绩效表现好的无用凝造气氛，谈话效果也是杠杠的，而对于那些绩效表现不好，还自我感觉还良好的同学，基本你什么套路对他们都无效。
有道理，但对于管理者而言，面对绩效表现略差的员工，用正确的姿态引导，发挥其位置的潜力，不断提高个人和团队的绩效是首要职责。如果真遇上某种奇葩，别说氛围和套路没用，大罗神仙也爱莫能助。
所以，这个套路只是一种思路，一种让绩效面谈变得更有效的思路，是否对你有效，还得看执行。
绩效面谈，也是技术领导力的一种体现