最近公司业务快速发展,整个研发团队都在加紧招聘人员,我主要负责测试和运维的初面,偶尔参与二面。从年前到今天为止,陆陆续续收到简历仅百人(测试占大多数),进入初面的大概50%,初面通过的不到30%,进入二面就更少了,还有在面试通过后被 HR 干掉的。
企业招聘基本上都是找最“合适”的人,而不是找技术最牛或最优秀的人。主要原因:一是岗位匹配度;二是性价比问题。
以测试工程师的招聘来说说简历筛选过程。
HR一般会按照招聘要求中的关键字来搜索简历,比如接口自动化测试、性能测试、某些编程语言及工具、行业领域、专业证书等。
前期简历基本是海选+投递。
中后期面试官根据简历的质量,会适时调整招聘要求(针对投递)和筛选简历的关键字(针对海选)。
在招聘中高级测试人员时,我通常会让 HR 搜索的关键字:软件评测师(软考中级)、PMP、特定技术栈工具。
选择特定技术栈工具原因很简单:匹配度高,入职稍加培训即可进入工作状态。
至于为什么选择软件评测师和 PMP证书呢?
强烈推荐大家也去学习和考取这2个证书。
我一般根据岗位职责和技术要求,筛选简历时会有一些硬性条件。比如:
其他非硬性条件,但也可能会被 Pass 掉。比如:
在面试时,通常会考察如下几点:
我个人重点关注的如下:
我面试的基本原则是:所有的细节交流一定是基于对方简历和交流过程中所提及的;经验较少或未做过测试的主要看思路和自主学习意识。
时间1分钟以内,重点放在自己担任的角色和工作职责,突出自己的能力和成绩,项目情况占20%左右即可。若曾经的业务领域和项目与岗位相匹配,可以重点介绍一些。注意语言要简明扼要。
切忌冗长漫无目的的表述。
考察点 规划和表达能力。
合理的理由,正能量的表达。
考察点 判断求职者的稳定性,挖掘隐性问题。
诚实表达,合理规划。通常我会追问为了这个目标做过哪些学习和努力。
考察点 考察求职者的规划能力,愿景,以及工作动力。自我学习意识。
问测试理论广度和深度 针对登录功能设计下测试用例?
性能测试的广度和深度 简单介绍下性能测试怎么做的?
考察点 理论是否扎实,技术细节是否了解,考察技能的广度和深度,以及技术能力高低。
一般针对中高级会提问些发散性问题,比如:测试团队如何建设?不熟悉的业务领域功能怎么开展测试工作?
考察点 考察知识体系,测试思维和做事思路。
我通常会问他不熟悉的相关模块是如何工作的?或者他们的开发人员是如何工作的?产品形态以及如何盈利等等?
日常多关注多思考,诚实表达。
切忌回答:不是我负责的,我不太清楚;我工作太忙,没有时间等等此类消极的话。
考察点 主动学习、主动思考和整体把握能力。
工作中有没有遇到过什么难题,你是怎么解决的?性能测试中有没有怎么定位瓶颈和调优的,举个例子?
尽量将这个问题诠释出来,说一定比不说要好。
考察点 解决问题的思路和方法,以及部分技术细节。
除了以上我们谈到的,还有没有您觉得做的还不错的,非测试工作也可以?
考察点 寻找加分项,考察其他知识面,以及主动学习能力;
从公司,项目,职位,技术等方向进行提问。
考察点 考察求职者的主动思考能力,对公司职位的青睐度。
一般在面试结束时,才问期望薪资。根据市场行情和自身价值评估,说出一个区间值即可。
切忌反问,一方面显得不自信,另一方面也不会告诉你具体范围。
考察点 技能和薪资匹配度。
打铁还需自身硬,多多提升自己的能力。不要再想什么技巧了,所有的技巧基本上都没有什么用处,再好的技巧都是为了掩饰。
多展现积极主动的工作态度和责任心,是非常加分的。
面试通过后,又被 HR 刷掉的一部分就是被所谓的技巧坑害了。
对于面试官来说,你能真实考察出应聘者的能力吗?你判断的依据又是什么?
千里马难寻的背后往往是因为伯乐太少。
面试的过程其实是双方选择的过程,可以通过面试了解岗位的情况,以便做出适合自己的决定。
面试要坦诚,别装,即便你骗过了面试官,在之后的工作中你也骗不了。
公司找合适的人,个人选择适合自己的公司。