胜任力模型 - 员工能力评估数据分析

在人力资源各模块的标准化，流程化，规范化的建设中，胜任力模块的构建是一个很重要的基础工作，招聘，人才发展，绩效，薪酬都是基于胜任力的模型基础进行体系的搭建，今天我们来聊一聊胜任力模型中的员工能力评估分析的应用。

在讲应用之前，我们先简单的来讲讲什么是胜任力力模型。

胜任力模型(Competency Model)又叫素质模型。

是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。也就是说我们要去判断一个绩优人员，除了要去看冰山上面的技能，知识等，我们更加关注这个员工的 价值观，个性特质，内训驱动力等，所以我们就需要通过访谈等模式，去提炼这些冰山下的行为，并通过能力分级，行为描述来进行人员的判断，去建立岗位的胜任力模型。

一个标准的胜任力模型包含五个方面

1、指标维度

2、指标名称

3、指标定义

4、等级行为

5、胜任力建模

我们常用的胜任力模型分为核心胜任力，专业胜任力和通用胜任力，三个大的维度构成，在这三个维度上再根据岗位序列和通用需要进行能力的拆分。

在胜任力的应用中其中一项是 针对人员能力的评估，根据胜任力的各级的要求，来匹配个岗位的能力需求，通过量化的评估来分析各员工在岗位上的能力分布。

如上图所示，上图左侧是一各岗位的岗位技能胜任力的维度，然后我们对这些维度根据岗位的职级（初级，中级，高级）进行了能力的分析，并对各个职级各个要求进行了行为的描述，同时对各个职级的行为进行分析的预设，初级 0-60，中级60-80 高级80-100.

我们根据岗技能的重要性进行权重的设计，客户开发权重 40%，谈判20%，产品10%，邮件10%，根据权重和各个职级的分数预设，我们最后得出一个标准的分数。

然后我们再根据实际的员工能力，对员工进行打分，根据权重算出实际的评估分析，有了标准分数和实际评估分数后，我们需要做一个能力评估分布的雷达图。

通过这个雷达图，我们可以分析出员工在各个胜任力维度上的能力分布，然后根据雷达图的曲线，我们来做后续的能力提升项目。

以上只是胜任力模型的其中一项应用，在人力资源的各个模块中，胜任力就好比是我们数据分析中的数据库，我们所有的数据分析都来自于数据库，所以在企业发展到一定阶段，就需要建立一个完善的胜任力体系，各位同学，关于胜任力，关于数据分析，欢迎留言或者微信交流分享。