培训的投入产出量化分析

相信很多HR 都听说过柯氏四级评估，而且在实际的培训工作中都在应用柯氏的四级评估，我们在讲今天的内容之前，首先回顾下什么是柯氏四级评估。

在四级评估里 ，我们一般情况下做到了前三级

1.课堂满意度调查

2.课堂的书面的考试

3. 课后一些行为的评估

第四级的考核是涉及到业绩绩效的评估，相对来说很多有培训项目可以做到第四级的评估。

在我们做人力资源培训模块的数据分析的时候，我相信很多HR 在做数据搜集分析的时候，基本上还是停留在前三级的数据的分析，比如我们常见的，培训的到场率，培训的场次，参加的人数，人均的课时，培训满意度，培训考试成绩等。

今天我们来讲的是培训的第五级评估，就是培训的投入产出比，所谓培训的投入产出，说的通俗一点就是你一个培训项目，或者是一年的培训投入了多少钱，产生了多少的价值，当然这个价值是能用量化的金额来计算的，在做年度的培训分析报告的时候，我相信很多老板都最关注这个点，我每天投入了这么多的钱，到底价值在哪里，为公司产生了多少的价值。

但是做过培训的人都知道，培训的效益是一个漫长的过程，很多培训并不是培训完了我们就可以看到培训的产出，肯定是会有一个周期，而且对培训的效果影响的因素很多，比如你给销售做了一场培训，销售的业绩上来了，可能关键原因不是你培训做的多好，而是刚好碰到了销售旺季，所有在界定培训的效果上很模糊，所以很多人觉的这个好难做，就不去做。虽然这个很难做，但是作为人力资源的专业知识还是有意识，有尝试性的要去做这个事情。

在计算培训的投入产出比的时候，首先我们要计算的是培训的投入，所以在每场培训中我们都要去计算培训的成本，培训成本其实和招聘成本类似都有直接的成本和间接的成本，相对来说，我们在计算培训的成本的时候一般会用直接成本比较的多。比如大家所看到的这个表

在直接成本里 我们计算了所有培训中产生的费用。那如何去计算培训的产出呢？很多人在进行这个计算的时候，常规的想法是去设计培训的评估方案，会去想这个培训如何去做量化的培训，当然这个思路无可厚非，有一定的可行性，但是我个人觉得应该这样来!

首先培训的产出没有一个固定的公式，因为每个培训不同，你的最后的培训的评估量化的方式是不一样的，只能说有一定的培训类型的评估模式，不能说是公式。其次我讲到每个培训的内容不一样，我们最后的产出的评估方式也不一样。

所以我觉得要去做培训的产出计算，最关键的点还是在培训开始进行课程的选择设计的时候，就应该进行考虑的内容，对于一个培训课题的选择，你在进行确定的时候，其实有一个关键点，你要明白这个培训结束以后，我上课讲的内容是否可以进行量化，如何进行量化，我们说培训的目的是问题的解决，当你的课程结束后，学员是否可以解决这个问题，这个问题解决后是否可能在绩效上带来变化，如果是，应该如何进行这个绩效的衡量，所有对于培训师来说，要做到培训的第五级的评估，一定是在课程设计之前要确定的内容。

我举个例子，假如今天我们要去做一个零售的培训，我的课题是店员销售技能的提升，相对零售行业来说，因为是涉及到销售，所有有比较多的量化的指标去衡量，那在制定4级的平评估模式的时候我是这么定的：

在评估方案上会有几个量化的评估方案，业绩的对对比，满意度调查，第三方的数据抽查，这个最终的目的是进行员工的业务的绩效的评估，而第五级的评估的 培训产出的数据肯性是员工在培训结束后一定周期内的零售业绩销售的数据，然后再进行销售数据的对比，就可以得出我们的培训中每花一元钱，帮助公司在这个月销售额上提升了多少钱，这样进行数据分析，量化，使我们的培训更加的有意义。