人力资源各模块的关键指标数据汇总,供大家参考!
模块 | 关键指标 | 指标意义 | 计算方式 | 数据来源 |
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人员结构 | 公司各部门人数 | 在年度的数据分析里,了解各个部门月度的不同的人数,来了解各个部门的人员编制情况 | / | 人员信息表 |
公司各岗位人数 | 主要了解关键岗位的人员数量,同时浏览各个岗位的人数,来判断岗位人数是否合理,时候是可以裁人数 | / | ||
公司各学历占比 | 通过数据的占比,来分析公司现在人员学历的组成情况,根据数据对人员招聘的学历要求做调整,同时可以根据部门的学习信息,在进行沟通和相关事宜的时候可以适当的调整策略 | / | ||
公司各年龄段人数 | 通过该数据可以了解现在公司主要的人员年龄的构成,通过年龄的分析来进行相关的一些岗位的调整,和公司企业文化的建立 | 根据公司实际情况,进行年龄的分段(5年) | ||
公司工龄段人数 | 根据公司实际情况,进行工龄的分段(5年) | |||
公司男女性别比例 | 对于一些公司的岗位,对年龄的占比有一定的要求,所以我们需要了解公司现在的性别占比,进行相应的调整 | / | ||
公司地域人数占比 | 通过数据分析,我们可以得出公司哪个区域的人数会占据公司员工比例最大,特别是制造业,在招聘一线员工的时候,就会往这个区域倾斜 | 地图大数据显示 | ||
人员流动 | 月度部门离职率 | 部门的入职率,离职率,分析各个部门的人员稳定情况,特别是部门的离职率,如果是离职率搞得部门,我们需要去分析原因,从而控制部门的离职人数,同时通过对部门月度入离职率的分析,我们可以对来年的数据进行预测,提早做好人员离职和入职的相关准备工作 | 月度离职人数/(月初人数+入职人数) | |
月度部门入职率 | 月度入职人数/(月初人数+入职人数) | |||
月度人员流动率 | 人员流动率是分析部门人员稳定的一个指标 | (月度入职人数+月度离职)/(月初人数+入职人数) | ||
离职分析 | 离职原因分析 | 通过这些指标的分析,我们来对部门离职人员做个画像,为什么离职,什么样的人可能会离职,帮助我们控制预防离职人数,同时改进相应的措施,来提升员工的留存率 | / | 人员离职数据分析表 |
关键岗位离职人数 | / | |||
离职人员年龄分布 | / | |||
各职级的离职人数 | / | |||
离职人员工龄分布 | / | |||
招聘数据分析 | 招聘完成率 | 这个是招聘模块最关键的指标,通过这个指标,我们来判断一个招聘人员的招聘完成情况,同时需要注意的是,这个招聘完成率,是在一定的招聘周期内完成的,并不是说一个月两个月 | 岗位入职人数 / 岗位计划招聘人数(招聘周期内) | 招聘人员数据记录表 |
招聘质量 | 招聘质量是入职人数通过试用期的一个数据分析,通过这个数据分析,我们可以判断出哪些部门的招聘质量比较低,然后分析为什么低,原因在哪里?我们是否可以给出解决方案,提升招聘质量 | 试用期通过人数/ 录用人数 | ||
招聘各阶段转换率 | 招聘转换率是招聘数据分析中重要的一些指标分析,通过这些指标可以判断出岗位在招聘完成率的的过程中,哪个环节出现的了问题,层层 筛选发现问题,解决问题 | 应聘比、电话邀约率,初试通过率,复试通过率,到岗率 | ||
各渠道费用招聘人数比 | 通过这个数据分析,来选择合适的渠道,进行岗位的投放 | / | ||
招聘周期 | 招聘周期是指一个岗位从岗位创建到入职通知的时间,这个招聘周期可以反映岗位的招聘难以,以及在计算招聘完成率的时候进行时间的范围控制。 | 入职通知时间-创建岗位时间 | ||
培训数据分析 | 年度人均培训课时(内训) | 人均课时是反映一个部门培训组织效率的关键指标,通过这个指标可以反映出该部门或者公司的培训组织的效率 | 年度培训总课时/公司人数 | 培训数据记录表 |
培训成本结构 | 培训成本包含培训费用类型结构和部门培训成本的结构,通过该数据的分析,可以分析部门的培训成本占比,和培训各类费用的占比 | / | ||
课程/讲师/培训机构满意度 | 结合这几个数据的分析,来分析判断培训机构的培训满意度,为来年外训选择培训机构做参考。 | / | ||
部门培训费用分析 | 通过对各部门培训费用的结构分析,从部门的角度来进行培训成本的数据占比分析,来判断哪些数据占比高,优化成本 | / | ||
课程平均成绩分析 | 这个数据是对培训后期评估考核的一个数据指标,不过只局限在课堂的笔试环节 | / | ||
薪酬数据分析 | 工资、奖金,福利各类别占比 | 分析年度次薪酬中各个类别的薪酬占比,从而对各个类别的占比数据有个合理的判断 | / | 薪酬福利表 |
部门薪酬占比 | 各个部门年度的薪酬占比,分析判断哪些部门薪酬占比数据的异常 | / | ||
职级薪酬占比 | 各个职级的薪酬占比,通过这组数据来分析各职级人员薪酬占比的合理性 | / | ||
月度薪酬总数数据环比 | 在月度的薪酬数据分析中,这些指标的环比主要是和上个月的数据进行对比,通过这些数据的对比,来判断这个月的数据是否出现异常,对于异常的数据我们来进行分析,找出原因。对于年度的数据对比,我们更多是对一年的12个月的数据和历年的数据进行对比,找出数据的规律,为来年的次薪酬预算做参考依据。 | / | ||
月度部门薪酬数据环比 | / | |||
月度工资、社保数据环比 | / | |||
月度个岗位薪酬环比 | / | |||
人均工资 | 部门的人均工资对比,年度的人均工资的对比 | 年度总工资/ 公司年度平均人数 | ||
人力成本数据分析 | 人力成本总额/同比 | 对比历年的人力成本,结合公司的历年成本,营业额等财务数据来对于成本做一个分析判断 | / | 年度人力成本报表 |
人力成本结构 | 人力成本结构包含工资,福利,培训成本,招聘成本等,通过这些数据的对比,我们来分析判断总体的成品占比情况,最终优化成本 | / | ||
人力成本占比 | 在公司整的成本里人力成本占据了多少的比例,与往年的数据进行对比,从而对来年的数据进行预测 | 人力成本/公司总成本 | ||
人力成本效率 | 人力成本效率、人力成本利润里是指单个人力成本所产生的公司营业额和例利润,这个数据可以在同行业进行数据的对比,突出了公司人力资源成本的价值 | 公司总的营业额/ 人力成本 | ||
人力成本利润率 | 公司利润额/ 人力成本 | |||
全员劳动生产率 | 人工成本效率是考核企业经济活动的重要指标,是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现,全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。 | 公司总的营业额/ 公司年度人数 |