破解程序员晋升痛点

这是一张程序员职业生涯理想的发展走向图（图中坡度仅靠参考），至于你后续成长到某个阶段，转向业务方向或管理方向发展，不在本文讨论之列。

为什么说理想，因为对标到具体的个人，这条曲线就会真实很多（图中并没有标记住时间纬度）：坡度有缓有陡，也有可能是平线（瓶颈总是会存在），也有可能是下滑式的。

下面我借助一个人力资源概念里的一个概念来切入正题聊聊这个话题。

ASK 模型

• A : 态度
• S : 技术
• K : 知识

态度

有句经典台词：能力越大，责任越大。延伸一下：能力越大，破坏力也更大。很多企业考察顺序是态度要优于优于能力大小。能力可以培养，但本性改变起来难度要大很多。为人正直，做事负责，自我驱动，自信激情，积极拥抱变化等等，其实就是为人处事、待人接物的方式。

技术

这是继态度之后所有公司重点考察的项目，技术实力自然无须多讲，公司请你就是来解决问题的。技术很菜，但有学习态度，并且底子还可以，只要不是急着来救火，公司还是愿意花时间培养的。技术高低，决定了你在这个公司的起点。值得庆幸的是，技术可以通过后天的学习习得，只是保持一个终身学习的成长心态，技术学习就像游戏开了外挂。

知识

知识，看起来比较空泛的东西，但从底层逻辑讲很多事物都是相通的。常识、事实、教育、思维逻辑、文化等等，这对目标的达成都有潜在的影响。教育界一直在推素质教育，都是希望从小培养一个人的知识素养。

升职加薪的因素很多，但抽象归类后，基本可以归于这三大类，这也是HR眼中的你，上级领导中的你，老板眼中的你。

一般情况下，当个人的KSA情况，与公司期望中的KSA的匹配度越高时，才能更容易得到重用，怎么知道公司KSA指标？这个几乎不用想，所有公司的指标，肯定都是往好的方向上靠。区别在于，不同的阶段、不同的规模、不同的风格，侧重点不同。比如有些很看重A，S弱一些可以学习培养。比如有些很看重S，有很严重的技术问题需要解决。但基本上都在考量范围之内。找准了痛点，建立起对自己充分的认知，前行之路才会更快。

不过还有一个魔咒——彼得定律：在一个等级制度中，每个人趋向于上升到他所不能胜任的地位。你的业务能力强，会向上提拔你，有两种情况：胜任或不胜任。不胜任会很痛苦挣扎，过不去，你终究还是要回退到本职工作中来，胜任了你才机会向更高层次前进。

以上，都是从自身出发，具有主观能动性的考量。而身在职场，不是完全一个靠自身努力就可以决定事态的走向。

比如有些小伙伴，他的KAS与公司的KSA挺匹配的，为什么向上的通道没有打开？可能公司制度的问题，也可能是上面领导的问题，如果是一个良性发展的公司，断然不会凉了一个好员工的心，这个时候你可以考虑考虑换个环境。

跟对老大也很重要，有多少人是跟对了人，而平步青云。真的贵人，可遇不可求。如果没有，就找一个愿意带你成长的前辈，有过来人的指导，可以少走很多弯路，而这可以节省你很多时间用来干更多有意义的事情。

自己才是主力，外在都是辅助。看清这一点，才不至于飘飘然不着地气。