人力资源数据分析中的绩效相关分析

在我们做绩效分析的时候，我们并不是单单的对员工的年度 的绩效做分析，我们更要去做绩效的相关分析，我们需要找到和绩效相关的能力的维度，也就是说那些绩优的人员和那些能力相关，这样我们就可以针对这些和绩效相关的能力维度去做提升，更好的针对个人的能力去做绩效的分析

在我们线下的人力资源数据分析课程中，我们专门有一个模块来讲绩效和能力的数据相关性的分析，首先我们需要了解的是什么是相关性，相关性的概念是什么。

所谓数据的相关性就是指两个不同现象之间的相互影响的关系叫做相关关系，比如我们上面的 XY，也就是说，Y和X是两个相关的数据，Y随着X的变化而变化，我们在这里举了个案例，就是孩子身高和体重的关系，体重随着身高的增长而增长，所以两个是一个相关的关系。

但是两个数据之间并不是只有正相关，我们还有负相关，还有没有相关性，比如大家看的，相关性有强相关，弱相关，负相关等。

但是我们怎么知道两组数据之间的相关关系是什么，或者说我们怎么知道两组数据只有有关系呢，这个时候就要引入相关系数，任何的两组数据都有相关数据，当相关数据系数是0.7-1的时候是正相关，0.5-0.7的时候是弱相关，我们来看下面这组数据

这个是一家公司的营收和加班小时的两个数据，我们做成了一个散点图，然后对这两个数据做一个相关的回归函数，这个时候我们再来算这两组数据他的相关数据，我们想看看公司的营收和加班小时有没有关系

所有我们做了这个散点图的相关系数，通过函数我们算出他的相关系数是0.2329，我们根据上面那个表格的相关系数的数据准则，发现这两组数据是弱相关，所以意味着公司的营收也加班没有关系。

所有这个就是我们说的数据的相关性的概念，但是我们的绩效和能力的相关性又是怎么样的呢，我们来看绩效和能力的相关矩阵图

这个是我们最后通过相关计算做出来的绩效和能力的相关矩阵模型，上面的表格代表者各个能力的均值，和相关性数据，这个相关性数据越接近1，代表和绩效的相关性越强，所有我们算出来 系统思考，问题分析，发展下属是和绩效相关性最强的能力。

然后我们把能力和相关性做一个矩阵，再矩阵里，2个坐标，一个能力的分值，一个是和绩效的相关性，我们发现再第四象限的数据是能力低于平均值，但是和绩效的相关性很大，就是发展下属，所以我们要重点的去发展发展下属这个能力。

所有我们通过这组绩效和能力的相关性分析，就可以很好的找到我们部门岗位的薄弱点，这个也是我们在做人员盘点，通过数据分析能落地的内容。