如何确定关键KPI量化指标

在上周的线下课程中，当我们在讲绩效的数据分析的时候，很多同学问“如果我们是后勤部门，比如行政，财务等这些部门，我们如何去设计可以量化的KPI指标，因为这些部门不想销售有具体可以量化的销售数据，大部分都是行为”，针对这些同学提出的这些疑问，我们来讲讲如何来确定关键的额KPI指标。

首先KPI的指标的设定是一个系统的过程，他是由一个流程构成的，所以我们先要知道如果我们要对一个岗位做一个关键KPI指标的设计，流程是怎么样的，在这么多年的绩效辅导过程中 ，我们总结出了KPI设计的流程

今天我们先来讲1-3 环节，来讲讲如何确定KPI的关键指标。

1、岗位职责分析：

首先KPI的方向来源我觉得有两个方向

• 公司，部门的绩效分解

这个方向一般是可以对KPI做量化分解的部门居多，比如销售，产品，市场，研发等岗位，根据公司的年度指标，层层的分解，由公司到部门再到个人就可以制定出关键的KPI的指标

• 岗位的任务职责 这个方向一方面是对可以绩效分解的KPI指标的补充，另一方面是对一些职能部门，就是对绩效不能直接做量化的部门，可以由岗位的职责为导向做KPI的拆解。 所以第一步需要明确这个岗位的主要工作职责是什么，然后再对工作职责进行细化拆解，最后拆解成你的具体的任务，再做岗位职责的拆解的时候，我们可以用鱼骨图的工具，来进行要因的分解。

2、确定关键绩效领域KPA

这个环节我们就需要对我们鱼骨图的岗位任务进行评估，哪些岗位任务是关键的绩效领域，在做这个动作的时候，很有可能参与的人过多，大家会有不同的意见，所以在这个过程中 ，我们就会通过 ，难易，频繁，重要三个维度对这些任务进行量化的打分，最终我们确定哪些任务是关键的领域指标。

3、确定关键KPI指标

确定了关键的领域任务后，我们就要去分析，这些关键的领域后面有哪些关键的KPI指标，这这个时候我们就可以从5个维度来思考，在我们这些关键领域后面的KPI指标。

我们从数量，时间，质量，成本和客户满意度 这些可以衡量量化的指标来去定义关键领域的KPI指标。

通过这种方式我们就可以定义出岗位的关键量化的指标有哪些，接下来再去做指标的权重和指标的评分规则。