[面试学问]如何找到合适的候选人

背景

王老板输出了一份如何面试别人https://cooper-vpn.xiaojukeji.com/docs/document/2199162129527，留了个作业如何当面试官，其实面试官这个职位没有那么神圣，但却至关重要，为什么这么说，因为每个人都是面试官。但是要想当好一个面试官不容易，我记得第一家公司的时候，我是按照我项目的技术和简历匹配上的内容问的，会发现很多人确实不够优秀。

第二家公司的时候，我是按照领导指示安排面试的，比如这个人工作1-2年，那么你要按照这个职级面，由于工作年限少，那么我是负责第一面的，也就是基础面试。

第三家公司的时候，我发现我没能面试，因为面试官是需要认证考试的，而能当面试官的是副组长级别的也就是相当于我们滴滴的D8/D9. 每个员工都会有一个多边形的维度图，能够帮助你看清你哪个地方是短板，你需要提高的。

第四家公司的时候，也就是滴滴这里，我发现面试官比较玄学，可能是基于滴滴一直处于业务扩张阶段的问题，彷佛是我第一家创业公司那样，面试官会有自己的一套固定问题（为什么我说玄学，就是他们的问题的抓手来源于固定的模版，没能基于不同的人发挥出他的优势，就如同王老板文章输出一样，你是应该挖掘候选人的优势，并看清他的短板，然后综合考虑。重点是从深度和广度两个维度来考虑，这里如果有人不认同，我只是基于同事和朋友的反馈发表个人见解），在滴滴没有从事面试官角色，所以我只是提下自己的想法，可能会与现状有差异。

收益&目标

如果我是面试官，我应该如何面试？为团队找到合适的人才？

• 降低人才流失率
• 提高人事匹配度
• 维持人才梯度专业度
• 持续进化团队

现状问题

我的团队应该找什么样的人？

• 学历优先？清北复交？C9 ? 双一流？本科？专科？
• 大厂优先？BATJ、TMD？网易、快手、小米、微博？
• 闪耀的经历优先？托福雅思？参与ACM竞赛？

我认为都不是，我认为团队要找的人应该是立足于自己的团队现状，寻找合适的人才？如何评定合适两个字？

可以继续往下看

核心底层逻辑

合适的候选人 = 品质（人）+经验（事）+ 技术（物）

名词解析

品质：向阳而生，有追求，有梦想的人

经验：学习、生活、工作有成就的事情

技术：英语、开发工具、语言的熟悉程度

一、品质优先

1.1、要素释义

我认为最好的候选人是一张白纸，但是却拥有着梦想和追求的精神。印证一个方式就是从之前的公司签署三方协议走校招，到现在的互联网公司走实习，校招。越来越多的公司喜欢校招生，以及比如出名的京东管培生计划，可以直接归属刘强东管理，可见重视程度。

我来解释下原因：无论校招还是社招，一个人的好的品质，是可以不断激励自身向前，感染身边的人齐头并进。古语：三人行，必有我师。就是说你的行为会受到你身边的人影响，以及学习的地方。

所以我将其作为第一要素前提。那么面试如何考察呢？

1.2、面试考察方式

1.2.1、实事求是

• 简历真实匹配
• 信息真实匹配

比如：用到的技术或者项目是否能有清晰的表达？

1.2.2、表达谦逊，思维逻辑

• 表达不踩低自己抬高别人
• 沟通不急不躁
• 叙事有调理，不止知其然，还得知其所以然

比如：你公司目前团队用的技术如何？你感觉有什么问题？当时是否有做过技术其他方案选型？为什么最后选择了这种方案。

1.2.3、极客精神

• 乐于专研
• 敢于挑战

比如：生活、工作中是否遇到过比较棘手的问题，或者有挑战的事情，是如何解决的？

1.2.4、团队协作

• 项目团队协作角色
• 项目中的推动力

比如：你在项目中扮演的角色是什么？那么除了该角色，你是否还做了其他工作？

1.2.5、责任感

• 无论工作还是生活，责任感是衡量及格的分数线

比如：是否如约履行自己的需求迭代或者工作内容？

二、经验最佳

2.1、要素释义

经验，这里我指的是学习、生活和工作都可以。这点可能大家也有不同认知，我阐述下为什么会有这样的说法，是因为比如黄文强老板，王长历老板、杨毅老板等，你如果问他现在的某个技术细节，比如Spring的三级缓存，为啥不是二级缓存？他可能会犹豫为什么会问我这个？很重要么？我记得韩信曾经说过一句话，他跟刘邦讲，韩信用兵可以百万越多越好，而刘邦却不行。刘邦不解，非常生气。韩信说因为你只需要指挥我们几个大将即可。这里我想说明的是，经验取之生活工作学习，用之工作生活学习。对于每个人你要挖掘他的经验，而不是论断他的经验。

现在的面试，大家说为什么越来越内卷了？面试=八股文+算法，实际上还有极端情况，很多时候是面试=面试官心情。为什么这么说呢？因为面试官找不到合适优秀的人才，人才进不了面试，什么样的人能够八股文和算法贼溜呢？业余时间充足比如外企国企，或者刚毕业的校招生。

这里王老板也提到了就是要挖掘人才，问题是有梯度的。

我想补充的是，经验是基于他扮演的角色，如果他是TL那么可以问他TL的事情，如果他是一线RD，那么问他RD事情。有侧重点，也有辅助点。我们的目标不是难为一个面试者，正如之前有的面试者说，他第一天去面试被面试官挂了，然后第二天他面试哪个候选人正好是第一天的面试官。每个人都有不擅长的地方，我们是为了提供一个舞台，让候选人能够尽力的表演。我们去挖掘出他的潜力和实力进行综合考虑是否符合 “合适”的人才。

2.2、面试考察方式

2.2.1、项目设计

• 负责项目的背景
• 收益
• 架构设计
• 详细核心模块设计
• 项目的挑战

其实这里非常像王老板说的那个如何写一个系统设计文档。其实就是对于你负责的项目有一个合理的了解。是不是发现工作其实就是面试的日常，功在平时。

比如：你简历上做的这几个项目，你能简单讲下XX项目么？当时是处于什么背景呢？上线后的业务收益如何？在XX核心模块你是咋设计的？

2.2.2、方案选型

• 匹配的业务场景和不匹配的业务场景方案是否了解
• 基于现有业务的场景你是如何平衡取舍的

项目的设计一定会遇到匹配，不匹配几种类型，那么基于你的现状，你是否能够选择出基于时间成本、人资成本、当前的技术水平和基础实施最合适的方案？这里就涉及到了一个过度设计的词汇。好的架构是可扩展，可演进的，不是一开始就有个银弹架构为你准备的。

比如：你刚才提到你用的XX方案，当时是否考虑过XXX这种呢？后来为啥选择你的那种？出于什么考虑呢？

2.2.3、现实问题

• 项目的目标用户
• 项目的平峰流量
• 项目的平响，TP99，TP95
• 项目的容量水位
• 数据存储的数据量

项目的设计之后是服务于业务的，所以日常研发是对于系统和业务是有个流量、RT、内存、CPU、网络、磁盘的粗了解。

比如：你们系统的服务用户是给C端 还是B端，流量和系统平响要求是多少？系统日常水位呢？

2.2.4、未来扩展

• 业务迭代
• 架构升级
• 重构

可以是围绕业务的CRUD，也可以是局部的重构，也可以是整个架构升级，那么每天系统都会多少发生变化，那么RD也应该是有了解的。

比如：你负责的系统在XXX这段时间，是否做过升级或者调整，当时都做了哪些内容？

2.2.5、团队管理

• 应届生是否做过班干部/学生会组织
• 社招生是否带过实习生/团队

团队管理如何评价好坏，其实没有一个衡量标准，每个人不同的性格以及做事风格价值观和团队是否匹配，如果不匹配说明团队管理不适合你。但是团队管理如何衡量你是否具备这个能力？

我觉得可以从如下几个角度，基于之前的学生会主席和项目管理经验简单说下：

• 【基本】如何传达信息？TL是一个承接高级目标和落地目标的一个纽带。如果只是工具人是不合格的。那么如何检测可以基于5W提问方式，判断下这个消息是否OK。
• 【合格】打胜仗，抓重点？一个合格的TL应该是能够目标导向也就是我们说说的DDO，能够切合贴近业务，实现更好的赋能业务的同时，提高整体团队的技术作战能力。
• 【优秀】倾听他人，利他主义？我认为优秀的团队管理者，是你的人生导师，他会倾听你的问题，切合能够帮助你进行有针对的提高，公司不是慈善，但是一个好的领导会有一群追随者。今天张一鸣卸任CEO了，交接给原大学同学也是一直陪着他创业的人。原因可以参考公开信https://c.m.163.com/news/a/GAECS68C0001899O.html?spss=newsapp&spssid=4a93ec3394c6800179755c84cfcbfac1&spsw=2&isFromH5Share=article

我觉得他里面有一点非常好，他觉得在现有能力基础上无法更好的带领团队，以及无法创造长期的价值，这一点是很难能可贵的。我认为优秀的管理者应该是倾听他人，利他主义，帮助他人的同时，一起创造价值。

2.2.6、知识迁移

• 项目经验的迁移
• 技术经验的迁移
• 生活经验的迁移

为什么会说知识迁移能力，之前王老板提过这个词比较大，我个人认为就像50岁的人对生命有种态度，20岁对生命有种态度，同理知识迁移也一样，不是说你必须有项目经验了才能迁移。

比如说 限流一词，其实你会发现生活中西二旗地铁口 的限流栏杆，12306抢票的分时段放票，618大促的为期18天的不同品类促销，双11的提前11天营销都是在分流，限流。生活和工作非常像，比如你的飞机因为大雾不能起飞，那么你会选择高铁或者长途汽车。那么这个就是降级。还有经典的理论，不要把鸡蛋放到一个篮子里，其实就是容灾，灾备。

工作只是生活的一个部分，取之生活，用之生活。

比如：你认为如果是你来做XXX某件事，你应该如何去做呢？

三、技术

3.1、要素释义

技术，这里我指的日常的工具，包括技术语言，数据结构，设计模式，通信，架构场景和性能优化。我理解技术是为了业务服务的，经历的身边人大多数是不能达到Linux之父，Java之父，Python之父的高度，那么他们为何会有了专家title或者架构师title。我理解是这样的，比如开源框架的soul，shardingjdbc，dubbo,sofa,ApiSix，这些比较优秀的创作者，我跟他们沟通发现他们的底子比较厚，而且框架都是基于一些大家平时老生常谈的东西。比如动态代理，反射，设计模式，网络IO，以及性能优化(序列化协议\NIO模型\池化思想)等，这些东西看似八股文却在他们的开源框架中灵活运用。

我想说的是，技术不在于你问个Spring事件传播机制，MVCC，几个垃圾回收器概念？而应该更关注他用这个东西做了什么？

这点可能大家又会觉得我这里是不是不太好，是这样的 ，我解释下，这些东西是思想，思想其实是理论指导，关键是落地。我不否认思想越多越好，但是我觉得一个人从毕业到调侃的35岁，假设本科毕业24/25岁(大多数人的年龄，不要抬杠有早上学的，因为国家规定的大部分都是8岁一年级)，这样你也就是工作10年，一个语言都少说10年的发展史，甚至Java发展了25年。Java生态你能达到掌握如何呢？再比如举个例子，王老板的title是高级技术专家，工作接近10年，是否他掌握了很多思想技术呢？我觉得这个不是，而更多在于王老板常说的思考，你是否能够拿现有技术进行知识迁移，以及技术上的思想突破。

3.2、面试考察方式

3.2.1、技术语言

• Java的反射
• Java的IO
• Java的线程和并发包

3.2.2、数据结构

• Java的集合
• Java的并发包集合

3.2.3、设计模式

• 工厂、单例、门面、装饰、建造者等24种设计模式

3.2.4、网络通信

• 负载均衡
• 网络7层协议
• HTTP和TCP协议

3.2.5、设计原理

• SSM框架设计原理
• Spring Boot的脚手架设计，启动流程，内嵌服务器

3.2.6、实践应用

• 项目中是否应用了原理/数据结构/反射等

3.2.7、性能优化

• 项目进行的连接池优化？池化
• 接口耗时优化？异步
• 并发性能优化？缓存

3.2.8、架构场景

• 开源框架和业务的吻合场景
• 业务涉及的架构的改进

这里的上面就不举面试题了，因为技术是大家一般都问的最多的。

PS：本来想随便写写，没想到又写了这么多，4300多字，其实面试是门学问，面试和相亲类似，你得进行学历和薪酬等条件筛选，双方见面你得考察品质+恋爱经验史+工作技术。如果说简单一句话来表达，就是 你需要给你的面试官一个理由来中意你，然后你的面试官给你的印象良好，双方才可继续下去。