这才是老板要的 - 数据化人才盘点分析报告

在年底的时候我们都会做人才盘点的数据分析报告，很多同学在做人才盘点的过程中都会比较关注人才盘点的形式，人才盘点的数据可视化或者是数据的描述，很少有同学对人才盘点的数据进行深入的分析，并根据分析解决进行数据的诊断给予解决方案。今天我们通过一个案例和大家分享下如何结合数据化的人才盘点模型来做分析报告。

首先我们来看看数据化的分析模型是什么样的，在这个模型里包含了员工的人员结构信息，还有薪酬和人才盘点信息，并且这个人才盘点的数据模型是可以进行数据交互的，我们可以通过部门，岗位来进行人才盘点的数据交互，我们以 “项目拓展部”为例子进行分析

一：部门员工信息

二：薪酬结构构成

三：九宫格模型

以员工的绩效和能力维度来设计九宫格的模型，我们通过员工在九宫格的散点分布分析：

曾详莲 属于 低绩效 高能力的员工，很有可能的原因是人岗不匹配或者在该岗位上他对于工作的态度有问题，所以我们应该对他做一次访谈，了解原因，充分的调动其工作意愿，发挥他的能力，提升绩效。

李永秋，吴卫华都是高级管理层，在人才盘点中 属于高绩效 ，中等能力的员工，对这个员工属于绩效之星，未来这个员工发展的方向是进一步提升他的岗位能力，变成高绩效，高能力的员工，在下一年的人才发展计划中，我们会分析这个员工岗位核心技能的各个能力评估分值，找到相对比较弱的能力项，通过行动学习或者各个项目实操，提升岗位能力。

四：部门岗位薪酬结构

在部门干岗位的薪酬结构中，项目总的绩效工资占比最大，销售总监和项目总经理相对绩效工资啊占比只有20%，对于销售部门这类的薪酬结构不会，需要进行薪酬结构的调整，特别是销售总监和项目总经理，根据行业的薪酬结构数据和公司的绩效方案，在下一年度绩效工资在薪酬中的占比调整为60%，并根据薪酬的结构占比重新设计绩效方案

五：岗位薪酬带宽

在开拓业务部各个岗位的薪酬带宽和中位值的数据，项目总整体薪酬数据过高，销售总监的薪酬过低，这个主要是和项目总的薪酬结构中的绩效占比过高有关系，由于销售经理和项目总经理的薪酬结构总绩效占比过低，导致其整体的薪酬中稳定部门占比比较高，影响其总体的薪酬，会导致人员的流程和薪酬竞争力。

针对现阶段的薪酬数据，我们要重新进行市场的数据对标，找到销售总监和项目总经理岗位的市场中位值数据，然后根据市场的数据我们重新来制定薪酬各个类比的结构占比和绩效考核方案，制定有竞争力的市场薪酬数据。

六：年度绩效分值

在年度的绩效分值上，曾详莲的绩效考核分值是最低的，所以他应该是我们重点关注的对象，我们选择曾详莲，来看看这个员工的各个能力评估数据分布，我们发现他的 协调能力，抗压能力在年度的能力评估中都只有74分，低于部门的平均值，在明年我们会对这两个能力对该员工进行有针对性的能提提升项目，通过能力提升，帮助其提升绩效。

这个是我们对 开拓业务部进行的一个人才盘点的数据分析报告，在我们日常的盘点分析中，首先需要建立起一个数据化人才盘点的模型和体系，其次是通过各个部门和岗位的切换，来对盘点中的各个关键指标数据和图表进行数据分析，在我们的数据分析中，并不单单有数据的描述，我们更多的增加了数据的诊断和解决方案。