这才是业务部门需要的具备数据分析思维的HRBP

我们以前在讲HR的各个能力赋能的时候都是从HR的角度出来做分析，特别是HRBP要支持业务部门，BP需要哪些技能，我们应该如何的去赋能这些BP，今天我们换个角度，从业务部门的角度出发，业务部门到底需要一个什么样的HRBP，能最终的来支持业务提升绩效。

对于业务部门来说在人力资源模块的需求其实很明确，围绕人力资源的几个模块我觉得业务部门有以下几个需求：

1、能帮我招到我需要的达到岗位胜任力标准的人才

2、帮我提升业务的岗位技能

3、协助我设计岗位的KPI指标

4、协助完成日常的人事事务工作

5、协助我做薪酬结构设计

如果我从人力资源数据化的角度出发，我觉得在业务部门的这些需求里，可以数据分析+人力资源专业+业务 来完成这些需求

1、能帮我招到我需要的达到岗位胜任力标准的人才

招聘各个阶段的转换率数据的分析，建立招聘漏斗图和各个岗位的转换率数据模型，分析各个岗位的招聘阶段转换率数据

招聘岗位各渠道的招聘有效性分析，招聘各渠道的招聘成本分析，岗位的平均招聘成本分析。确定每个岗位匹配的最具性价比的招聘渠道

基于胜任力标准的数据化招聘人才画像，为面试候选人提供可以量化的招聘人才画像和判断标准。

2、帮我提升业务的岗位技能

岗位和绩效的相关性分析，分析出岗位哪项核心能力是和绩效最相关的，最制定学习计划的时候，根据数据的相关性来确定岗位的核心能力

用动态图表来设计员工岗位能力数据分析和 能力的员工数据分析，在能力 - 绩效相关性的基础上分析出 关键核心能力的 员工评估数据分布，从而选择能力弱的员工进行辅导，提升岗位技能，最终提升绩效。

在年度对员工的绩效和能力进行九宫格盘点，根据员工在九宫格中的不同格子的分布，来制定相应的人才发展计划。

3、协助我设计岗位的KPI指标

结合基础的胜任力模型，选择岗位的关键核心能力，引导出KPI数据，对KPI进行权重的分布和计分原则的设计，提供月度和年度的绩效KPI解决方案，为人才盘点提供数据的支撑，并且通过薪酬和绩效的矩阵来分析KPI 绩效解决方案的合理性。

4、协助完成日常的人事事务工作

建立标准的SSC共享服务中心的平台，通过平台的信息自动化实现人事事务性工作的自动化。

5、协助我做薪酬结构设计

在薪酬的模块中，在业务部门人力资源相对来说话语权不是很强，因为业务部门的薪酬构成中，业务的提成点数是主要的薪酬结构，在薪酬的绩效这块相对来说业务部门的管理者在话语上和专业上会强于HR，但是HR可以在薪酬的竞争力和外部的数据对标上提供对应的分位值数据，所有特别在年底进行薪酬的调整的时候可以从多种维度获取相应的市场行业数据，形成数据分析报告，供业务的管理者进行参考。

同时BP在企业内部和SSC一起建立起人力资源和业务的数据分析模型，协助业务可以根据各模块的数据仪表盘来对人力资源各模块进行数据分析，发现问题，解决问题，最终提升绩效。