专栏首页云头条李某将华为告上法庭:要求其补发 482 万元、赔偿 42 万元

李某将华为告上法庭:要求其补发 482 万元、赔偿 42 万元

原告:李某某,1979 年出生

被告:西安华为技术有限公司

被告:华为技术服务有限公司深圳分公司

李某某向一审法院起诉请求:

1、华为公司、华为深圳分公司补发李某某经济补偿金差额423030.90元;

2、华为公司、华为深圳分公司补发李某某加班工资254306.63元;

3、华为公司、华为深圳分公司补发李某某2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资共计282240元;

4、华为公司、华为深圳分公司按比例补发2019年度TUP年度收益110500元;

5、华为公司、华为深圳分公司按比例补发2019年度的年终奖,以及2017年度和2018年度年终奖共计410000元。

2020年7月23日,李某某提交了增加变更诉讼请求申请,增加以下诉讼请求:

1、华为公司、华为深圳分公司向李某某支付2015年9月至2019年10月双倍工资差额3180000元;

2、华为公司、华为深圳分公司向李某某支付律师费10000元。变更第5项诉讼请求的数额为990000元。

被告华为公司、华为深圳分公司辩称:

一、李某某于2019年10月24日提交《离职确认书》写明个人提出,李某某离职系主动申请离职,双方劳动关系结束日期为2019年10月31日,法律并未要求用人单位支付“主动离职”补偿金,但被告依旧高于法定标准支付了离职补偿金,李某某要求补发离职经济补偿金的诉讼请求无法律和事实依据。

二、TUP作为华为公司实施的基于绩效的现金激励计划,以《中国大陆范围内实施的华为TUP激励计划管理规定》(华为董事会通知【2014】001号,以下简称《TUP管理规定》)为依据进行发放。

华为在2015年及2016年分别两次授予30000TUP,共60000TUP。在接受相关激励时,李某某于2015年10月26日签署了《TUP承诺函》,承诺函中写明了“本人已充分阅读和理解了《中国大陆范围内实施的华为TUP激励计划管理规定》,在本承诺函上签字表明本人自愿接受2015年度的TBU授予,接受并承诺遵守《TUP管理规定》,以及所有与该计划相关的政策、文件、通知、解释。”2016年,李某某亦签署了相同文件,李某某对该规定知情且了解,应当遵守。根据《TUP管理规定》第十三条,员工获得TBU年度收益的前提是从TBU授予至年度收益解锁日与公司一直保持聘用关系,或虽有中断但在不超过三十日内重新被公司录用。

李某某于2019年10月31日离职,且并未被公司重新录用,无法获得2020年1月1日解锁的总计60000单位的TUP年度收益。

三、年终奖作为企业激励员工的重要手段,体现用人单位的用工自主性,数额并非一成不变的,且在李某某2018年5月10日、2019年4月12日签署的奖金声明中,也写明了“奖金并非个人固定收入,它取决于公司的经营状况、本人所在部门的业绩以及我个人的绩效”“当公司的经营状况、组织业绩或本人业绩不好时,本人的奖金会相应减少甚至为零,我将以正确的心态看待可能的奖金波动”,李某某对奖金的波动是知情的。

李某某于2017年内部调动更换了部门,各部门实际情况不同,奖金也不同。且李某某本人的年终考评结果一直处在变化之中,李某某要求按照2016年标准,补足2017、2018年奖金的要求,无事实和法律依据。

华为公司已支付李某某2019年年终奖20000元,李某某关于2019年年终奖的诉讼请求,无事实及法律依据。

四、李某某曾在2019年2月领取过以基本工资为基数的加班工资,其一直对此未表示异议,对于效益工资不计算在加班工资中是知情的,属于劳动合同的变更。效益工资并不是固定不变的,是随绩效的变化而变化,不应当算作加班工资的基数。《TUP管理规定》第七条规定,TUP收益不应当算作加班费的基础,年终奖不应算作加班费的基础,华为已经依法付了李某某的加班工资,李某某要求补发加班工资,无事实和法律依据。

五、李某某已在其亲笔手写的书面《成为奋斗者承诺书》中承诺自愿放弃在公司期间的带薪年休假,故李某某要求支付未休年休假工资的诉讼请求,无事实和法律依据。李某某主张未签订劳动合同的二倍工资差额,未经过仲裁前置程序,亦不属于不可分割的诉讼请求。

综上所述,请求驳回李某某的全部诉讼请求。

一审法院认定的事实:

李某某2007年2月入职华为公司,2015年10月15日,李某某与华为深圳分公司签订员工聘用协议书,约定聘用期自2015年10月17日至2019年10月31日。

2015年10月26日、2016年10月17日李某某分别签署TUP承诺函,两份承诺函中均载明“本人已充分阅读和理解了《TUP管理规定》,在本承诺函上签字表明本人自愿接受TBU授予、接受并承诺遵守《TUP管理规定》,以及所有与该计划相关的政策、文件、通知、解释。”《TUP管理规定》第二十二条规定,员工与公司之间的聘用关系解除或终止的,可以获得聘用关系解除或终止当日或之前已解锁的年度收益和期末收益。

员工与公司之间的聘用关系虽有中断但在不超过三十日内重新被公司录用的,其TBU权益不受影响。员工的聘用关系解除或终止日为十二月三十一日的,按照聘用关系解除或者终止日为次年一月一日来计算其年度收益和期末收益。第二十三条规定,除第二十二条规定的收益外,离职员工原持有的TBU自聘用关系解除或终止次日起全部失效。

2017年3月6日,李某某手写并签署了《成为奋斗者承诺书》,承诺内容为“我深刻理解,公司所处行业充满风险和不确定性,竞争激烈而残酷,按部就班地工作只能获得基本的劳动报酬,如果不努力工作,不艰苦奋斗,就不能获得更好的发展和机会,为了获得分享公司长期发展收益的机会,我愿长期艰苦奋斗,努力工作,自愿放弃享受部分福利待遇,我也理解,分享了公司创造的价值,就不再是简单的劳动者。我承诺,自愿成为奋斗者,自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资,在公司工作期间,不申请带薪年休假,不申领带薪年休假工资,即使从公司离职,我无权也不会要求公司支付未休带薪年休假工资。”

2019年10月24日,李某某签署离职确认书,该确认书显示个人提出,主动申请离职。

2019年10月31日,李某某再次签署离职确认书,该确认书显示离职原因为公司提出,并与员工协商一致解除劳动合同。

李某某提交的2019年10月12日的邮件截图显示“李某某,您好!您的退休申请,公司已审批通过,请您在2019年10月31日前完成工作交接、离职手续的办理,谢谢!”,该邮件特别提醒内容为“离职申请电子流需您本人填写,离职原因为‘个人提出,主动申请离职’。后续直接主管审批时离职类型默认为‘内部退休’。其他内容与员工正常离职流程一致。”

李某某提交的与公司HR通话录音内容显示李某某向公司HR询问其办失业保险修改离职类型会不会影响退休待遇,对方回答已经跟公司沟通好,不会影响李某某退休待遇。

李某某提交了与公司同事刘某某的通话录音,用以证明不续签合同是公司提出,该录音中显示李某某询问同事“你去年跟我沟通合同不续签的事,是N+1,还是N+4”,对方回答记不请了。

2019年11月22日,华为公司向李某某支付离职结算金197563.98元。李某某提交的离职结算语音自助查询录音显示离职结算金包含N+1补偿100850.1元,TUP收益88586.49元,考勤总计汇总43183.99元,离职工资应纳税额36332.8元,五险一金个人缴合计-1276.2元,离职实发197563.98元。

华为公司、华为深圳分公司提交的2019年离职结算明细显示离职结算金包含补偿合计100850.1元,除本年度加班结算23689.59元,本年度加班19494.4元,TUP收益88586.49元,五险一金个人缴合计-1276.2元,离职工资应纳税额36332.8元,离职实发197563.98元。

华为公司、华为深圳分公司提交的明细中除本年度加班结算23689.59元和本年度加班19494.4元合计43183.99元,与李某某提交的查询录音中考勤总计汇总数额一致。

华为公司已发放李某某2017年度年终奖120000元,2018年度年终奖136000元,2019年度年终奖20000元,李某某认为华为公司、华为深圳分公司少发其上述年度的年终奖,应以2016年年终奖240000元为基数,按前5年平均复合增长率36%计算应补发的差额。

仲裁庭审中,李某某认可关于年终奖,双方没有明确的约定。

华为公司、华为深圳分公司提交了2016、2017、2018奖金签署声明,内容为“我理解本人所获得的奖金并非个人的固定收入,它取决于公司的经营状况、本人所在部门的业绩以及我个人的绩效。当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效好时,本人的奖金有可能增加;但当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效不好时,本人的奖金会相应减少甚至为零,我将以正确的心态看待可能的奖金波动。我明白只有更多的创造才会有更多的回报,我将以努力的工作为公司、我所在的部门和我个人创造更多的价值。”庭审中,李某某认可上述所有文件中的签字是其本人所签,但称不是其本人的意思表示。

庭审中,李某某陈述其经济补偿金的计算方式为按照上一年度职工平均工资三倍乘以12.5再乘以2,法院向其释明该计算方式为赔偿金的计算方式,要求李某某明确其诉讼请求,李某某明确其请求为经济补偿金。庭审后,李某某又向法院提交了庭后补充意见说明,要求将补偿金改为赔偿金。

另查明,李某某离职后,以本案华为公司、华为深圳分公司为被申请人,向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求:

1、被申请人补发经济补偿差额共计423030.90元;

2、被申请人补发加班工资254306.63元;

3、被申请人补发2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资共计282240.00元;

4、被申请人按比例补发2019年度TUP年度收益共计110500.00元;

5、被申请人按比例补发2019年度的年终奖,以及2017年度和2018年度的年终奖差额,共计430000.00元。

西安市劳动人事争议仲裁委员会作出市劳人仲案字(高新)[2019]第2862号裁决,驳回申请人李某某的全部仲裁请求。

李某某不服,向法院提起诉讼。

一审法院裁定:

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”。

李某某要求华为公司、华为深圳分公司补发经济补偿金差额423030.90元,在庭审后又要求变更该项诉讼请求为赔偿金,李某某称公司违法与其解除劳动合同,从其提交的证据来看,邮件截图显示“李某某,您好!您的退休申请,公司已审批通过,请您在2019年10月31日前完成工作交接、离职手续的办理,谢谢!”,李某某提交的与公司HR的通话录音亦显示其询问对方修改离职原因是否影响退休的内容,虽然邮件截图的特别提醒中要求李某某填写离职原因为个人提出,但上述证据均体现了李某某申请办理退休的内容,李某某还提交了与公司另一员工的通话录音,其中李某某询问对方“你去年跟我沟通合同不续签的事,是N+1,还是N+4”,对方回复记不清了,但该通话内容不能体现合同不续签是谁提出的。李某某提交的证据既不足以证明其符合应支付经济补偿金的条件,亦不能证明华为公司、华为深圳分公司存在违法解除劳动合同的行为,故其该项诉讼请求不予支持。

关于李某某要求华为公司、华为深圳分公司补发加班工资254306.63元的诉讼请求,华为公司、华为深圳分公司庭审中提交了李某某的加班明细,其中包括加班时长、计算基数和加班费金额,李某某不认可该明细的真实性,但认可已发放加班工资的事实,主张计算标准有误,应按其全部收入计算加班费。但李某某在职期间签署的相关文件内容显示其收入中TUP收益及年终奖等均不属于固定工资的组成部分,加班工资亦属于额外支付的加班费用,李某某主张签字均不是其真实意思表示,但并未提供证据证明上述文件在签署时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形,故其要求华为公司、华为深圳分公司补发加班费的诉讼请求不予支持。

李某某主张2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资,因其手写并签署的成为奋斗者承诺书中明确有以下内容:“为了获得分享公司长期发展收益的机会……自愿放弃享受部分福利待遇……自愿成为奋斗者,自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资”,李某某主张上述内容不是真实意思表示,但未提交证据证明其书写上述内容时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形,且其已享受公司相应收益,现要求华为公司、华为深圳分公司支付其2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资,不予支持。

李某某要求华为公司、华为深圳分公司按比例补发2019年度TUP年度收益110500元,因其知悉《TUP管理规定》《2015TUP授予通知单》《2016TUP授予通知单》的内容且签署了《2015TUP承诺函》《2016TUP承诺函》,应按照上述文件的内容享受TUP收益,其主张2019年度TUP收益于2019年1月1日解锁,明显与TUP授予通知单上的授予时间和解锁时间内容不符,对其该项诉讼请求不予支持。

李某某要求华为公司、华为深圳分公司按比例补发2017、2018、2019年年终奖990000元的诉讼请求,因华为公司、华为深圳分公司已向其发放上述年度的年终奖,李某某对数额有异议,认为应按照2016年的年终奖数额为基数,按前5年平均复合增长率36%计算应补发的差额。华为公司、华为深圳分公司提交了2016、2017、2018奖金签署声明,内容为“我理解本人所获得的奖金并非个人的固定收入,它取决于公司的经营状况、本人所在部门的业绩以及我个人的绩效。当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效好时,本人的奖金有可能增加;但当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效不好时,本人的奖金会相应减少甚至为零,我将以正确的心态看待可能的奖金波动。我明白只有更多的创造才会有更多的回报,我将以努力的工作为公司、我所在的部门和我个人创造更多的价值。”李某某认可其签字,主张不是真实意思表示,但未提交证据证明其签字时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形,且仲裁庭审中李某某认可关于年终奖双方没有明确的约定,故其要求华为公司、华为深圳分公司按比例补发2017、2018、2019年年终奖990000元的诉讼请求因缺乏事实证据,不予支持。

李某某要求华为公司、华为深圳分公司补发2015年9月至2019年10月双倍工资差额3180000元的诉讼请求,因未经仲裁前置程序,依法不予处理。

李某某要求华为公司、华为深圳分公司支付律师费10000元,因其本诉全部诉讼请求均不能成立,

故其该项诉讼请求不予支持。综上所述,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,判决如下:

驳回李某某的全部诉讼请求。

案件受理费10元,由李某某负担。

李某某上诉请求:

1、撤销一审判决,发回重审或改判支持李某某的一审全部诉讼请求;

2、一、二审案件受理费由华为公司、华为深圳分公司负担。

事实与理由:

一审超过法定审限,审判程序违法。一审法院适用《劳动争议调解仲裁法》第六条前半段错误,李某某主张的年终奖、违法解除劳动合同不续签合同,加班费发放数额不正确等有关事实证据系由公司掌握,故一审法院将举证责任分配给李某某显然有误。

一审判决认定事实不清,李某某未提出不续签劳动合同的动机,没有主动提出申请办理退休的理由,一审法院认定李某某申请办理退休不合理不合法。

一审法院认定录音证据不能体现合同不续签的事实,认定错误。

邮件、录音、《失业保险领取申请表》《失业保险领取记录卡》《招商银行户口历史交易明细表》已形成完整证据链,能够反映系华为深圳分公司提出不续签劳动合同的事实。就未续签无固定期限劳动合同的举证责任在华为深圳分公司,现华为深圳分公司无证据证明其曾提出维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,李某某拒绝续订的情况下,劳动合同解除就属于违法解除。

一审判决仅结合李某某签署的相关文件认为加班费不属于工资的组成部分和一份不完整、并没有公司印章的加班明细,及李某某认可的已发加班费数额,就认定华为深圳分公司支付的加班费数额正确,并驳回李某某此节诉请,明显有误。

一审法院认定李某某已享受了公司相应收益,签有《成为奋斗者承诺书》,因此不支持其要求补发2017、2018、2019年未休年休假工资,属于认定事实不清。

一审法院对2019年年度TUP收益解锁时间认定错误,不支持补发2019年度TUP收益的诉求,属于认定事实不清。

一审法院仅依据《奖金签署声明》就认定公司已发放了2017、2018、2019年的年终奖数额正确,无需补发,对此明显有误。

华为公司答辩称:

李某某系华为深圳分公司的员工,与华为公司无劳动关系。因此李某某对华为公司提出的各项基于劳动关系产生的诉求应予全部驳回。

华为深圳分公司答辩称:

1、李某某系主动离职,其关于要求补发离职经济赔偿金的诉讼请求无事实和法律依据。

2、TUP是华为深圳分公司实施的绩效现金激励计划,是否授予员工TUP,授予多少都是不固定的。李某某对TUP管理规定的相关内容是知情的,且2014年、2015年、2016年三次在《TUP承诺函》上签字确认。年终奖会根据公司绩效等因素变化,不应计入加班费计算基数。另外华为深圳分公司已经足额支付李某某加班工资。因此李某某主张TUP收益和年终奖要计入加班费支付的基数,要求华为深圳分公司补发加班费无事实和法律依据。

3、李某某在2017年亲笔签署的《成为奋斗者承诺书中》承诺自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假,不申领带薪年休假工资,其并无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫等情形下出具,因此应当认定承诺书系其真实意思表示。因此其主张未休年休假补偿无依据。

4、李某某于2019年10月31日离职,根据《TUP管理规定》第13条,因此不能获得2020年1月1日解锁的TUP年度收益。

5、华为深圳分公司与李某某之间并无年终奖的约定或规定。

年终奖并非固定而是每年均可能发生变化甚至为零的情况每年都会告知员工要求员工知悉确认。李某某在2018年5月10日、2019年4月12日签署的奖金声明中写明对于奖金的波动是知情并同意的。李某某于2017年内部调动,更换了部门。华为深圳分公司在2016年至2019年的考评分别是B、B+、C。根据绩效政策,绩效评为C的员工,年终奖很少或没有年终奖。因此李某某要求按照2016年的标准补发2017年、2018年、2019年的奖金无事实和法律依据。

综上,一审判决认定事实清楚,判决正确,应予维持。

二审裁定:

二审中,李某某提交了四组证据。

1、第一组证据:华为HR热线2019年12月5日录音及其文字版。证明目的:N+1是按照4来计算的。未到期TUP期末收益应当按照考勤系数计算并发放收益,因此2019年TUP收益也应当以此标准发放。

2、第二组证据:离职结算纳税记录两份。证明目的:通过劳动合同解除一次性补偿李某某其他收入,包括TUP收益在内都是按照正常工资薪金缴税的,足以证明TUP收益属于工资组成部分。

3、第三组证据:月工资状况证明、2019年个人所得税纳税清单。证明目的:李某某每月收入来源与西安华为技术有限公司,李某某与存在劳动关系,月工资为39700元,奖金属于工资组成部分。

4、第四组证据:新浪新闻网站截图。证明目的:华为公司在2015年为李某某更换工号,强制中断未到期合同,重新签订新合同,清零工龄,规避用人单位签订无固定期限合同等行为系无效行为。换工号是后面离职欺诈的源头。

法院组织双方当事人进行了证据交换及质证。

华为公司、华为深圳分公司一并发表质证意见如下:李某某提交的四组证据均不属于二审新证据。对第一组证据录音真实性无法核实、关联性及证明目的均不认可。对第二组证据真实性、关联性、证明目的均不认可。TUP即使按照工资薪金缴纳个人所得税也不能作为计算违法解除劳动合同赔偿金和加班工资的一部分。对第三组证据真实性、关联性、证明目的均不认可。工资收入证明中是包含奖金的。华为公司与李某某无劳动关系,仅是用于给李某某在西安购房用的。奖金不能作为计算违法解除劳动合同赔偿金和加班工资的组成部分。对第四组证据真实性、关联性、证明目的均不认可。结合当事人一、二审的举证、质证及法庭调查等情况,法院对一审判决查明的事实予以确认。

法院认为,归纳诉辩双方的意见,总结本案争议焦点为:

1、李某某主张的经济赔偿金差额是否应予支持。

2、李某某的加班工资是否足额支付。

3、华为公司是否应向李某某支付未休年休假工资。

4、华为公司是否应向李某某按比例补发2019年度TUP年度收益。

5、华为公司是否应向李某某补发2017、2018、2019年年终奖。

6、华为公司是否应向李某某支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

7、华为公司支付应承担李某某主张的律师费。

关于争议焦点1:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。现李某某认为华为深圳分公司存在违法解除双方劳动合同,对该事实李某某提交了邮件截图、通话录音等证据予以证明,但以上证据无法形成证据链,不能证明华为深圳分公司存在违法解除的事实。现结合华为深圳分公司提交的《离职确认书》所载明的内容可以认定,李某某与华为深圳分公司系协商一致解除了双方的劳动关系,故李某某上诉主张华为公司、华为深圳分公司存在违法解除劳动合同的行为之理由不能成立,其此节上诉诉讼请求,法院不予支持。

关于争议焦点2:发生劳动争议,当事人对自己的主张,应当提供证据予以证明。本案中,李某某上诉主张华为公司、华为深圳分公司未将年终奖及TUP收益计入加班费支付基数,故华为公司、华为深圳分公司存在未足额支付加班工资的情形。但结合TUP承诺函第6条规定,TBU收益在任何情况下均不计入其他收入的计算基础,包括但不限于离职经济补偿、加班工资、病假工资、未休年休假工资、竞业限制补充、社会保险、住房公积金等。现李某某在该TUP承诺函上签字,应视为其知晓并同意该承诺函的内容。故李某某主张应将TUP收益计入加班费计算基数显然无事实依据。法院不予支持。至于李某某主张应将年终奖计入加班工资计算基数一节,因年终奖不属于固定工资的组成部分,加班工资亦属于额外支付的加班费用,故其要求华为公司、华为深圳分公司补发加班费的诉讼请求,法院不予支持。

关于争议焦点3:根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款及人力资源和社会保障局《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条第二款之规定,享受带薪年休假虽是劳动者的权利,但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。以何种方式选择处分年休假,双方可以自愿协商决定。本案中,李某某在其个人书写的《奋斗者承诺书》中承诺自愿放弃在职期间的带薪年休假和带薪年休假工资,属于其个人自愿放弃年休假和年休假工资的情形。李某某虽主张上述内容不是真实意思表示,但未提交证据证明其书写上述内容时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形。故李某某现上诉主张华为公司、华为深圳分公司支付其2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资,法院不予支持。

关于争议焦点4:李某某主张华为公司、华为深圳分公司应向其补发2019年的TUP收益,但华为公司及华为深圳分公司不予认可,认为TUP系公司实施的基于绩效的激励计划,李某某已明确知晓且了解《TUP管理规定》的内容,所以2019年的TUP收益,不应向其发放。法院结合李某某签字确认的《2015TUP承诺函》《2016TUP承诺函》的内容可以认定,李某某已充分阅读和理解了《TUP激励计划管理规定》,并表明其本人自愿接受TBU授予,接受并承诺遵守《TUP管理规定》,以及所有与该计划相关的政策、文件、通知、解释。现其主张2019年度TUP收益于2019年1月1日解锁,明显与TUP授予通知单上的授予时间和解锁时间内容不符,因此李某某此节上诉理由,因无事实及法律依据,法院不予采信。

关于争议焦点5:因年终奖的发放,属于用人单位依据单位效益、员工的工作表现等综合因素确定奖金及分配方式,年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴。现李某某上诉主张华为公司、华为深圳分公司应按比例补发2017、2018、2019年年终奖990000元的之上诉请求。为此,华为公司、华为深圳分公司提交了李某某签署的2016、2017、2018奖金签署声明,内容为“我理解本人所获得的奖金并非个人的固定收入,它取决于公司的经营状况、本人所在部门的业绩以及我个人的绩效。当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效好时,本人的奖金有可能增加;但当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效不好时,本人的奖金会相应减少甚至为零,我将以正确的心态看待可能的奖金波动。我明白只有更多的创造才会有更多的回报,我将以努力的工作为公司、我所在的部门和我个人创造更多的价值。”现李某某认可其签字,但认为并非其真实意思表示,但对于签字时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形,李某某未提交证据证明。且其仲裁庭审中亦认可关于年终奖双方没有明确的约定,故其要求华为公司、华为深圳分公司按比例补发2017、2018、2019年年终奖990000元的诉讼请求因缺乏事实证据,法院不予支持。

关于争议焦点6:对于李某某主张华为公司、华为深圳分公司补发其2015年9月至2019年10月双倍工资差额一节,因未经仲裁前置程序,一审法院未予处理,并无不当。

关于争议焦点7:李某某在本案中主张华为公司、华为深圳分公司应向其支付律师费一节,因无事实及法律依据,法院不予支持。

综上所述,李某某的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,判处正确,应予维持。据此,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由李某某承担。

本判决为终审判决。

一审法院:西安市雁塔区人民法院

二审法院:陕西省西安市中级人民法院

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原始发表时间:2022-06-29
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