拒绝调岗：被开除

原告（被告）：武某，男，1987年出生

被告（原告）：北京新东方迅程网络科技股份有限公司

新东方迅程公司向一审法院起诉请求：

无需支付武某违法解除劳动合同赔偿金431252.5元。

武某向一审法院起诉请求：

新东方迅程公司支付武某：

1、违法解除劳动合同赔偿金486400元；

2、2020年1月1日至2020年12月31日的年底双薪42000元。

一审法院认定事实：

武某于2011年12月20日入职新东方迅程公司，新东方迅程公司（甲方）与武某（乙方）签订了期限自当日起至2015年5月31日止的劳动合同，双方于2019年5月8日续签为无固定期限劳动合同，第六条约定甲方可根据生产经营状况并依据公司规章制度以及乙方的能力、表现安排调整乙方的工作岗位、工作内容及工作地点，乙方保证服从甲方的管理和安排，按时完成规定的工作任务。武某主张其月工资标准为21000元，另外有1000元补贴。新东方迅程公司主张武某月工资标准为21000元，另外有570元补贴。新东方迅程公司每月10日通过银行转账方式支付武某上上月26日至上月25日的工资，武某于2021年4月8日自新东方迅程公司离职。

2021年3月16日，新东方迅程公司向武某发送岗位调整通知书邮件一份，载明：“武某（工号：xxx）您好。您于2011年12月20日入职公司，现工作岗位为技术中心用户产品技术部/促销中心开发组部门高级开发工程师岗位。鉴于：因公司生产经营需要，公司将您的工作岗位调整为产品中心策略和用户分析部/技术支持组部门技术支持工程师岗位。调岗后，您的薪酬、工作地点、工作时长保持不变，工作内容相近。请您配合现部门办理工作交接手续，并于2021年3月18日，前往新岗位，履行新岗位工作职责。如您有任何疑问，可与您所在部门的HRBP联系。以上，请您知悉”。该邮件中所附岗位信息表中记载原岗位名称、部门、直属上级、工作地点、薪资标准、工作时间、工作职责分别为：高级开发工程师；技术中心用户产品技术部/促销中心开发组；杜某；E世界财富中心15层；维持不变；标准工时，工作日工作时间：9：00-18：00，其中包括午餐时间一小时；1.与产品经理配合，参与系统的需求讨论、功能定义等工作。2.依据业务需求，对金币商城服务端的系统进行开发、优化升级。3.及时修复金币商城服务端出现的紧急系统问题，保证系统的平稳运行。岗位信息表中记载新岗位名称、部门、直属上级、工作地点、薪资标准、工作时间、工作职责分别为：技术支持工程师；产品中心策略和用户分析部/技术支持组；邓某某；E世界财富中心15层；维持不变；排班制，具体上班班次以公司的排班表为准，以下班次的上班时间中包括午/晚餐时间一小时。早班：8：30-17：30中班：9：00-18：00晚班：12：30-21：30每周休息两天；1.处理学生/辅导老师/主讲老师遇到的技术类、产品类、用户体验类常见问题。2.优化内部工单系统与工单流转流程、流程化产品化地处理问题。3.向研发各端口发送工单汇总周报，分析问题，促进优化。总结问题与经验，落实成书面文档。4.通过产品化催单等方式提升研发处理工单的时效。

武某于2021年3月18日回复如下：“公司单方面要求武某由高级开发工程师降级调岗为技术支持岗位，工作时间由固定时间变更为排班制，本人不同意调整岗位”。

2021年3月19日，新东方迅程公司回复：“武某，您好：现就您提出的调岗异议做如下回复：1、本次调岗确因业务需要，技术支持组希望有开发经验且对公司业务相对了解的同事支持他们，进行内部工单系统持续优化、提升问题流程化/产品化处理能力，因此将您的工作岗位由技术开发调整为技术支持，不存在降级的事实，且未对您的薪资标准进行任何调整，工作地点仍在同一楼层，符合相关法律要求。2、您在原岗位实行的是标准工时，即9：00-18：00弹性60分钟。新岗位依旧实行标准工时制，但因为技术支持组工作特性，需及时解决员工、客户等关联方的技术问题，故工作时间会略微调整，但仍以早班（8：30-17：30）、中班（9：00-18：00弹性60分钟）为主，极少安排晚班（12：30-21：30）。如确因工作需要安排晚班，公司将额外提供30元/天的晚餐补助、企业滴滴打车报销等福利，减少对您生活的影响。综上所述，本次岗位调整，符合相关法律规定，属于公司自主经营管理权限。现再次提醒您：请您于2021年3月22日10：00，前往新岗位报道，并开展工作。如您拒不出勤或拒绝到新岗位报道或拒绝履行工作义务，公司将依据《奖惩管理办法》第10.5款：不服从工作安排，经过公司口头、书面等方式提醒或者批评教育仍不改正的，将给予严重书面警告处分予以处罚。以上，请知悉”。

2021年3月24日，新东方迅程公司向武某发送处分单邮件一份，其中载明处分等级为严重书面警告，因武某直至2021年3月24日上午仍未到新岗位报道，且无正当理由。依据《奖惩管理办法》第10.5款：不服从工作安排，经过公司口头、书面等方式提醒或者批评教育仍不改正的，公司可以予以严重书面警告处罚。给予员工武某严重书面警告处分一次，即日生效。并要求武某于2021年3月25日按通知要求，前往新岗位报道并开展工作。

武某于2021年3月25日回复内容如下：“公司直接通知，未考虑本人意愿，且未得到本人同意，单方面变更劳动时间，工作岗位，工作性质，降职，将开发环境权限关闭，未提供工作条件。处分单也是单方面以不到新岗位报道为由进行处分。现提出申诉”。

新东方迅程公司回复如下：“武某老师：您好。针对您的申诉，人力资源部将在今日下午和您进行调查沟通，具体信息如下：时间：2021年3月26日，16：00地点：E世界15层，爱丁堡会议室（人力办公室）参与人：武某、李某、刘某以上信息，请您知悉，并准时出席”。

2021年4月1日，新东方迅程公司向武某发送邮件一份，载明：“武某老师：您好。您于2021年3月24日，对岗位调整及严重警告处分进行申诉，现经调查，结论如下：1、本次岗位调整及对您的严重书面警告处分，符合法律规定，您应予以服从。2、依据公司安排，您的年假及调休休假将于2021年4月2日上午结束，请您于2021年4月2日13时30分，前往E世界15层产品中心策略和用户分析部/技术支持组办公区，向部门负责人邓某某报道，并履行新岗位工作职责”。

2021年4月7日，新东方迅程公司出具劳动合同解除通知书（以下简称解除通知）一份，载明：“武某：经查，您于在职期间存在以下行为：不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到，且经过公司多次解释、告知、催促，仍拒绝前往新岗位报道。您的上述行为，已严重违反基本职业道德及《奖惩管理办法》中：第11.2.3款：不服从公司依法调整工作岗位或职务，未到新岗位报到，经过公司口头、书面等方式的提醒或者批评教育后仍不改正的，公司可予以解除劳动合同。基于上述事实，现公司决定：于2021年4月7日，解除与您的劳动合同，《竞业限制协议》同时解除。请您在2021年4月7日之前，依据公司要求，完成工作交接，完成公司规定的离职交接流程后，公司将为您开具离职证明。同时，若因您个人原因，未完成离职交接，造成公司经济损失，公司有权通过扣减您的待发薪资进行赔偿。以上，请知悉”。

武某主张新东方迅程公司违法解除劳动合同，要求新东方迅程公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

新东方迅程公司为证明解聘的制度依据，并提交《奖惩管理办法》予以佐证。《奖惩管理办法》第11.2.3规定，不服从公司依法调整工作岗位或职务，未到新岗位报到，经过公司口头、书面等方式的提醒或者批评教育后仍不改正的，情节严重或者造成严重影响的，公司可予以解除劳动合同处分，员工的违纪行为给公司造成损失的应承担赔偿责任。

就不同意调岗的原因，武某主张如下：“公司原有的开发部门开发岗位需要员工，武某完全可以胜任，调岗不具备合理性；调岗改变了武某的工作时间，对生活造成严重影响；调岗后，武某无法使用原有的技术能力，也不可能有升职空间，对武某的职业发展造成严重影响”。

武某主张新东方迅程公司未支付其2020年1月1日至2020年12月31日期间的年底双薪，并提交银行交易记录及招聘广告截图予以佐证。银行交易记录显示新东方迅程公司向武某支付款项情况如下：2016年7月20日25485元、2017年3月10日17627.1元、2018年5月10日21073.32元、2019年7月9日33891.6元、2020年7月10日20370元，摘要均为“代发工资”或“工资”。招聘广告截图显示“新东方在线”，高级java开发工程师的月薪为“25-50k·14薪”。

新东方迅程公司认可交易记录的真实性，但主张上述款项均为奖金。对招聘广告截图的真实性不予认可。

武某主张上述款项均为年底双薪即十四薪，新东方迅程公司对此予以否认，主张上述款项为年度奖金，根据公司和部门经营情况发放，双方并无书面约定。

武某以要求新东方迅程公司支付年底双薪、违法解除劳动合同赔偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：

一、新东方迅程公司支付武某违法解除劳动合同赔偿金431252.5元；

二、驳回武某的其他仲裁请求。

武某与新东方迅程公司均不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼，新东方迅程公司起诉在先。

一审法院裁定：

就2020年1月1日至2020年12月31日期间年底双薪一节，其一，武某所提交的招聘广告截图无法证实系新东方迅程公司所发布，新东方迅程公司对该截图的真实性亦不予认可，故该院对招聘截图的真实性不予采信。

退而言之，即使该招聘广告确实存在，仅凭该招聘广告无法证实双方存在年底双薪的约定；其二，根据银行交易记录显示，武某所主张曾发放的年底双薪，虽摘要显示为“代发工资”“工资”，但在发放时间和金额上并不固定，亦不足以证明武某关于年底双薪的主张。

综合上述两点，武某并未提交充分证据，证明双方存在年底双薪的约定，武某要求新东方迅程公司支付2020年1月1日至2020年12月31日的年底双薪42000元之请求，该院不予支持。

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，用人单位应证明生产经营情况已经发生变化，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。

而判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

具体到本案而言，双方签订的劳动合同书中明确约定，新东方迅程公司有权根据生产经营的需要，合理调整武某的工作岗位，故本案中对于调岗的审查，一是生产经营情况是否发生变化；二是调岗是否合理。

针对第一点，新东方迅程公司主张其公司主要经营业务为在线教育，2020年起业务量迅速增加，课程授课方式由录播课程改变为以直播授课形式为主。但在直播课程中，会出现因自主研发的直播软件、互动系统等发生故障导致的课程直播事故，而现有技术支持团队在发生系统故障时，无论系统故障的复杂程度，都须先行联系系统开发的同事进行处理，无法做到及时、有效修复一般性系统故障，需要对公司业务了解、有系统开发或维护经验的人员加入团队，帮助建立处理系统故障的规范流程、协助处理一般性技术故障。首先，新东方迅程公司并未就上述生产经营情况发生变化举证；其次，退而言之，即使确存在上述经营情况变化，新东方迅程公司以2020年存在的经营变化，于2021年3月对武某进行调岗，亦缺乏相应的时效性。针对第二点，新东方迅程公司虽并未调整武某的工作地点及薪酬，但其一，武某的工作岗位从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，显然会对武某的职业发展产生一定的影响；其二，武某的工作时间从固定早9点到晚6点，变更为早、中、晚三个班次排班，新东方迅程公司虽告知武某以早、中班为主，极少安排晚班，但并未进行充分具体说明。

综上所述，新东方迅程公司对武某进行的调岗缺乏相应的合理性，武某有权予以拒绝。

新东方迅程公司以武某不服从公司依法调整工作岗位或职务，未到新岗位报到，经过公司口头、书面等方式的提醒或者批评教育后仍拒不改正，违反规章制度为由解除劳动合同，属于违法解除。

新东方迅程公司作为负有管理责任的用人单位，未就武某的工资标准举证，故该院采信武某关于月工资标准的主张。

根据武某的工资标准及工作年限，新东方迅程公司应支付武某违法解除劳动合同赔偿金418000元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：

一、新东方迅程公司于判决生效后七日内支付武某违法解除劳动合同赔偿金418000元；

二、驳回新东方迅程公司的其他诉讼请求；

三、驳回武某的其他诉讼请求。

新东方迅程公司上诉请求：

撤销一审判决，改判支持新东方迅程公司一审的诉讼请求。

事实和理由：

新东方迅程公司对武某进行岗位调整符合法律规定，武某不服从调岗安排，新东方迅程公司与其解除劳动合同不构成违法解除。

1、依据双方签订的《劳动合同》第六条的约定，新东方迅程公司有权依据自身生产经营需求，调整武某的工作岗位。新东方迅程公司的经营情况确实发生了变化，且发生变化的情况是持续的，因此新东方迅程公司在2021年3月对武某的岗位进行合理调整合法。

2、武某的工作岗位调整后，工作内容与原岗位接近，工作难度降低，武某完全能够胜任，且薪资、职级、工作地点均维持不变，未损害武某的利益。一审法院认定新东方迅程公司的合理调岗行为对武某的职业发展产生一定的影响无事实和法律依据。虽然调岗后工作时间改为排班制，但早班8：30至17：30、中班9：00至18：00弹性60分钟的工作时间与调岗前9：00至18：00弹性60分钟的工作时间几乎无差别。

3、武某收到岗位调整通知书的邮件后，不同意到新岗位上班，后经新东方迅程公司解释、催促后，武某仍拒绝服从岗位调整安排，故新东方迅程公司依据《奖惩管理办法》的规定给予武某严重书面警告一次，要求武某前往新岗位开展工作，但武某仍然拒绝到新岗位上班，随后新东方迅程公司依据劳动合同法第39条和《奖惩管理办法》的规定，与武某解除劳动合同，不存在违法解除。

武某辩称：

一审认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意新东方迅程公司的上诉意见。

新东方迅程公司的生产经营状况没有发生任何变化，其对武某实施调岗没有合理性，新东方迅程公司解除劳动合同是违法解除，一审判决正确。

二审法院裁定：

本案二审争议焦点为新东方迅程公司以武某不服从岗位调整安排、未报到且经提醒批评教育拒不改正为由与武某解除劳动合同是否构成违法解除，该争议又集中于新东方迅程公司对武某进行岗位调整是否具有合理性。

对此法院认为，尽管双方劳动合同约定了新东方迅程公司可根据生产经营状况等事由安排调整武某的工作岗位、工作内容和工作地点，但其对员工调整工作岗位亦应符合劳动合同法的规定。

新东方迅程公司应证明其生产经营情况已经发生变化，及其调岗属于合理范畴。

本案中，一方面，新东方迅程公司并未提交充分证据证明其生产经营发生变化，系出于经营必要而对武某进行调岗。

另一方面，双方劳动合同明确约定了武某的工作岗位为JAVA开发工程师，虽然新东方迅程公司的调岗行为未对武某的薪资待遇有所影响，但是新岗位为技术支持工程师，根据岗位调整通知书的内容，新岗位的工作内容基本不涉及系统开发工作，显然对武某的职业发展产生一定影响。

且调整后，武某的工作时间从固定早上9点到晚上6点，变更为早、中、晚三个班次排班，亦存在对武某不利的劳动条件变更。

故，一审法院认定新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，认定正确。

新东方迅程公司在未与武某协商一致的情况下，基于自身原因自行对武某调岗，武某有权予以拒绝。

新东方迅程公司以武某拒绝调岗、未报到且经提醒批评教育拒不改正为由解除劳动合同属违法解除。

新东方迅程公司上诉主张不支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

综上所述，新东方迅程公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

北京新东方迅程网络科技股份有限公司以同样理由开除葛某某、判赔382500元。