程序员成长第二十二篇：员工不符合预期，怎么办？

招的人多了，总会遇到几个不符合预期的。那对于这类不符合预期的员工，我们是直接开掉吗？

还是那句话，得看情况，处理问题不能极端。

首先，要找到员工不符合预期的原因。

管理学大师提出过一个公式：企业持续成功 = 战略 X 组织能力。

而组织能力 = 员工思维 X 员工能力 X 员工治理。

杨三角思维模型是用来做组织管理的，但本质还是分析员工用的。员工不符合预期，也可以借助这个模型来分析。

一、员工思维：员工不愿意做事，没有主动性。推动起来很难受。

二、员工能力：专业技能太差，教了很多遍还是不会。沟通能力太差，沟通起来很痛苦。

三、员工治理：没有给员工分配合适的任务。没有给予足够多的培训。

首先，我们得从员工治理上来分析，是不是管理者自己的问题。对于新人来说，前期应该先培训，培训有没有到位？分配的任务难度过大？这是管理的问题，并不是员工的问题。排除了管理问题后，再分析，是员工能力问题，还是态度问题？

我有个观念，虽然不一定对，但我一直在这样实践。就是不要轻易放弃一个队友。培养下属能力就是管理者的本职工作之一。

如果你分析发现员工是态度问题，你们沟通过一次之后，还不改的。这种就不要再给第二次机会了。因为态度真的很难。

如果对方态度好，很努力的在学，而且确实有进步。那至少要给2次机会。但三次培训还不行，这说明真不适合这个岗位。可以帮助他分析原因，也许换岗也是一个好的方案。工程师岗位很多，我就见过一个后端程序员转岗为前端程序员的案例。前端会简单一点，而且他的性格非常细心，转型前端后，对页面效果简直是像素级的完成度。最后居然跟UI妹子好上了……

我并不认可开了多少人才是真正的管理者。要有原则的来开除人。更重要的是，在早期面试的时候，对招聘要求设置更高一些，找价值观一致的人，避免招错人。招错人的成本是巨大的，尤其是工程师。