向往一线大厂的你，知道 “361 末尾淘汰制度”吗？

“大厂好啊，多少小老板们苦练技术、硬记八股文、金三银四、金九银十，挤破脑袋也要进大厂！”

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且慢，本篇，本瓜却要在这先说一句：你知道大厂的“361 末尾淘汰制度”吗？

“361 末尾淘汰制度”，简单来说，就是领导对团队人员绩效考评时，需将所有的员工进行分类，有 30% 的优秀，60% 的普通，以及 10% 的不合格，而这最后百分之十的”不合格“员工就会面临被淘汰。

当这个制度成为决策者认定的有效制度时，以它为理由的“裁员”就会像呼吸一样自然，像流水一样莫得感情。

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事实上，“361 制度” 被广泛应用于互联网一线大厂，尤其是经济环境不太好的当下。之前，最出名的是阿里巴巴，30% 的人绩效 3.7，可以吃肉；60% 的人绩效 3.5，可以喝汤；剩下 10% 的人，绩效 3.25 只能喝西北风了。但随后，阿里或迫于舆论压力也取消了 “361 制度”。

这里，本瓜想问大家一句：你认为这种淘汰制度合理吗？

有些人认为：

没毛病！绩效评定当然要差异化啦，平均主义对于杰出的同学是不公平的；做领导最忌讳的就是当老好人，吃大锅饭，团队最终会走向平庸。为了避免这种情况，做的好的，就当鼓励，做的不好的，当然要指出，并且应当被优化掉，持续的更新、优化团队；

也有人认为：

361 制度并不能起到它预设的作用，这个制度会演变成：领导压榨新人，培养嫡系混日子的手段；为了不拿低绩效，同事之间会相互推诿、踢皮球，大家的目标最后就成了怎样讨好领导，怎样不被坑，怎样做好汇报PPT，多拿点绩效分数，没人愿意真的为团队负责，没人敢去创新、没人敢去试错，因为创新、试错都是有成本的，很可能就被逼走。

不管怎么考虑吧，本瓜认为这里其实更重要的是提醒我们：

当我们看到大厂的耀眼的光环，以及诱人的高薪时，一定要先冷静冷静。

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正所谓：林子大了之啥鸟都有，咱一定要擦亮眼睛，尽量看清自己要去的大厂的部门、项目组、领导是怎样的。不然，一样也容易被坑，比如加班严重、背低绩效、晋升困难等等。

只希望以后不要再出现点pdd救护车抬人、某兴科技园又有人跳楼这种事。

球球了，别卷了，程序员何苦为难程序员。

除了 361 制度，绩效考核，还有 “460”（40% 优秀、60% 合格）、“262”（20% 优秀、60% 合格、20% 不合格） 等等制度。花里胡哨，防不甚防，李氏神魔恋。。。

如果正在看本文的你，恰好是某个团队的领导，咱就是说，不妨请求各位大佬们：不要硬性的、一味的推行某一制度，而不管下属的想法。以人为本、知人善任，是做领导最大的修为。

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