这才是你想要的真正的 数字化绩效分析模型

在月度的人力资源数据分析中，我们永远绕不开岗位的绩效数据分析，在月底会对于各个岗位的员工进行绩效的数据建模和分析，那如何对岗位员工进行数据建模，我们从哪几个维度来做绩效的分析，最终通过绩效改进和绩效辅导来提升员工的岗位技能，今天我们从绩效数据分析的思维来聊一聊绩效模块的分析。

首先在做绩效分析之前，我们要明确为什么要做数据分析，数据分析的目的是什么。

绩效的数据分析通过对每个员工月度的绩效数据和KPI各维度的绩效数据的分析，发现每个员工绩效最弱的那个模块，和KPI各个维度中绩效最差的那个员工，发现其绩效差的关键员工，然后通过绩效改进和辅导来提升该员工的绩效。

在这个过程中，需要确定绩效分析的关键指标和绩效的数据建模的维度，在分析指标中，我们分了3个类别的关键指标

1、部门维度的宏观指标，这个指标主要是从部门的维度来看部门的宏观数据，包含部门员工的平均绩效数据，绩效达成率，绩效达成人数等指标

2、以员工为维度的员工绩效指标 - 每个员工的月度指标数据，每个员工的指标达成率，每个员工在各个KPI 维度里的指标数据分布

3、以KPI维度为基础的指标 - 每个KPI维度绩效的平均值，每个KPI维度的绩效达成率，每个KPI维度的员工绩效指标数据

通过这三类指标，搭建起绩效指标数据的模型。

在有了关键的指标数据后，我们需要以这些指标数据为基础的数据表格，因为所有的数据分析都是基于原始的数据表，在绩效的数据分析中，需要两张表：

1、KPI绩效考核表

2、月度KPI数据汇总表

在这张表里汇总各绩效数据分析的各个指标，包含了员工和KPI各维度的绩效数据和绩效的达成率。

在这张表的基础上，进行绩效数据的建模。

第一个图是各员工的月度绩效考核数据，和绩效考核的达成率

第二个模型是在第一个图的基础上设计的，在第一个图中，我们对各个员工的数据进行的分析，当我们发现某个员工的绩效数据是最低，我们就要分析这个员工到底在KPI的哪个维度上绩效最低，所以做了 动态图表，以员工为交付的维度，通过员工数据的交付来分析每个员工的KPI 绩效指标数据。

第三个模型是从KPI绩效的维度来进行交互，选择各个维度的KPI指标数据，呈现每个员工在这个KPI指标数据上的绩效分值和指标达成率，这样就可以从各个维度的KPI数据来进行分析。

这样我们通过3个绩效模型的搭建，能从各个维度来做人力资源的分析，发现绩效问题，并进行绩效的改进和辅导。

学习更多的人力资源数据分析技能，成为数据化的HR，从数据的角度来进行人力资源决策支持。