这才是真正的人力资源数据分析提升业务绩效解决方案

在做人力资源数据分析的过程中，很多HR的小伙伴都在追求数据分析如何支持业务，数据分析的结果，数据分析的解决方案如何给业务进行赋能，提升业务的岗位技能，最终提升业务的绩效。

首先人力资源的数据分析并不是单模块的割裂的过程，一定是多模块的综合分析，结合业务和人力资源的数据来进行分析，通过多维度多模块的分析，来进行业务绩效的提升，我们通过人才盘点，薪酬和绩效的数据分析案例来和大家讲解，如何通过数据分析提升绩效。

数据化人才盘点的目的是通过绩效 - 能力的 数据分析维度，构建人才的九宫格模型，识别各类员工的绩效和能力，所以我们要设计员工的绩效考核表和能力评估表，在年底对各个岗位的员工进行数据化的人才盘点，具体模型如下：

在这个九宫格人才盘点的模型中，我们以岗位为基础，来进行数据的交互，在业务部门的九宫格模型中，我们发展 “周炳喜”的九宫格位置是在 能力 - 绩效 数据都最低的那个九宫格中，就是“1”这个格子，所以我们就需要设计解决方案，去提升“周炳喜”这个员工的能力和绩效。

首先我们来分析周炳喜的能力，针对原始的能力 - 绩效数据表，我们构建的员工能力的动态评估表，如下：

通过这个能力雷达图，我们发现周炳喜 在 “协调沟通”和“主动意识” 这两个岗位能力上得分比较低，所以在下一个周期的学习计划中，我们会制定这两个能力提升的学习项目，通过培训，行动学习，岗位辅导等方式来提升 该员工的这两项能力。

在绩效的维度上，我们要分析“周炳喜” 在KPI绩效数据，在哪些KPI维度上的绩效达成率是最低的，所以我们设计了 绩效数据分析模型，通过员工的选择，来分析每个员工的绩效数据分布。

上图这个模型是每个员工KPI 绩效数据的分布，有KPI绩效分析和绩效达成率数据，我们选择周炳喜，发现他达成率最低的指标数据是 “单证准时交货率”和“单证数据准确率”，所以围绕这两个得分最低的绩效维度数据，我们对员工进行访谈，得到绩效数据低的原因，然后和业务部门一起制定绩效辅导和绩效改进的解决方案，帮助“周炳喜” 提升岗位绩效。

在经过能力和绩效的数据分析，我们制定了提升能力和绩效的解决方案，通通过数据建模和分析，我们就可以真正的帮助业务部门的员工提升能力和绩效的数据，这才是真正的数据分析的价值。