国企人力资源数字化转型系列之如何开展人力资源数字化建设工作

近年来，央企国企人力资源进行数字化转型的迫切性加强：第一，国家对于企业数字化技术改造的政策支持不断加大，二十大后，持续推动国企深化改革，加快建设现代化企业体系管理需要引入先进技术工具支持。第二，数字经济蓬勃发展，国家创新发展战略下，人才价值凸显，国企传统人才管理方式面临挑战，亟需由粗放式管理转向精细化运营，通过数字化方式重构企业人才“选育用留”全生命周期管理；最后，国企需加强人力资源数据管理，尤其是领导干部及关键人才数据信息，是国有企业中的核心信息，必须实现规范、高效、安全管理。

国企人力资源数字化转型升级的挑战

然而国有企业在推进人力资源数字化转型过程中，特别是大型国有集团企业，常常会面临诸多挑战:

• 认知层面：首先，人力资源数字化需要在集团内管理层内部达成共识，立足国企数字化转型发展全局，明确其定位及价值，从战略高度推动人力资源数字化建设，相关部门领导者、负责人躬身入局，持续推进人力资源数字化变革迭代，才能落实组织保障。
• 业务层面：大型集团型国企业往往覆盖多个行业，业务类型多元化，不同行业下的人力资源管理会有特色业务场景。人力资源数字化建设需要兼顾集团统一管控需求，又能通过数字化赋能不同业态的差异化管理要求。
• 管理层面： 下属企业众多，业务发展与管理水平程度不一，人力资源管理成熟度也有差异，如何弥补管理不平衡是人力资源管理数字化转型需要解决的问题。

• 系统层面：大型央国企往往具有多年信息化基础，总部及下属单位各种业务及管理系统众多，比如可能存在多个HR系统，数据集成情况不一，关联关系复杂等，对于人力资源数字化建设的梳理与规划、规范数据治理、保障业务衔接是重点工作。

那么，国企人力资源数字化转型怎么开始？怎么落地？人力资源数字化建设是系统自研还是引入外部系统？目前是否有符合国企改革和人力资源数字化建设需要的系统？人力资源数字化建设重点领域在哪里？

顶层设计：人力资源数字化建设规划

很多企业推动人力资源数字化建设无法达到预期效果，往往在于没有做好顶层设计，导致目标没有前瞻性、规划不清晰、抓不住重点、无法形成体系，将人力资源管理数字化转型等同于应用或替换一套系统，仅仅满足一些具体功能操作层面的调整与优化，并没有真正实现国企人力资源数字化转型，通过数字化重塑组织人力资源业务流程与数据，并且与企业数字化转型协同推进。 新时代下国企人力资源数字化建设需要注重顶层设计，进行系统性规划，在企业整体战略和数字化转型的背景下，从企业全局高度部署，整合公司政策与期望，统筹人力资源数字化规划：

• 组织规划：要解决数字化转型相关的组织和人的“顶层设计”问题，包括总部与下属单位、人力部门和IT部门之间就数字化系统建设、实施、运维的权责关系等问题，并建立包含决策层、管理层、执行层的项目决策机制等。
• 目标规划：统一对人力资源数字化愿景与目标的认识，制定建设目标规划，既要解决与现有人力资源信息化系统迭代升级问题，又要何保证人力资源数字化建设未来一段时间可以与企业其他系统数字化建设发展匹配。
• 业务规划：结合管理实践与业务需求，理清业务流程，可以从业务核心需求、业务痛点难点、高频业务场景，不仅是HR，还包括管理者、IT以及员工等不同企业用户角色的关注点等方面进一步规划业务蓝图，提出场景化解决方案，立足人力资源转型发展全局，把握主要矛盾，避免过分追求面面俱到，保证人力资源数字化建设蓝图规划在覆盖全面的基础上，实现更多建设亮点。
• 系统规划：承接人力资源数字化目标与业务规划，结合数字化建设现状，进行人力资源系统架构规划，统一标准，包括功能描述、业务规则、流程标准、数据标准、数据治理体系等，以满足企业组织管理的实际需求为根本导向，分步实施，重点推进，持续改进。

底层工具：人力资源数字化建设基座

越来越多的大型央企国企开始搭建人力资源管理数字化系统平台来推动管理升级，自主研发和引入第三方系统是平台建设的两大途径。自研系统自主可控但成本高，极少数企业会选择完全自研，一般会引入外部系统。 在数字化时代下的技术变革、持续深化的国企改革要求、以及国产化浪潮影响下，对国企人力资源管理数字化转型提出更高的要求。在此背景下灵活性、适配性、以及国产化也成为近年来大型央国企进行系统选型的趋势。 比如既能高效匹配国企管理及改革需求，又能允许企业根据战略发展与需求变化进行敏捷开发与拓展的红海云人力资源管理系统，就成为越来越多大型国企集团的首选，也是对这一趋势的体现。底层夯实、数据一体化、前端敏捷的人力资源数字化应用平台，是推进央国企人力资源数字化转型升级的基座。像红海云这类成熟的数字化系统厂商能够帮助国企夯实底层组织人事数据，构建端到端的业务流程，实现组织人事功能的高效自动化，智能化，在一体化的人力资源管理系统基础上，具备国企专属全场景解决方案，包括干部管理、民主测评、薪资总额预算管控、国资委报表等实现数字化、智能化管理，也能与企业其他业务系统无缝集成，使人力资源系统作为主数据源，实现集团内组织人事信息共享，符合企业数字化协同推进战略，同时，基于其自主研发的PaaS平台，国企可以根据业务发展与需求变化进行低代码开发或零代码配置个性化功能，面向企业全员，实现前端敏捷应用。

数据治理：人力资源数字化建设重点领域

国资委在《关于加快国有企业数字化转型工作的通知》中，明确要求国企要加快集团数据治理体系建设，加强数据标准化、元数据和主数据管理工作，保障数据质量与数据安全。人力资源数据是国有企业核心数据之一，也是国企人力资源数字化转型的基础和前提。国企人力资源数字化建设数据治理先行，要明确数据标准与规范，实现人力资源主数据的统一，打通集团内部、人力资源系统内部数据孤岛，建立覆盖人力资源管理业务全链路的数据采集、传输、查询、汇总体系，加强组织管理数据、业务场景数据、员工全生命周期数据的动态采集，强化业务场景数据应用与建模，深入挖掘数据价值，提升人力资源数据洞察力。

比如，过去国企大多基础人事信息数据多为静态数据，对于业务和管理决策支持较低，很难支持数据建模分析等更高价值的数字化应用，而不少国企就借助红海云建立了面向全集团一体化人力资源信息共享平台，实现人力资源全业务、全流程数据在线连接，通过数字化人力资源系统建设将基础人员管理的数据打通，把所有的过程节点业务数据全部抽取出来，在基础数据体系上，再通过BI数据引擎构建企业干部人才数据应用和分析模型，提供人才结构分析等全局数据报表，可视化展现干部人才队伍状况，为国企管理者打造人力资源数据驾驶舱。

真正的人力资源数字化转型，本质上是一场企业管理变革，是战略、组织、文化、流程、管理体系等全面的变革。国有企业的人力资源承担的不仅仅是招聘、培训和发薪等行政支持类工作，更需要帮助国企创建面向未来的组织，建设现代化企业。本文主要是对国企人力资源数字化建设整体规划和思路提供一些参考，对于大型集团化国企而言，人力资源数字化转型实践更为复杂，后续有机会会继续展开来谈谈。