HRBP和程序员的真实关系

昨天跟一位互联网，HRBP朋友聊天，我特别关心和想了解人力资源和程序员的关系，因为很多流程是需要她们跟我们沟通的。

比如：谈薪，裁员，部门建设，职业发展。

交流过后，突然发现了大多数程序员对她们的一些误解，下面就从这四个方面讲一讲HRBP和程序员的真实关系。

一，谈薪

我: 特别好奇你和我们之间的关系，听很多人说，我们在谈薪资的时候，你会尽量把我们薪水压低，这样你绩效就会好。

她: 不是这样的，你的薪水是用人部门决定的，我们没有权利说给你多少BASE。

我：用人部门决定的？那面试结束有面试官或者你们同事会问我们一个期望的薪资范围，我们说了一个范围之后，你会不会给最低的。

她: 这个要因人而异了，你的薪水用人部门主要考虑三方面的，1，你的面试评价 2，同行业的价格 3，同岗位同事的价格 ，虽然公司明确规定员工之间不能谈论薪资，但是总有，人与人之间说破这个事情，给你太高会影响军心的。

我: 那如果是这样的话，你们的绩效是怎么来的呢？你们也会像程序员一样半年评一次绩效吗？

她：会的，肯定也有绩效评定，我们的绩效主要来自我能招几个人入职公司。而不是看我能找多少人面试，绩效主要来自面试通过后怎么能想办法让他入职。你说一下，我会压你们的薪资吗，压低了你肯定不来呀。

我：有道理，看来我们大多数对你都有误解了。

她: 那肯定的，不要把我们想的那么坏。但是有一点你要注意，就是问你期望薪资的时候，你如果说一个不在我们预估的范围之内，后面你的流程就断了。主要原因有两个：1，你要的太高，我们给不起 2，你要的太高，根本就不是诚心要过来。

我: 啊这，那我们怎么知道要多少是在你预估的范围之内呢？要高了就跑了，要低了感觉亏，这可真难。

她: 这个也不难，你们可以参考招聘上写的薪水范围，主要是你心理的一个预期，当前你的BASE是多少，期望涨幅30%，还是50%，在此基础上说出你的合理范畴。你肯定也不会说个平薪和降薪去一家公司吧。

我: 那也对，看来真的对你们误会了，我代表程序员们给你道个歉。

二，裁员

她: 最近市场行情不好，大多数公司都在裁员。我听说你们公司也有吧。

我：有的，不过还没轮到我（此处开个玩笑）。公司用人部门不知道怎么决定的，裁应届生，你说说人家入职不到一年，出去怎么找工作呀。你们单位呢，据说你们做的业务，疫情影响太大了，肯定也有裁员吧。

她: 有，那肯定有的，裁应届生确实不地道，我们也裁，不过不裁应届生。其实刚开始老板们决定也是裁应届生的，后来看到很多应届生都是为了户口过来的，裁了他们户口就没了，这可是人家一辈子的大事呀。所以，老板们决定应届生一律留着。裁了许多有工作经验的，虽然赔偿多点，但是老板心里踏实。对了，你们裁应届生，主要原因还是考虑赔偿少，产出慢的原因吧，毕竟来公司是创造价值的，站在老板的角度来看，这也是无可厚非的。

我：也是，老板头上也是有压力的。你们单位裁员，你也会找被裁的程序员谈话吧，你当初是什么心情呢？

她: 会找他们谈话，刚开始也不忍心，但是没办法，这就是我们的工作，不过后来看到每个人都能拿到该得的赔偿，有几个月的缓冲期，他们也很情愿的走了，毕竟现在我们这个业务方向也不行了，正好趁这个机会换个方向，其实大家也还挺看的开的。不过最后，我也担心，我担心跟他们谈完之后，老板该找我谈话了，好了，你也该走了，我我我，也怕被裁掉。

我: 这不至于吧，这不属于卸磨杀驴嘛，不道德不道德。据你谈话的这些人，有什么共同的特点，教教我，怎么才能拿到大礼包（此处开了个玩笑）。

她: 大礼包，可不是你想拿就拿的，也有主动申请，老板给批下来的。在我们这里被裁的一般都是一条业务线被砍掉了，整个业务线上的员工就都得走了。

我: 啊，都走了，老大也会被裁掉吗，也必须要走吗？看来业务线很重要呀，你转向了新的业务线，应该是目前的风口，估计没有裁掉的吧。

她: 老大也会被裁掉的，整窝端，一个不留，恐怖吧。我现在待的地方研发比较少，用人也不贵，自然裁的也不多，还好我及时转了方向。再次证明方向比努力重要呀。

我: 是的呀，当下，自动驾驶，VR，新能源，直播都是未来趋势。就像十年前，谁能想到小米，字节跳动，美团等能发展到今天这种巨头公司，一些早期吃了这些公司福利人，也都差不多财富自由了。

她：我我我，转研发还来得及嘛。时代不要抛下我，我还能再战斗十年。

三，部门建设

她: 你认识你部门的HRBP吗，你和她之前的交集多吗？

我: 我我我，知道有这个人，有这个名字，我跟她的交集就是飞书好像联系过两次，一是统计我的绩效和情况，二是告知我拿了股票注意查收邮件。要说见面还真没有，可能见面之后也互相都不认识。怎么？你们公司的HRBP跟研发走的很近吗？

她: 是的，我们和研发走的很近，工位都坐在一起，每次研发开周会，我都会过去听。不过有的周会真听不懂，上来一堆代码，我也看不懂，后来就不去听了，不过私下交流很多，最近我也在想怎么能把部门建设做好，提高研发的积极性。你们这块是怎么做的呢？

我: 你是说HRBP怎么提高研发的积极性？这个我还真没见过做了什么。哦，不对有，我记得之前会有讲座，不知道是不是HRBP安排的，关键还是安排在周六，这就导致好心没有办成好事，很多人抱怨，自然也没几个人过去听。

她: 哦，那确实，周六谁愿意过去呀。我们就不会安排在周六，一般会安排在周五的下午上班时间，大家积极性特别高，一窝蜂的往外跑，你想想，又玩又拿钱，何乐而不为呢？那如果你们这样，研发的积极性哪里来的呢？

我: 研发这块主要靠自觉，也看直属领导的品质。我们组的组长人就特别好，技术能力也特别强，所以组内的人都愿意跟随他做事，没有人真正的去push你，去pua你，组内氛围特别好，离职率也低。我主要看重的是，一群人在一起共事舒服就行。你们那里HRBP的任务很多呀，还要管理协助部门建设，我还以为只是负责招聘呢？对了，你们可以搞团建呀。

她: 我们的工作可不止于招聘，招聘只是一个方向的，怎么样，提高你的认识了吧。团建我们肯定有的，基本一个月出去一次，还是工作日，这样也能加强组员的沟通，大家在一起没有不认识的。可是，我最近也在思考，除了团建，还有什么方式可以提高你们的积极性？

我: 什么？一个月一次，羡慕了羡慕了，我们一年一次，每个人的经费就那些钱，一次就用完了。你们一个月一次，经费谁出啊？

她: 一年一次，我还真没有听说过。经费？我也没听说过，就是大家完了之后开个发票，回来之后我去提交报销，就这么简单。没听说过经费不够，或者不给报销的情况，可能每家公司都不一样吧。

我: 一时不知道说什么，经费，部门建设，你让我对你们这个岗位又崇拜了一次。

四，职业发展

我: 你这个岗位最终的发展目标是什么，也会有职业通道的吧？就像研发的发展通道一样，也有个晋升的阶段性目标。

她: 我们最终是要做到HRD，可以给你讲讲我们的晋升道路，大概是这样的，如果一定要排序的话应该是：HR assistant人事助理 -> HRspecialist人事专员 -> HR Supervisor人事主管 -> HR Manager人事经理 -> HR Director人事总监。所以，你看到的HRD就是人力资源总监，一般很少有人能爬到这个位置。

我: 了解了，你们目标很明确。我也特别好奇的事情是，如果你跳槽，下一家主要关注你什么？我知道的是关注研发的code，一般你这个岗位关注点是什么？

她: 我还没跳过，不过我想关注点主要以下几个方面吧。1，通过什么方式留人 2，部门建设的方案实施 3，自己招人多少人来了多少人 等等吧，这块我还真没有经验，等有经验了我们再沟通。

我：你们每一次跳槽也会有一定比例的涨幅吧，也会像我们一样要个30%—50%吗？我记得校招找的HR，在我入职不到一年，就离职了，好像去了美团，也好像记不得了，估计也是因为这边薪资低的缘故了。

她：跳槽肯定涨薪的，不然我们也不会随意动的，就像不给你涨薪，你也不会离开之前的岗位了，毕竟之前的人和事都是熟悉的，换去新的单位，又需要你熟悉一段时间了，时间成本也是钱哦。

我: 对呀，今天跟你受益匪浅。再次代表我们对你们的误解道歉，今后，一定和HRBP打好关系，说不定哪天大家都能做到互相帮助了。

她: 是的，圈子不大，说不好我们后面还能有一次更深的交流。不是你跳，就是我跳，哈哈哈哈哈哈。

HRBP和程序员，不是一个愿打，一个愿挨的紧迫关系，而是一个可以互相促进，共同进步的团体。有你，有我，有共同的目标，个人才会成长，公司才会发展的更好。