作为测试面试官，我如何筛选候选人—CKL

大家好，我是阿常，本文是2022年11月6日测试职业成长+面试专项辅导社群内部直播分享的笔记。

今天社群的CKL老师在晚上19:00进行了一场内部直播分享，直播时长1个半小时。主题是“作为测试面试官，我是如何筛选候选人的——面向中高级测试岗”。

CKL：做过产品、研发、测试，目前是一位测试架构师 & 敏捷教练。

面试前的思考

你是谁，我要谁

测试工程师按等级可划分为：初级、中级、高级、资深、专家。初级主要面向校招，中高级主要面向社招，而资深和专家主要是通过内部晋升+行业互推。

我在面试前会问自己这三个问题：

• 1. 岗位核心要求是什么——比如“能独立开展简单的性能测试”
• 2. 候选人的画像是什么——比如“有性能测试工具的使用经验”、“有压测经验”、“能定位问题最好”。
• 3. 简历重点关注的内容——比如“有性能相关工具的使用”、“并真实执行过性能测试”。

建议候选人针对不同的岗位，准备不同的简历，因为关键字匹配非常重要。

就我个人而言，我通常会准备三份简历：一份展示我自动化技能的、一份展示我管理能力的、一份展示我性能测试水平的。

面试中的策略

我问什么，你答什么

首先是开场，你需要注意这三点：

• 1. 只需要介绍最近的一份工作内容就好——3年前的事情你自己也记不真切了。
• 2. 简单的介绍业务背景——作为面试官，我并不清楚你们公司的业务背景。
• 3. 重点突出你做了什么，有什么成果——注意是你，而不是你们；并且要用数据展示成果（比如 TPS 之前多少，经过你的性能调优 TPS 多少）。

接下来是面试过程，我主要考虑以下五个方面：

• 1. 围绕你介绍的项目展开，确认对业务是否有足够的了解——比如“业务系统的上下游”、“测试的重点、难点”等等。
• 2. 在实际的过程中，你解决了什么问题——结合业务及具体的案例，量化你的成果。
• 3. 对于工具的使用，背景是什么，有哪些考虑，会不会多去了解一些信息——最终为什么会选取这款工具。
• 4. 当使用工具遇到困难时，如何去解决的——具体的案例，展开说说，你是如何思考的。
• 5. 一些核心指标的解读——如果你说出来的指标很荒唐，恐怕你就不得不被pass了。

对于中高级测试来说，你对于自己的被测系统是否有足够的认知，这一点非常重要。

面试后的评价

哪些我认同，哪些我否定

在面试之后，而非面试的过程中，用我的专业度来判定你的表现，我通常会考察以下五个点：

• 1. 表达能力——有面试官主观判断的因素。
• 2. 专业技术能力——比较客观。
• 3. 经验经历——比较客观。
• 4. 学习能力——有面试官主观判断的因素。
• 5. 岗位匹配度——候选人也许适合 B 岗位，而不适合 A 岗位。

是否录用决策

是你不够优秀，还是岗位不匹配

最终候选人是否录用，主要参考以下五点因素：

• 1. 你的面试过程是否符合预期
• 2. 前面的人选流程是否被关闭——只有一个名额啊，前面的人选已经到位，兄弟，真的不是你不行。
• 3. 你的预期薪酬是否能被满足
• 4. 你的能力是否超标——我只想招一个中高级，可你偏偏是专家。
• 5. 面试官当时的心态——算你倒霉，刚被老板批了一顿，心情不太好。

以上总结下来就是三个匹配：人岗匹配、人际匹配、风格匹配。

风格匹配，打个比方就是我现在团队里面一群老鸟，我考虑是否引入一批新鲜血液作为平衡。但这个不是必要的，有时业务部门急需用人我会忽略这一点，而只考虑前面的两点。

最后跟大家分享一句话：面试是一个双向选择的过程，也是个双方互开盲盒的过程。

作为面试官，我关注的是你在面试过程中表现出来的专业度和表达能力，还有那说不清楚的第六感。

面试官也是要付出时间成本的，所以需要相互信任，充分表达，营造恰当的氛围，给双方都带来一次满意的对话过程。