AI 算法成了裁员工具，HR：这样做能减少愧疚感

作者 | 李冬梅

随着裁员席卷科技行业，曾经用于帮助招聘的算法现在可以决定谁被裁掉。

在 谷歌裁掉 1.2 万名员工 的几天后，数百名前员工涌入在线聊天室，对他们突然被裁员的方式表示不解，他们认为这种裁员方式很诡异。

在聊天室中，这些被裁掉的员工讨论了管理层如何决定谁被裁的问题。在 Discord 的一个帖子中，有人认为被裁名额是由一个“精心设计的、不违反任何法律的无意识算法”决定的。

谷歌表示，他们的裁员决定“没有涉及 算法”。但随着一系列 AI 工具在工作和生活中产生了深远影响，前员工们的种种疑问并没有错。人力资源经理使用 机器学习 软件分析数以百万计的与就业相关的数据点，提出面试、雇用、晋升或帮助留住谁的建议。

但随着硅谷命运的转变，该软件可能会处理一项更艰巨的任务：根据人力资源分析师和劳动力专家的说法，帮助决定裁员对象。

1 月份对美国公司 300 名人力资源负责人进行的一项调查显示，98% 的人表示软件和 算法 将帮助他们今年做出裁员决定。随着公司解雇大量人员——裁员人数攀升至五位数——HR 们很难单独完成 裁员 目标。

哈佛大学商学院教授约瑟夫·富勒（Joseph Fuller）表示，从技术巨头到生产家居用品的公司，大公司经常使用软件为“合适的项目”寻找“合适的人”。

这些产品构建了一个“技能清单”，这是一个强大的员工数据库，可帮助管理人员确定哪些类型人的工作经验、证书和技能组合他们所需要的。

软件评论网站 Capterra 的高级人力资源分析师布赖恩·韦斯特法尔 (Brian Westfall) 表示，自 2008 年经济衰退以来，人力资源部门已经“难以置信地受数据驱动”。他补充说，在做出裁员等棘手的决定时，求助于算法对一些经理来说尤其令人欣慰。

许多人使用分析性能数据的软件。在 Capterra 的调查中，70% 的人力资源经理表示，在评估裁员时，绩效是最重要的因素。

Westfall 表示，其他用于裁员的指标可能不那么明确。例如，人力资源算法可以计算出哪些因素使某人有“跳槽”，并且更有可能离开公司。

他称，“这会引发许多问题。例如，如果一个组织存在歧视问题，有色人种可能会以更高的比例离开公司，但如果算法没有经过训练知道这一点，它可能会认为非白人员工有更高的“离职风险”，Westfall 补充说，“他们中的更多人就会被裁掉了。”

使用 AI 的人力资源软件公司 Gloat 的副总裁 Jeff Schwartz 说，他们公司的软件运作起来就像一个推荐引擎，类似于亚马逊推荐产品的方式，可以帮助客户确定面试空缺职位的对象。

他认为 Gloat 的客户不会使用该公司的软件来创建裁员名单。但他承认，人力资源领导者在做出此类决定时必须保持透明，包括算法的使用范围。

“这对我们来说是一个学习的时刻，”他说。“我们需要揭开黑匣子。我们需要了解哪些算法在起作用，以何种方式起作用，我们需要弄清楚人和算法是如何协同工作的。”

劳工专家表示，对软件的依赖引发了一场辩论，争论的焦点是算法在剥夺人们的工作机会方面应该扮演什么角色，以及雇主应该对失业背后的原因保持多透明。

“这里的危险在于使用不良数据，”Westfall 说，“并根据算法所说的内容做出决定，然后盲目地遵循它。”

但人力资源组织“自疫情以来早已不堪重负”，他们将继续使用软件来帮助减轻工作量，劳工和就业律师 Zack Bombatch 这样说道。

鉴于此，领导者不能让算法单独决定裁掉谁，并且需要审查建议以确保它不会对有色人种、女性或老年人有偏见——这会带来诉讼。

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