为什么说coreHR模块是HR系统项目建设成败的关键？

作为经历过不同企业HR信息化、数字化的从业者，参与过各种HR系统建设的从业人员，今天想和大家聊聊HR系统建设中最重要却最容易被低估的模块COREHR。

认识CoreHR

作为企业数字化转型的重要组成部分，CoreHR被定义为记录和管理人力资源核心信息，其中包括组织信息、员工信息和链接组织和员工关系的职位职级体系，即具体来说，CoreHR模块在时间和空间上提供完整的组织和人员的核心数据，企业可以利用它建立一个完整的组织结构，从整体上管理各级部门与岗位，并将员工信息进行分类、归档和管理，确保员工档案的安全性和完整性。 CoreHR的核心功能包括组织架构管理、编制管理、职级管理、员工花名册管理、人事异动管理、劳动合同管理、考勤统计、薪资计算等。

随着社会与企业发展，CoreHR也在不断演进和提高，加入一些新的功能，比如自助信息修改与查询、预入职管理、电子合同等，同时，还可以为企业提供各种管理工具和数据分析报表，供企业管理层进行判断、决策和分析。 然而作为一个核心模块，它既不像招聘模块容易直接感受创新带来的智能体验，也不像绩效模块那样可以接触新的管理理念，更与业务相关。 实际上，CoreHR作为组织数据的基础，CoreHR的应用可谓是关乎整个企业的数字化建设进程。你可以把CoreHR看成是一个“地基”，企业数字化建设的各个模块都必须搭建在这个地基之上。如果“地基”不稳固，那么整座大楼都将面临崩塌的危险。 因此，尽管CoreHR在企业人力资源管理数字化建设中如此重要，仍然存在许多企业和HR对其不重视或低估其作用的现象。 一些企业和HR认为CoreHR只是一个“基础功能”，CoreHR系统的主要目的仅仅是满足法规要求，比如劳动合同、人力资源档案等，而不是核心模块。 加上一体化趋势明显，市场上HR系统厂商不论是综合厂商还是擅长单模块都会提供coreHR功能，许多企业和HR可能认为这些产品是类似或相同的，因此不重视对其考察。

CoreHR的价值

为什么说COREHR模块被严重低估？我们先从其发展演变说起。 coreHR模块的发展历程源自70年代和80年代的ERP系统。当时，企业采用ERP系统将财务、制造和供应链等后台系统集成为一个端到端的解决方案。但是ERP无法解决HR领域存在的问题，如薪酬计算、员工信息记录和岗位体系构建等。于是，后来的HR系统厂商和企业开始在这个核心记录系统上叠加了不同的增值模块，从而形成了现今一体化的HR系统，如学习管理系统、招聘系统、人才测评系统等。

可以看到，COREHR模块是企业数字化人力资源管理中的基础组件。为什么说企业采购HR系统，一定不要被一些新技术、新功能吸引，而忽视coreHR模块考察？随着企业规模和业务复杂度的增加，人力资源管理变得更加庞大和复杂，相关数据规模也越来越大。因此，具备强大功能的coreHR模块和底层架构是HR系统的先决条件，同时也是HR数字化建设中的地基。coreHR模块包含组织和员工信息、职位职级体系等核心数据，该模块提供管理和支持工具为其他人力资源模块提供数据支持和管理功能，是企业数字化建设进程中不可或缺的组成部分。

在HR数字化建设中，数据是基础的一环。企业的人员扩张和业务量的复杂化会使HR系统面临庞大的数据量和规则复杂的挑战。因此，拥有功能强大的coreHR模块及底层架构是HR系统的基础和先决条件。只有构建出稳定可靠的HR数字化平台，并提供高效的人力资源管理工具，才能带来更好的人力资源管理和更高效的企业运营。

CoreHR能力的考察因素

HR系统项目建设与实施考验着企业内部的项目经理、厂商团队及产品本身的能力。这三者环环相扣，但产品能力在其中占据着最为关键的地位。一个好的底层架构可以保证系统稳定灵活，强扩展性，开发、运行效率高，生命周期长。然而，底层架构完善程度的好坏很大程度上取决于对coreHR模块建设的重视程度和实施能力。coreHR模块的建设是非常重要的一环，作为整个HR系统的核心，并非仅仅是把人头盘对，把考勤算对，薪资算对，工资正确发放，正确生成和输出统计报表那么简单，还必须兼顾各种业务标准和业务逻辑规则。只有确保了每一个关键环节的设计和落地，才能真正实现数据准确性、信息流畅性和生命周期长久，从而为企业的人力资源管理提供更高效的工具和更好的管理体验。

从笔者经验出发，从数据联动性、集成性、可定制化、权限控制能力几大方面切入考察CoreHR能力，企业采购HR系统可以更全面、全方位地评估产品的优劣。

1、数据联动性

CoreHR模块一般包含员工信息、薪资管理、绩效管理等功能模块，必需要与其他HR模块进行数据共享和联动。如员工信息在员工档案模块中进行更新后，薪资管理和绩效管理模块应当能够及时更新对应的员工信息。企业需要保证这些模块之间的数据同步和共享，在这种情况下，CoreHR模块就需要具有较高的数据联动性和稳定性，来保证业务的连续性。

比如，笔者企业目前使用的红海云HR系统，如果需要进行组织调整和变更，可以通过拖拉拽直接在系统的组织架构图中进行调整，同时组织对应岗位、人员、汇报关系等相关模块的信息都会实时更新，无需后台再录入。企业可以通过测试CoreHR模块与其他HR模块之间的数据同步情况来评估其数据联动性。

2、集成性

CoreHR模块需要具备良好的集成性，能够与HR系统以外的系统无缝连接和协作。集成性包括两个主要方面：系统的接口能力以及与其他系统的兼容性。需要评估CoreHR模块是否具有开放的API，并能够与企业现有设施或软件集成。如果可以，企业可以要求供应商提供类似案例或进行测试来验证系统的集成能力和接口能力。 强大的集成能力可以实现不同系统之间的数据共享和协作，提高企业决策效果和工作效率。当初选择红海云HR系统，其集成能力的优势也是重要加分项，有专属自研的可视化api集成平台，配套他们自己的RedPaaS和HR产品线，组织、人事等HR模块都有开箱即用的OpenAPI研发管理解决方案，后来我们也比较平稳、高效地实现与ERP系统集成，将HR数据和企业财务数据有机地联系起来，更好地控制成本和预算。

3、定制化能力

需要具有高度的可配置性和可扩展性，能够灵活适应企业不同的业务需求。评价CoreHR模块的定制化能力，需要考虑系统的可配置性、可扩展性以及接口定制化能力等方面，以满足企业的差异化需求。

企业可以检查系统中是否具有相关功能或自定义组件，以评估CoreHR模块的定制化能力。比如，我们公司对部分员工有提供宿舍申请的员工福利，我们HR就直接用红海云HR系统里开箱即用的组件库和表单模板搭建出来了。

4、权限控制能力

权限控制应该是coreHR模块中最基本的功能之一。而且，不同的企业有不同的权限管理需求。有些企业需要按照不同的组织结构、职位、地理位置或部门等角色来控制员工的权限，而有些企业需要进行集团层面的权限控制。但实现难度可能因具体实现方式而有所不同。而且很多软件系统可能仅支持条线化管理权限控制，未考虑集团多体系控制、人员离职和调岗、部门调整等。 比如对于大型企业来说，用户角色和权限列表可能很庞大。不仅要维护角色和权限，还需要确保系统中的每个用户和角色都已分配了适当的权限，这是非常耗时和复杂的工作。像我们公司不同的用户可能需要不同的角色和权限，如果员工需要跨多个系统使用不同的权限，还需要确保不同系统之间的权限管理之间的互通性。

CoreHR建设的难点与挑战

HR系统是一个复杂的系统，看起来是一个简单的人员入离调转发工资，但是中间包含着诸多复杂的业务。我们经常听到有人说人事系统能有多复杂，不就是给人办个入职、算个工资吗，能有多复杂？ 你可以想象阿里这样的巨头企业，从来不缺技术、人才和钱，但是因为停用PS的人力系统，而自研内部人事系统，投入了10多人全都是P7、P8级别的专家，前后花了1年的时间才将薪酬核算系统做好，并行又花了半年，才敢正式宣布去PS。 与招聘不同，人事系统，尤其核心人事的底层复杂度较高，自研难度非常大。 据行业内部人士调查表示，大部分企业corehR模块还是选择私有化本地部署厂商，因为相对于招聘、人才发展等模块选择saas厂商可能基于页面友好、易操作和云计算、大数据等技术加持，很多企业发现在coreHR模块上真正解决基础事务的能力，红海云这类专业私有化部署厂商的口碑反馈普遍要好于saas厂商，比如要满足企业发展与大体量需求coreHR模块数据底层架构普遍比较重，私有化模式下企业可以根据自身业务需求和流程特点定制化CoreHR模块，获得更高的灵活性和个性化服务，并且数据隐私性、系统可控性更强，而saas厂商精力往往在于短时间内上新功能，更新产品，对更“基础”的模块能力反而没有更多时间去研究。

最后，总结一下，企业应该关注的coreHR模块建设与应用的难点和挑战：

内部管理体系的建设难度。企业在进行CoreHR模块的建设和应用时，需要实现诸如岗位体系、职级定义、考核流程等相关制度或流程的规划。这需要企业具备足够的组织管理能力，并与HR系统提供商保持良好的沟通与协作。

数据质量保障的难度。CoreHR模块的正确性直接关系到人力资源管理信息的准确性和可用性。因此，企业需要建立标准的人力资源管理流程和流程控制体系，保证数据的质量和实时性。

维护和管理的难度。CoreHR模块作为HR系统的基础模块，需要不断进行维护和升级，而这需要企业在人力资源管理的过程中不断完善和优化自身的管理流程，同时需要与HR系统提供商密切合作，跟进新功能的开发与升级。