HR绩效薪酬数字化的六大关键需求

本文约 1500 字

阅读时间约 5 分钟

之前与大家分享了如下五篇人力资源数字化趋势和选型规划系列文章：

今天我继续与大家分享的是HR绩效薪酬数字化的六大关键需求：

1、 人效衡量

绩效管理的本质是通过绩效来提升人效，达成业务结果。

因此，我们需要数字化系统能帮助我们计算人效，例如：人均销售额、人均利润、人事费用率等等。

人效和业务数据又是不可分割的，因此就要求绩效管理系统能方便地导入或者对接业务相关数据，尽可能达成自动化计算，减少不必要的手动计算。

以此为基础就可以进行绩效和人效相关性的分析，让绩效管理更好地与业务结果挂钩。

2、 目标对齐

为了完成绩效目标的设定，我们需要从战略解码开始，把组织的大目标层层分解到每个部门和每位员工的小目标。

传统手工绩效目标管理有一个很大的问题是很难在跨部门范围内相互分享和对齐目标，导致有时工作南辕北辙，或出现很多灰色地带，影响工作效率。

因此，无论是用KPI还是OKR，我们都希望数字化系统能帮助我们进行目标通晒、穿透、对齐。让每一位员工都知道其它部门和员工当年的主要目标，有利于协同，让力往一处使。

由于业务环境变化非常快，因此目标对齐也需要支持定期调整和重新对齐。

3、 过程管理

每年如果只是等到年终才来和员工回顾绩效，一旦有什么问题就为时已晚了。

为了确保全年能达成绩效，必须要进行过程管理，以合适的频率来进行定期回顾。

例如每半年、每季度甚至是每月来回顾全年绩效达成的比例，就能更早发现问题并及时进行必要的调整和辅导。

因此我们需要数字化系统能支持我们进行过程管理并留痕，辅助团队负责人进行细化跟踪管理。

4、 绩效评定

一般来说，不同企业都会基于企业不同的发展重点、不同的部门岗位性质来设置不同的绩效考核方式。

不仅是KPI和OKR，有的公司还会把价值观考核、360环评等也放到绩效评估中来，最后综合不同的指标来进行加权平均，计算综合打分或进行排名，有的企业会要求有绩效强制分布。

因此，绩效评定对于数字化系统的灵活可配置程度要求比较高，以此来方便应对在必要时对绩效评分的规则变化和调整。

5、 薪酬激励

绩效必须要和薪酬有强关联，否则就失去了绩效评定的意义。要让高绩效的人在薪酬激励上得到公平公正的回报，才有利于组织的健康发展和人才的保留。

首先，系统需要支持职级体系的搭建并在系统中输入对应岗位薪酬的对标值，以此了解每一位员工的薪酬比较率。对于不同的岗位有可能需要采用不同的市场对标分位值。

同时，数字化系统也需要支持调薪、奖金、临时项目奖、股权激励、即时激励等不同的激励方式，就可以在不同需求的场景下更有效地激励员工。

例如：数字化系统可以把绩效评定的结果和薪酬比较率结合起来，自动形成调薪矩阵并指导经理进行自助调整，并在超限时设置提醒，就可以极大方便调薪相关的工作。

数字化系统还可以利用明确的规则来自动计算绩效达成后的奖金、股权分配等功能也都可以减少薪酬激励相关的大量繁杂手工计算。

6、 闭环管理

绩效薪酬管理是对于业务结果来说最直接的管理模块。因此我们需要从业务痛点出发，通过实际数据来诊断绩效、薪酬和业绩之间的相关性。

对于人效和组织效率可以进行同比、环比、市场对标分析等来发现关键问题并引发行动，并通过持续的数据跟踪来检验行动的效果。

因此，我们需要数字化系统辅助我们达成可持续跟踪管理的闭环。

以上就是我总结的在人力资源绩效薪酬数字化系统选型时，我们需要考虑的六大关键需求。