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企业OKR落地通关法则系列之第066关:OKR实战案例解析 OKR与薪酬体系

1,价值创造与价值分配

这个题目我考虑了很久,最终才选定这个内容,因为很多HR小伙伴经常问及的一个话题:OKR与绩效考核,其实真正的解读是:如何用OKR做考核,怎么给员工发奖金,所以,我就直接将题目定为:OKR与薪酬体系。

在此,我要更正一个观点,就是绩效考核不是目的,是手段;而且绩效考核的目的也不是将员工分级分等,更不是为了发奖金,绩效管理的本质是帮助员工更好地发展,是员工开发与员工成长;是组织中个体持续精进。

OKR是一种价值创造工具,OKR的产出是高预期的价值增量,所以,目标要有挑战性,不是日常事务的罗列;不同个体的价值产出是完全不同的,在价值分配上也必须差异化。但是在价值创造与价值分配之间,欠缺一个价值评估,价值评估对于价值创造和价值分配同等重要,对于价值创造来时,评估体现其产出的影响力,难度,与战略达成的紧密度等;对于价值分配来说,更体现相对的公平性,科学性,有效激励性。

2,案例

我们辅导过的一家高科技企业,公司拥有完整的薪酬体系,分级分等,梯次分布,对应晋升涨幅固定。这家公司展开OKR的落地实施,经历两个周期后,团队应用效果凸显,某个研发小组,开创性地突破了原有的壁垒,提供更大的用户价值和极佳的用户体验,在OKR的评估过程中得到公司及团队的认可,在半年度绩效管理的评估中,也给予了必要的物质奖励。奖励标准来自公司长期坚持的薪酬体系。

这个小组在之后的表现中一直平平,再没有什么突破式的想法,和与众不同的视角,但曾经的创新却成为公司业务新的增长极,不久这个小组集体离职了,他们自行创业,成为公司产品最有力的竞争对手。

3,OKR推动薪酬改革

工业化时代,建立起的传统薪酬体系强调公平,而数字化时代,知识创造价值鼓励的是非公平的薪酬。工业化时代假设组织中的个体绩效是正态分布的,才有很多721的绩效考核强制分布,在当下创新驱动组织成长的环境下,我们发现组织中个体的绩效是幂次分布的,也就是大概20% 的员工创造了组织80% 的价值,多数人的绩效是低于平均绩效的。所以传统的绩效与薪酬需要改革了,那些创造巨大长期价值的个体,应该拿到远远高于同岗位上限的薪酬。

4,OKR怎样优化薪酬体系

这是很多HR小伙伴感兴趣的话题,基于我们的OKR落地咨询实战,我们给出以下三点建议:

第一点:薪酬与贡献相匹配才算得上“公平”,公司要有理解奖励体系的管理者,做出必要的解释和宣讲,保留最优秀的员工,鼓励所有员工追求更远大目标;

第二点:不公平的薪酬也要公正,能明确巨大差异的原因,例如:管理者愿意用几名普通员工的产出换取一名优秀员工的价值;

第三点:以组织集体成就为荣,创造组织内部认可的环境,比,学,赶,帮,超的氛围,对一些失败也要给予奖励,虽然激励与目标很重要,对于精心策划之后的挑战性目标和必要的冒险,也是值得奖励的,特别是失败的时候,否则,员工就不愿意大胆地去尝试了。

5,写在最后的话

OKR是价值创造工具,配合价值评估,再进行价值分配,OKR是一种增量思维,是一种挑战不可能,是必要的冒险和尝试,是新想法,新观点,新视角,

新策略的实施,谷歌的拉里曾说:如果你的目标足够有野心,足够疯狂,就算失败了也能有相当不错的成就。

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  • 原文链接https://kuaibao.qq.com/s/20230228A01PL700?refer=cp_1026
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