女性高管越多，企业效益越好，到底是为什么？

|天机评论|

伴随着九紫大运的到来，中国即将迎来新的中女的时代，在企业高管，政府领导、科研等领域，都将出现大量女性管理者。以下文章为哈佛商业研究，可以作为一个借鉴。

  企业高管层中的女性占比越大，企业的效益越好，越富有社会责任感， 并能提供更安全、高质量的客户体验，好处多多。但是，为什么女性高管越多，商业效益越好，以及哪些特定机制引发了这些积极变化？

  企业在任命女性成为 C 级高管后，创新战略会发生怎样的变化？跟踪了 163 家跨 国公司对男性和女性高管的任命，并分析了它们 13 年间的研发费用、并购率以及致股东信，来衡量女性加入高管层后企业长期战略的转变。

  我们所分析的公司是欧洲市场的领导者，在观察期内都积极参与了与战略创新相关的活 动（例如，基于技术的并购和内部研发），但我们发现，企业的创新举措存在较大差异。

  具体来说，在任命女性高管之后，我们发现了企业战略思维转变的三种不同趋势：

1. 对变革持更开放的态度，且更愿意减少风险

  首先，我们发现，在女性加入高管团队后，企业对变革持更包容开放的态度，且愿意减 少风险。换句话说，企业越来越拥抱转型，同时力求降低与转型相关的风险。

  为了量化这些细微的认知变化，我们首先对企业高层发布的文件进行了语言分析。我们 使用标准的词汇分类方法，将“果敢”、“冒险”和“机会”等词归类为倾向于冒险的 话术，而将“创造”、“转型”和“启动”等词归为愿意改变的话术。

  我们发现，任命 女性高管后，企业在沟通中倾向于冒险的话术频率降低了 14％，而暗示拥抱变革的话 术频率增加了 10％。这表明，增加女性高管不仅会为高管团队带来新的观点，而且还会改变他们的思维方式。

  我们的研究显示，女性高管不仅会为团队提供特定的新想法；她们的存在实际上使高管 层变得更愿意接受变革，更不愿去冒险。我们接下来会讨论，公司在制定关键战略决策 时发生的切实变化也反映出思维模式的转变。

2. 企业将重点从并购转移到研发

  具体来说，我们观察到，随着高管层扩大女性占比，企业会逐渐从侧重于并购的知识购 买战略转变为侧重于内部研发的知识构建战略，前一种可谓是传统上更为男性化、主动 的方法，

  第二种则被描述为传统上更为女性化、协作性的方法。 我们的分析表明，这种转变是企业厌恶风险情绪上升的直接结果，因为我们发现，当高 管层的冒险倾向增加一个标准差时，第二年进行额外并购的可能性平均会增加 10%， 而不愿冒险的高管层来年开展并购的可能性则大大降低。

  相反，我们发现，在任命女性 担任高级职位之后，企业开始表现得更欢迎变革，同时更厌恶风险，并称研发投入平均 增加了 1.1％，而我们的样本企业在研发方面的平均总投资额为 65.38 亿美元，因此 1.1％的增长是相当可观的。

3. 当女性充分融入高管团队时，任命女性高管的影响力更为深远

我们发现女性在高管团队中融入得越好，对高管层决策的影响就越大。有两个关 键因素在发挥作用：

  ● 是否是唯一的女性：我们发现，只有当高管团队中至少包含一名女性的情况下，新增 女性高管才能切实改变团队的思维方式。这可能是因为已含有女性高管的团队，其氛围 更适于接纳新的女性成员，有利于减少她们所面临的障碍。

  ● 是否是众多新任命的高管之一：我们还发现，如果是小批次任命中有新的女性高管， 那么思维方式可能会发生比较大的变化。换句话说，如果一家公司提拔 10 名男性和 2 名女性担任高级职务，那么其影响力是不如公司提拔 5 名男性和 1 名女性的。这可能 是因为，当一大群人晋升为高层管理人员时，现任高管可能会感到更大的威胁，导致他 们对新来者的信任度降低，不是那么欢迎新人的到来，从而限制了新人做贡献的能力。

  重要的是，我们会对任命女性高管人员之前和任命一整年之后的指标进行测量。这确保我 们可以观察到新增女性高管的实际效果，而不是简单地记录新增女性高管之前就已经存在 的趋势。我们还控制了其他可能与高管团队变化有关的因素，例如产品策略、研发投资水 平和女性在董事会中的体现，以此来单独体现新增女性高管的影响。

为什么高管层引入女性 会产生如此大的影响？

  虽然我们的研究仅着眼于证明这些因果关系，但基于先前的研究，我们可以提供一些潜 在的假设，以解释我们观察结论背后的根本原因。

  首先，观察许多女性成长为高管的经历或许能带来一些启发，这些领导者为什么会在追 求变革的同时规避风险。

  为了达到企业的最高标准，许多女性需要艰难地走钢丝：她们往往要学会通过推广新战略来脱颖而出，以打破外界对女性怯懦胆小的僵化认知；但与 此同时，成为存在感不足的女性群体中脱颖而出的那一个，这种高曝光度极大地增加了 犯错的专业成本，因此她们学会了谨小慎微地权衡创新建议的好处与潜在失败的风险。

  根据这一共同经验，可以预期，随着越来越多的女性加入高管行列，企业将更加专注于 在创新与降低风险之间取得平衡。

此外，先前的研究表明，女性高管可能不太在乎传统，并且比男性高管更愿意挑战现状。

  行为心理学发现，这种态度从根本上提高了他人对变革的接受能力，正因如此，越来越 多的女性得到晋升，可能会触发现有高管团队成员更加开明的态度。

  同样地，如果加入高管层的女性平均而言更愿意规避风险（研究表明通常如此），那么 她们的出现可能会带动整个团队变得更加谨慎。研究发现，当一个看似更厌恶风险的人 加入一个团体时，会导致其他成员认为整个团体不愿意承担风险（实际情况未必如此， 但主观滤镜会导致一定偏差），反过来又会导致每个人对风险持更谨慎的态度。

最后，这些变化也可能仅仅是高管团队增加多样性的直接结果。

  研究表明，在关键决策中 听到更多不同的观点可以使一个团队更容易接受变革，且更有可能认为变革是可行的举 措。同时，考虑多方面的意见通常会减慢决策的速度，从而降低高管层轻率或冒险做出决 策的几率。

模式的力量

  当然，我们发现的趋势绝非一成不变的规则。也有许多女性领导的企业将并购优先于研 发。而且，晋升女性高管并不能保证企业会加大研发的投入或避免并购机会。 但是，由于我们的分析是基于对 150 多家跨国公司所有高管任命（不仅仅是 CEO）的 全面调研，我们能够从中发现一些并不显眼的模式，这是在关注某一个高度引人注目的 女性 CEO 任命时不易察觉到的。

  虽然许多著名的女性领导者可以验证我们发现的模式， 例如洛克希德 ·马丁公司的玛丽莲 ·休森（Marillyn Hewson ）、 AMD 公司的苏资丰博 士（ Lisa Su）、谷歌和 YouTube 的苏珊 ·沃西基（ Susan Wojcicki），都以推动内部 变革和创新而著称，但我们研究中的许多高管并非家喻户晓。

  我们的分析范围使我们可 以将对话的重点从单个女性领导者的骄人成就（或重大失败）转向高管层性别平等的更 广泛影响上。 此外，虽然我们的研究仅关注女性加入高管团队后企业的变化，并且没有涵盖其他形式 的多样性所带来的影响，但我们希望看到针对其他代表性不足的群体（如种族和少数族 裔）成员也会有类似的发现。

  研究表明，这些高管的职业轨迹与晋升至最高职位的女性 有很多共同点，因此，尽管不在当前的研究范围之内，但如果看到其他少数群体晋升至 高管层后出现相似的模式，我们也不足为奇。

  虽然许多研究将高管团队中的女性比例与企业取得的积极成果联系在一起，但推动这些 良性变化的机制仍不甚明了。我们的研究开始探究这些机制，发现当女性被任命为高层 管理者时，可以促进高管团队的风险承受能力和变革接受能力发生根本转变，并专注于 并购与研发。

  需要明确的是，我们并没有表示这些转变本质上是“更好”的；相反，我 们的研究旨在挖掘女性融入高管层对企业创新方式的影响，最终得出建议，让更多的女 性参与高管决策可能促使企业思考更广泛的价值创造战略。

注明|该文章引用于哈佛商业评论