20世纪工业革命组织管理启示，这个世界必须被改变

低效能、大体型组织危机——濒临灭绝的组织文化。

大家好，我是花见团子。内容主创兼你的主讲人。

本期我继续为你介绍《赋能》这本书。上一节，我为你介绍了新时代快速更迭变幻的外部环境下，来自竞争对手的挑战和不知威胁方向的挑战，改造企业内部结构以及适应外部变化的重要性和紧迫性。这一节，我将为你讲解如何建立有效的组织形式，通过自身敏捷的适应力应对未知世界的任何挑战，构建去中心化的求知欲和团队正能量驱动的组织文化。

无论战场还是商场，敏捷的反应能力和适应能力都生死攸关。在科技日新月异的今天，更是如此，技术性差距和信息爆炸的干扰，对人类的认知和专注是最大的挑战。因此，只有通过抱团取暖，协同合作，包容多元个性，才能创造出全新的事物，帮助组织取得战场和商场的胜利。

乔布斯作为一个孤独且极富远见的专制领导者，在这么多让世人惊叹的美到极致的数码产品当中，有什么东西是最让他骄傲的呢？通常，人们的答案是苹果4、麦金塔、iMac等等，但是，当作者问乔布斯本人时，他亲自回答说：“这些产品都是协同工作的产物，我创造的最自豪的东西是我打造的团队，也就是20世纪80年代召集最初的麦金塔电脑团队，一直到2011年4月退休之前的那支精英团队。”由此可见，越是发展快速的发达国家，越对团队的依赖度高。换句话说，如果你想要增强企业核心竞争力、尤其是在如此残酷的商业世界中打败竞争对手，那么你就必须建立一支由小团队组成的大团队，让整个组织具备持续适应力，实施创新，解决问题，创造一个透明公平、公正公开、实时能实现互动交流的组织文化。

正如我在《领导力的第二本书》以及《重新定义商业》这两本由长江商学院副院长刘澜先生、谷歌掌门人CEO埃里克.施密特所言，美国企业目前的情况是管理力太多，而领导力不足。而中国企业，往往是两者都严重不足。现在，以规划、预测为基础的组织管理模式已经无法适应快节奏时代的挑战，我们必须拥有成长性思维实时跟新政策、信息、社会发展，弹性十足地适应当下的任何挑战，必须执行去中心化的信息沟通以及管理体制，来提高团队生产效率，最大化团队成员每个人的个人差异化竞争优势。而作为领导者，则必须要求自身持续努力，以创新思想兼容并包个体差异化，营造一个多元化、透明公正的企业文化环境。做一名园丁，定期修剪团队杂草、为他们浇花施肥、为他们指明方向、为他们把好航舵。通过互信、授权、赋能、统一愿景、明确价值观，运用同理心，齐心协力共同抵御“外敌”、共同“生长”，最终，建成一片茂密森林，而非一颗树木又高又大。

资本家眼中的“科学管理”

在工业革命的时代，技术被提上了无比重要的日程，车间里的机器非常精准，完全是出于科学的产物，而将工人和这些机器连接起来的流程却如此“不科学”。

知识在极大程度被称作经验法则，但人们却需要通过漫长学徒期来积累经验，获得一个工匠的工作资格。在规模化的工业生产当中，几百台相同的机器和成千上万的工人将细微体能和精力累积叠加放大，产生生产力和利润的巨大差异。整个19世纪，你能看到的是一个资本家控制的发条型社会，所有规律恒定、所有因果可见。对于资本家和管理者而言，最大的挑战仅在于你懂得组装机械和商品运作的基本原理。工人只是被雇用的机器，资本家不需要他们勤勉思考，管理者被赋予思考的权力，只有管理者负责规划和协调，工人负责执行。

得益于亚当.斯密和大卫.李嘉图几个世纪前提出的主张，福特汽车上的生产线效率大幅提高，一辆汽车生产时间缩短到93分钟。然而，效率并不意味着自由选择，劳动力剥削是效率牺牲的最大代价。直到20世纪60年代，麻省理工学院教授麦格雷戈对人力资源管理提出“X理论”和“Y理论”。“X理论”将人视作极端懒惰，需要经济刺激和严密监控才会工作的物种；而“Y理论”则认为人们能够通过自我激励和自我控制，管理者与工人之间相互尊重，从而让组织获得更好的工作产出。传统组织管理学的基石就孕育在此，在一个庞大的组织当中，一个将领般的领导人统领全局，下面直接管理不同领域部门负责人，而最底层的员工受到管理者的管控和支配，接到工作指示后开始执行任务。简言之，就是自上而下式的“指挥-执行”低效的组织管理架构。

马克思的共产主义与资本论

“我们要创造一个新世界，而新世界需要被改写游戏规则。”当年，马斯克和恩格斯讨论道，为了获得工人的自由选择的、相对公平的人权，我们必须抛弃一个世纪以来为了提高生产效率而学到的所有东西。换言之，也就是我们必须用空杯心态面对日渐复杂、不可预测的未知世界，运用自身的求知欲、成长性思维、共同协作，摒弃过去陈旧低效的组织文化，缔造一个全新的组织基因。

大数据是救世主吗？

通常，大数据代表技术上的进步，能给人类带来海量信息和数码资源帮助人类分析需求，另一方面也创造出更加易变的通讯网络和媒介平台。信息爆炸，引起人类专注力缺失，难以聚焦在真正重要且有效的事上。作者在书中写道：现代化的管理进程当中，公司寿命正在不断缩短。50年前，《财富》世界500强企业预期可维持75年左右时间；现今，世界500强企业预期寿命小于15年，且这一年当中寿命仍在不断缩短。87%企业在56年后申请破产、合并、被迫私有化。以前人类认为世界是复杂的，现在人类意识到世界是错综复杂、且不可预测的。如果创业之前提前做好规划路线，那么在实践和执行过程中遇到无数的变化，你还不做适时调整，你必将走向失败。

因此，当生存是唯一意志的时候，环境适应力和调整速度就成了至关重要的生存条件。

反脆弱在不确定性下的奏效

近来，韧性思维正在日益兴起，通过这样的思考方式能处理错综复杂局势所带来的新一轮挑战。新时代的挑战接踵而至，新科技的自我迭代给不管是知识型白领还是机械型工人带来了高企不下的失业率；恶劣的气候变幻时时刻刻都在发生，瑞士阿尔卑斯雪山积雪融化、暴雨如注、荷兰洪水泛滥、企鹅濒临灭绝......企业管理者不得不直面困境、接受事实——人类不可避免遭受不同方位、不同规模、不同形式、不可预测的打击和威胁，唯有建立坚强的、专门的防御力量，甚至一套坚不可摧的体系帮助组织抗打击、试图从中获得最大利益。

投资家兼作家塔里布提出了“反脆弱”的概念，分为三个不同的体系，他们分别是：脆弱体系、坚强体系和反脆弱体系。脆弱体系一旦遇到冲击就会毁坏；坚强体系能在冲击下平安度过；而反脆弱体系，则像极了免疫系统，能从冲击中获益。

综上，垂直和水平的层级化管理已经在几个世纪时间内维持了军队和组织秩序，然而自上而下式的“指挥-执行”效率低下，且防御能力低下、反击速度迟缓。因此，我们应当实时观察不管是战争中还是商场上的竞争对手，谦逊谨慎、极度认真地向对手学习，运用成长性思维、适应外部环境的变幻莫测、重塑组织文化基因，创造由内向外的自我驱动式积极氛围，以敏捷的行动力和自我修复、自我重生的韧性，应对未知世界的任何挑战和威胁。

以上就是这一节的全部内容，我来为你总结一下。这一节，我为你介绍了人类在数个世纪所应用的组织管理方式的低效性，由自上而下式的“指挥-执行”的沟通效率低下、作战能力缓慢，无法应对外部竞争的实时变幻，同时明确指出只有运用成长性思维，以空杯心态向组织外部的世界、尤其是竞争对手学习，从而适应并勇敢应对未知的任何挑战和威胁。下一节，我将继续为你介绍如何通过在组织内部建立互信和共享愿景打造一支拥有无坚不摧的信念、敏捷矫健的“身手”的商场精英团队。

感谢你的陪伴，我们下期再见！

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