奖励与考核挂钩就一定好吗？

小编导语：如何有效地激励人一直是一个很复杂的问题，不是靠一套考核奖励模式就能一劳永逸的。因为人是有思想、有情感并随时变化着的，不可能像机器和程序那样，一切都按照设计者的预想去运行，他一定会自己动脑子钻营——怎样才能多快好省地让个人利益最大化。

比如对“机制”的认知：机制究竟是被设计出来的，还是自然形成的？两种说法可能都不够确切。机制既需要人为的设计和借鉴，又要靠它自身不断地演化和发展，因为机制本身不能孤立存在，它一定是人和环境相互作用的结果。

换句话说，机制有确定性的部分，也有不确定性的部分；确定的部分可以设计，不确定的部分就要笼统一些，保证大方向即可。因为不确定的部分变量很多，不可能事无巨细什么都规定到，那样就会成为一种僵化和教条。结合上面的几个案例，我们要思考一个问题：为什么奖励和处罚都不能达到我们想要的结果？我们不妨从以下几方面做起。

1、让“算法”升级

印度毒蛇的故事告诉我们，“奖励能解决一切问题”的算法过时了。在易变性和不确定性的时代，不能再用静态思考分析动态系统，不能再用确定性的答案解读不确定的系统，不能再用离散的方法对付连续的世界。那怎么办呢？

找出相关关系：比如通过数据统计，找出绩效与奖励之间呈什么样的关系，验证组织人才是正态分布还是幂律分布或者其他分布，员工能力提升与绩效改善的关系等。

找出相关关系背后的原因：为什么员工在公司待了两年后，会集中爆发离职潮？为什么在印度毒蛇的故事中英国政府初衷很好，但结果却南辕北辙？是机制设计问题还是环境问题？如果有第三方独立监督委托机构，会不会更加有效地解决？

2、重视不可计算的部分

有“人工智能之父”之称的图灵，把世界分为可计算的部分和不可计算的部分。可计算的部分交给计算机，公式和定理交给“机器学习”；不可计算的部分交给人类的情感和体验。发明平衡记分卡的卡普兰曾说过：“如果你不能描述它，就不能衡量它；如果你不能衡量它，就不能管理它；如果你不能管理它，就不能实现它 。”管理讲究的是一板一眼以及可量化，与之相对应的，则是强有力的领导，领导力是难以计算的，领导的人格魅力、号召力、沟通技巧是机器取代不了的。

3、创造技术实现条件

技术一直在推动着管理的进步。我们要思考：一项新的管理方法的应用，有没有实现这样的技术条件？比如数字化管理，哪怕一个考勤打卡，今天看上去是如此简单，但在交通、通信极不发达的过去，这是不可想象的。我们不能以今天的科技水平和信息技术来判断过去的正确与否，而是要从历史的角度看问题，在传承传统人力资源管理精华的同时，以发展的眼光迎接AI时代的到来。