前雇员参考：雇主在每个场景中面临的风险

在涉及员工参考时，雇主通常会遇到难题。你把它们给每个人吗？如果员工因表现不佳而被解雇怎么办？在这种情况下，您如何提供良好的参考？这有点像22;你不能为一个坏员工提供一个很好的参考，但是你可能不想冒险诽谤性质诉讼给一个坏人。

也就是说，通常不可能走另一条路线 - 没有参考 - 或者; 一些州有法律规定必须提供哪些信息。此外，保持良好条件的员工可以从诚实的参考中受益。让我们看看几个场景，看看雇主在每个场景中面临的风险。

良好的员工，良好的参考

这似乎是最直接的情况。那么，当他们以良好的条件离开公司时，给好员工提供良好参考的风险是什么？这里的风险微乎其微，但仍然存在，主要是以不属于这一类别的任何人的歧视风险为形式。如果您为某些员工提供参考但并非为所有员工提供参考，那么即使不是这样的，也可能因非法偏好而具有歧视性。

好员工，没有参考

为了避免我们刚刚概述的风险，一些雇主选择根本没有提及任何参考，即使对于那些留下良好条件且表现优异的员工也是如此。

这里有一个问题：对于招聘经理要求参考，你可能会发出一个信号，表示你没有说什么，因为没有什么好说的，这可能会对前雇员产生负面影响。这是不幸的，但对组织的风险较小，这也是许多雇主选择这条路线的原因。但是，请务必查看州和地方法律;有些人提供了概述必须根据要求提供哪些信息的规定。

坏员工，没有参考或诚实（负面）参考

这种情况可能很明显是有问题的。即使你对这种情况保持诚实，并尽可能地充分告知新雇主有关情况，但仍然存在风险，因为前雇员可以起诉诽谤。

这是一个真正的风险，因为员工终止很少是片面的。无论电话中的人（可能是经理或人力资源代表）知道发生了什么，前雇员都可能拥有自己的事件版本。而且，根据具体情况，如果不良参考导致他或她错过就业机会，员工可能会因起诉而起诉诽谤。当然，要证明诽谤是很难的，除非公司发表明显错误的陈述，但是谁想要以某种方式陷入诉讼？最好只坚持已经证明事实的陈述，而不是指控或意见。

坏员工，良好或中立的参考

这是另一个很大的风险，但它确实发生了。为了避免前面描述的情况，一些雇主选择只提供良好的参考或仅仅是为了确认就业信息而不是以任何方式说出主观的任何内容。

第一个风险在于，如果与雇员背景相关的信息被扣留，新雇主可能会被正当地激怒。在极端情况下，例如员工有不当行为，暴力行为或其他非法行为的案件，新雇主甚至可能有理由对参考文献中缺少的信息采取法律行动。

还有另一个法律风险。如果雇员被解雇，然后得到一个好的参考，那似乎是证明与所述终止原因相矛盾的证据。因此，良好的参考可以用作“证据”，即终止实际上不是针对某个原因而且实际上是基于歧视因素（即，原因的终止是掩盖）。仅仅因为这个原因，许多雇主禁止其他员工互相提供参考，甚至在LinkedIn这样的网站上也是如此。

公司可能处于招聘模式，但严峻的现实是没有足够的人才来满足需求，”解决方案战略客户解决方案副总裁艾米·多伊尔说。“由于短缺没有显示缓和的迹象，技能需求变化比以往任何时候都快，实现增长目标需要新的思维方式，行为方式和招聘方式。”

需要一种新的招聘方法，即人才有机会在敏捷环境中发展和繁荣，同时使以增长为导向的公司能够最大限度地利用可用人才。