蔚来汽车全球裁员，传统HR部门成“重灾区”

哈喽各位HR小伙伴，大家好！我是每天姐~

《每日资讯》是我们筹备半个月的一个新栏目，这个栏目的初衷就是希望紧跟时代，为HR们提供一个输入与输出的平台，让小伙伴可以互相交流，不断进步~

今天的第一则资讯是上周突然爆出的“蔚来裁员1200人”事件：

今日话题：蔚来汽车全球裁员，传统HR部门成“重灾区”

8月22日，创始人李斌发表内部信宣布，将在9月底前裁员1200人左右，HR等运营部门成了重灾区，对研发等核心部门影响不大。

经过本次调整，希望将人员规模控制在7500人左右。

相比近万人规模的高峰时期，蔚来裁员超过25%。

每天姐短评

每天姐估计蔚来HR也是一脸懵逼，当初说好干翻传统汽车的，现在怎么把我先干掉了？

这并不奇怪，很多业内人士告诉每天姐，和其他创业独角兽相比，蔚来的人力资源没有什么作为，在一些方面甚至是缺位。

这三点尤其明显：

1.不会过日子，用人成本不堪重负。

蔚来早期挖人经常不计成本，2倍、3倍是常事，根据媒体透露，福利加上薪资成本，蔚来一年的人力成本就高达41亿。

这对一家尚未盈利的创业公司难以想象。

2.招聘把关不严，外行指导内行。

36氪有篇文章这么描述目前蔚来的乱象：“内部有一个词叫“811”。就是100个人里有10个人在创业，80个人在围观，还有10个人捣乱，睁眼说瞎话，还搞办公室政治。”

有蔚来内部员工告诉环球君，“外行指导内行”的情况很多，经常都是领导们看着PPT，创意天马行空，不管可行性，让下面团队去实现，搞不定就走人。

3.拖后腿的组织架构。

蔚来扁平化的组织设计，尽管能够提升效率、快速响应。却不适合复杂的新造车企，经常出现难以把控研发流程、分工不明确、沟通复杂的弊病。

李斌也意识到了这个问题，在今年3月的内部信反思道：“蔚来出现了一些部门设置重复、工作任务不明确、职责不够清晰、部分岗位工作量不够饱满的情况。”

盲目照搬互联网公司的组织架构，这是蔚来内部OD团队的失职。

蔚来汽车是一个新物种，我们无需苛责和唱衰，不妨多一些耐心和反思。

思考在这个资本寒冬，跨界打劫的VUCA时代，传统HR应该如何去转型升级，避免被优化？

这一点也是每个HR需要思考的，之后每天姐也会专门写篇文章来说明这个问题，大家敬请期待。

明日话题：任正非：“

放权：

让听到炮火的人做决策

”

在任正非的最新的讲话中，他提到自己的反思：

“长期以来，我们都要求让听得见炮声的人呼唤炮火，呼唤了这么多年，我们都不知道让他们如何呼唤炮火。”

这和他在2008年说过的一句话异曲同工：

让听到炮火的人做决策，向前线放权。

“放权”对于HR来说可谓是一道“门槛”，可以说HR常年就处于一种：干着一线的事，却并没有得到实质“授权”的尴尬境地；

在你们公司，是否存在这种情况呢？

开展工作时又遇到过哪些困难呢？

你是否觉得HR该“被放权”呢？

欢迎各位在评论区与我留言互动，优质留言将有机会上榜哦~

连续打卡互动21天的小伙伴将会获得每天姐精心挑选的书籍一本；

优秀的HR小伙伴将有机会成为每天姐智囊团的一员，每天姐亲自为你打造个人IP~

喜欢记得留言互动、点个“在看”啊