创业复盘：Simba的关键时刻及价值理念

作者：Mote（莫特），Simba创始人 & 管培生

前言

已创业多年，2018-2019是Simba队伍快速壮大的年度，当队伍扩大后，有些问题也会快速显现。如何让队伍保持初始的战斗力？如何才能保证价值观不会被稀释？如何快速地实现组织裂变？

自2018年6月起接手人事，我也才真正有机会深入思考管理。管理是什么？在有限的时间里如何去抓最核心的事？思来想去，不管是在创业初期，在当下，还是在未来，“价值观”才是一个团队最核心的竞争力。

一 价值观为什么最重要？

2018年贝拉在赛诺迅大会的演讲中分享过：“来之前马老师问了我一个问题，说说你们FBIF成功的要素是什么？我的回答是信念、执行力和创造力。”

信念排在第一位。许多人会问我们在没有资源的情况下，如何请到那么多嘉宾，怎么办起行业内这么有影响力的会议？我们也是从传统会议模式中走出来，更深知其不易，而我们几位创始人又是出身平凡，在身无长处且无所依靠的情况下，唯有更坚持、更拼搏才能取得成功。不是因为我们在技能上胜过别人，而是信念让我们不断主动地去想各种办法，不计较任何付出，不放弃。

1、价值观是什么？

价值观是在会展行业很少被提及的词，如今我们把它看得比任何事情都重要。

价值观：它是取舍与决策的原则

公司可以倒闭，价值观永远不能丢。客户第一意味着我们如果不能再为客户提供有价值的服务，企业不能为社会创造价值，企业也就没有存在的必要，价值观就是在“利益得失”面前，如何去取舍和决策的重要原则。

价值观：它是没有条件去创造条件的决心

创业公司任何时候可能处在缺人、缺钱的状态，如果动不动就想“别人家的公司做这件事，多少预算，多少人”，我们却要等到具备所有条件后再做，恐怕市场上也没有创业公司生存的空间了。价值观就是在没有条件中创造条件，不断的创新，始终想办法为客户提供更高性价比的产品和服务，这才是真正的客户第一。

价值观：它是拥抱变化

世界是不断变化的，这意味着我们不可能一成不变的按照过往的经验服务客户。不仅公司要能随时改变和调整方向，同时也意味着每个部门，每个人需要随时应对变化以适应客户和企业需求。企业要有敏捷度，团队要有敏捷度，个人也要有敏捷度。

价值观：它是让平凡变得不平凡

坚持诚信，坚持客户第一，我们才会关注内容，关注品质，坚定品牌商优先；开放进取，拥抱变化，我们才敢破釜沉舟，将四个项目变成一个。“因为相信，所以看见”（马云语），我们的团队也常不知道前路怎么样，但是我们相信我们的选择对行业、客户更有利，所以我们选择去相信、去坚持、去做那些平凡又枯燥的事，让愿景成为结果。

价值观：它是企业的精神与道德

公司永远处于发展当中，创业初期各方面条件都不完善，需要所有人牺牲眼前利益去追求长远利益；我们会发现制度永远都不会完美，那些规定不到的事情就要靠价值观来指导；当企业壮大，各方面体系日趋健全，企业可能又容易陷入创新的瓶颈，只有那些心怀使命的人，有企业家精神的人才不会被条条框框所约束，不断打破旧制度，持续创新。

等等。

可以说公司在任何时候，任何阶段，都需要价值观，以应对时代、市场的变化，克服条件的不足。

2、关键时刻的选择，奠定价值观基础

在过往，我们已经逐渐总结和明确了公司价值观。价值观决定了我们做什么样的企业，做什么样的人。

Simba历史上所有关键时刻，我们都面临着艰难的抉择，但是，大多数关键时刻我们都“选择对了”，现在回顾，那是价值观起到决定性作用，虽然那时候我们并没有意识到那叫价值观，但我们认同做正确的事。过往我们还没有明确价值观体系，然而，每一次正确的选择，都奠定了公司价值观基础。做正确的事，虽然要放弃很多，但它让我们心里无比痛快，无比踏实。

这是一篇Simba发展历程回顾的文章，既是一个阶段的总结，也是写给Simba所有同事，以及将来加入Simba的伙伴，通过阐述故事，将公司的价值理念记录和传承。如果本文对其他与我们相似的创业公司有帮助，也将是莫大益处。

历史回顾部分是以我个人视角去写下的经历和感受，不一定能完全还原所有细节。

二 公司成立：冠军团队

1、筹划创业

2013年1月离开C（CDMC，后文简称C）后，和贝拉见过一面，我原本没有打算创业，业绩虽不错，然而，我觉得自己对行业了解有限，决定充电半年再找工作。但贝拉一直没有放弃过创业的想法，贝拉离开会议行业一年多，先在一家外资矿业公司里工作，后为创业作准备，再度回到会议行业里工作数月，期间我们一直有保持联系，贝拉为促成创业，一直在积极推进。

而我一直未下决心，因为，我所见识到的会议行业，有太多需要改进，我虽然对销售环节有信心，但对于会议其他所有环节都比较陌生。贝拉除了物色销售以外，也在物色其他环节关键人选，最重要就是策划。贝拉迅速找到了两位销售：Major和Bryan，策划却始终无着落，联络的伙伴要么无心创业，要么不适合创业。我们有些失望，但不愿意放弃的贝拉自告奋勇担任策划，这是一个意外的决定。后来想想，策划也似乎不难，以我们的销售水平，加上努力程度去做策划，一定不会差。我们决定创业，并在2013年4月开始筹备公司。

创业初期4位创始人分别为Isabella（Bella）、Mote（Stone）、Bryan、Major（后在第一年退出），Bill在公司成立半年后也加入了。Simba的名字实际上来源于创始团队名字首字母组成的Simb，为拼成一个单词，就取了Simba。

2、冠军团队

创业团队，清一色销售，并且是冠军团队。我们几位另一共同特征是出来前都各自带团队，创业意味着每个人回到一线。

Bella（贝拉）：贝拉在C时，将一个项目从濒临取消中救回，因为带队Leader离职，作为次新人的她带着比她还新的新人自愿4个月倒班联系加拿大客户，将项目做到100多万（该项目上一届Cancel，再之前一届是40万），执行力、毅力、领导力皆一流。

贝拉是少有的极具领导力、行事果决、大气又具有亲和力的女孩。她有很强号召力，也是团队粘合剂，贝拉总能交到非常多肝胆相照的朋友，优秀的人常聚集在她身边，对她极其信任。这是我们其他几位创始成员不具备的能力。不管在创业时和成立后，公司里大部分的合伙人皆由贝拉发现和发展而来。

Bill（王淼）-10月加入：Bill和我一样，在C的时候，都是工作狂。我们在不同办公室，周末我们互相串门，常发现都是只有我或他一人在。我们这种工作状态直到我们离开都未改变过。

Bill是国内销售，是C公司里传奇，开创了国内事业部。最知名案例就是能源项目，国内的三桶油规模超级大，难度高，以至无人敢碰，更无人能拿下。为了请来他们，Bill做了600多页的Research，那时候是用word来记录，他打印出来Research就是600多页，他对着上面的电话号码一个一个联系，连续攻坚几个月。最终迎来爆发，其中一家公司一次性报名50多人，这在那时几乎是神话。他说，方法就是那么简单：重复+坚持。

Bill做事极其专注，能攻坚，能保障项目业绩又能保障“品牌商比率”，这种能力相当于用实力来捍卫价值观。

后文继续介绍Bill加入Simba的重要意义。

Mote（莫特）：我是2011年11月进入会议这行，2012年成为公司里年度销售冠军（156万），也实现了单个项目个人贡献104万业绩（被公司同事称为陈百万，那时候是挺风光）。

相比业绩，我最重要的贡献是颠覆了会议销售模式，将电话销售变革为邮件营销，最后开发出邮件营销软件大幅度提高效率。毕竟电话方式触达客户数量有限，通常一个项目里一个人最多电话联系800个客户，邮件营销能将触达数量提升数十倍。这后来成为我在团队里的重要特征，擅长发现规律，快速创新，大幅度提高效率。

Bryan（李彦辉）：Bryan是C公司国内销售亚军，业绩也是不错。

在创业初期，除了贝拉舍弃自己喜爱的销售岗位去做策划以外，我们都各自承担了许多后端的事务，Bryan承担的更多，会务、财务、行政等等几乎所有后端的事。公司里有任何事情，他永远都是坚守在最后一刻的人。

在创业初期我们将更多精力和资源分配在业务上，在奖金分配上也偏向于业务，后勤长期比偏少，但是Bryan从未计较。

Bryan是位忠诚又重情重义的伙伴，脾气超好，在公司被同事们称作“欧巴”，我们3位也对他极度信任。

Major（曾超）-2014年4月离开：Major在C的海外业绩也属前列，在项目初期，我和他共同做海外市场，少量开拓国内市场。

Major执行力和学习能力都很不错，新型的邮件营销模式，他是学习最快最全面的人。快速学习和执行的能力，对于创业团队而言是非常重要的。Major性格和为人都不错，虽然第一个项目结束后离开，但是大家都是好聚好散。

总结

我们几位品性相近，业务能力强，更重要的是都非常坚韧，并且各自都愿意去为团队牺牲和付出，这些都构成了创业团队最好的品质。

三 诚信与品质：是价值观，也是制度

1、意义非凡的第一单

创业后我们的第一个项目是石油化工，当我们发出第一封邀请邮件时，心中无比忐忑。不仅是期待着第一单，更是在会议行业里验证一种新模式：有没有人愿意为“没有演讲嘉宾的议程”买单。市场上绝大多数会议在推广时都会承诺许多未确认的嘉宾，或者写上许多拟邀请嘉宾名字。显然，有个半成形产品，好说服客户，但这样频繁过度承诺，导致了客户对“假议程”习以为常，不再信任。我们想走一条不一样的路，希望从一开始就和客户建立起信任关系。

第一轮EB（邮件营销）虽然谈不上火爆，但出人意料，第一个周，就有客户主动Call In，这家客户公司是Styron。对方简单了解后，竟然毫无顾忌地填写了报名表。我们准备的稍经过包装的公司介绍、Pitch的话术几乎都没有用上。

这简直不像创业，出单竟然这么简单，对我们而言也似乎没那么艰难。然而，这一单对我们却意义非凡，它简单粗暴地证明了，议程上没有一个嘉宾，只有话题也照样可以卖。这坚定了我们的信心，更加坚定我们的文化：诚信。这已然是Simba至今最重要的无形资产之一。也让我们持续多年连议程都没有，就可以提前销售次年会议。

2、追求卓越，成功自然会追上你

过往，作为会议销售，恐怕没有什么比签下大赞助商更风光的事，作为新人，我也常羡慕别人签下十多万，几十万的大单，而我总是只能进Delegate，赞助商寥寥。然而，Simba的初期，我们明白在这个阶段我们需要什么样的英雄。

市面上许多会议产品都陷入了恶性循环，为了出单（来钱）快，就要去联系更多赞助商，业绩完成得差不多之后，为满足赞助商的需求，就免费或者低价请大量品牌方参会，然而，“便宜没好货”，免费票，客户也不珍惜，出席率不高，最终赞助商又不满意。“客户爸爸”的脸色不好看，难伺候。从一开始，我们就不喜欢这样做事，与其耗费时间精力，斗智斗勇去花时间攻克赞助商，还不如花时间解决赞助商的真正所需，即：大量的品牌方参与。

然而，怎么让大量的品牌方愿意参与呢？同样的思路，与其花费时间和精力去说服品牌方，那还不如解决品牌方的真正所需。所以从一开始Simba的策划部就极其重要，策划出优质的会议内容（优质话题+优秀的演讲嘉宾）来吸引品牌方。幸而是销售出身的贝拉自告奋勇去做会议策划，事实证明贝拉可能是中国会议行业里最优秀的策划，至少我至今这么认为。

所以，配合着策划部的优质内容，我们销售部始终在努力开拓品牌方，内容与品牌商双管齐下。事实证明，这样做，虽然在最初的2年我们赞助商都是非常少，但建立起品牌信誉后，使得我们的赞助商合作洽谈变得轻松许多，赞助商数量在2016年开始就进入爆发式增长。

时至今日，虽然我们品牌方参会比例超过60%，然而，赞助商的业绩却已经远远超过了品牌方，这正是我们前期策略成功使然，而不是我们一开始刻意追求的结果。

至今都感激“追求卓越，成功自然会追上你（chase excellence and success will follow，三傻大闹宝莱坞里的台词）”这句话对我们持续的激励。这是一种信仰，让我们坚持做正确的事，不急功近利。十分欣慰，Simba新人里亦有越来越多这种品质的伙伴，不计较个人得失，不计较一时利益。

chase excellence成为Simba的Slogan

3、理念要变成制度

我们一开始就秉持着正确的理念，并且品牌商始终维持较高比例。我们内部目标是60%，然而，有时候我们稍疏忽，比例可能就会下降，2016年最低降至43%，虽然仍是较高比率，但引起了我们的警惕。

大部分会议公司都会关注品牌商参会比例，然而，传统会议销售的提成制度从来都是只与业绩挂钩，其结果是项目整体目标与个人目标并不一致。因此，与销售谈论品质，不管如何奔走呐喊效果都不会明显，更何况大多数销售并无能力解决此问题，就算有能力，无实质利益保障，也极少人甘愿冒风险去做低成功概率的事。

为彻底解决此问题，贝拉设计出一套提成方案，将付费品牌商比例作为提成方案里最主要的变量。提成计算函数虽有些复杂，逻辑却非常简单：即销售请到品牌商越多，提成比例就越高。自此以后，再也无需人为强调，制度已经起到自我调节的作用。自从2016年开始实施到2019年，品牌商比率稳步上升到60.12%。

理念除了应将其制度化以外，还要用实力去让它落地。这篇文章说明了品牌商的艰难，不仅要有正确的理念，还要有执行能力和毅力让它变成现实：不足3个销售配置的团队如何做出一个608万的会议？

四 转型关键时刻：拥抱变化

1、2015：最重要的一次转型

四个项目变一个

2014年5月底（FBIF2014在5月16日结束）某一日凌晨一点多，我告诉贝拉，我觉得我们应该只做一个项目，并且只做食品项目，贝拉觉得我跟往常一样疯了（我经常大晚上不睡，拉着她谈工作）。结果在我说明想法后，贝拉和我一样激动！

我和贝拉兴奋地立即给Bill打电话，Bill在睡梦中被吵起，听我们说了想法，他觉得我们俩疯了！我们解释后，他竟也马上觉得有道理，但稳健的他，还是建议我们好像想想，白天再商量。那一晚我们都激动不已。

这个至今都算是公司历史上最重要的转折，也是后来被许多人问起的事情，它的决策竟然意想不到得快，Bryan也很快同意，大家在当天迅速都达成了一致。

我们选择食品项目，原因有二：一是它是当时四个项目中业绩最多的一个：174万；二是食品是我们最了解的行业，我们不是最专业的食品人，但我们却可以成为最懂食品行业的消费者。并且，我们属于消费升级一代，我们喜欢的产品，正是企业要关注的方向。作为消费者，最关心的就是产品和包装，能够被影响到的是营销。这也是我们决定以此3个方向作为切入点举办FBIF论坛的原因。

我最初萌生只做一个项目的想法，是在几天前的FBIF会议现场，我是第一届FBIF策划，看到现场那么多精彩的演讲，也得到客户的鞭策鼓励，参会嘉宾麦当劳企业事务总监Lily告诉我们说FBIF活动办得很好，但她鼓励我们应该有更高的追求：通过活动，引导和推动整个食品行业发展。

在会议现场，我满脑子改进和创新的想法，然而，紧接着下一个项目却和食品毫无关联，我们的改进要经过半年才能实施，并且，半年的项目周期，我们绝大多数时间和精力只够用来邀请嘉宾和做客户开拓，这令人多么无力！如果能够让我们专心致志，所有人一年到头只做一件事，每个人都想着创新，想着怎么去改进它，我们便有机会去做成一场在食品行业里真正有影响力的会议，如果我们不这么做，这辈子恐怕都没有机会成为行业里有影响力的人，也永远得不到客户的尊重。

我相信，我们可以那么快达成一致，和我们的使命感以及不甘平凡的心有着重要关系。我们都无法容忍自己一辈子除了赚到钱，却一事无成。

激动之余，对未来的未知也令我们恐惧。四个项目并成一个，这意味着业绩从430多万，锐减到174万，我们要如何才能填补剩余的业绩？如何养活已经扩大的队伍？

然而，半年内我们将第二届食品论坛（FBIF2015）做到了272万，这是一个已经超出预期的数字，它至少证明了这种模式的可行，客户的认可也让它有机会持续做大。

时隔多年我们仍然会收到石油化工和化妆品会议客户的咨询，也有客户在网上搜到我们的信息，觉得我们的嘉宾很好，希望跟我们合作，听我们说没有再做那些行业会议的时候会觉得特别的遗憾。这是对我们过往会议成绩的认可，这也侧面证明我们割舍和放弃的不舍和艰难。有时候我们还开玩笑：如果当初我们的选择是化妆品或者是石油化工，那我们可能也在这些领域里面独领风骚。

贝拉成为FBIF策划：一骑绝尘

在四个项目合并前，贝拉担任了两届石化论坛的策划，我担任食品（FBIF）与化妆品策划。项目合并，我力荐贝拉担任FBIF策划，贝拉因石化的业绩不如食品，而担心做食品的策划不如我。我清楚在策划这方面我的能力与贝拉的差距。在此之前，食品项目中，贝拉帮我挽救过2位临会前Cancel的重磅级演讲嘉宾，她的应急能力、资源整合能力、决心都远在我之上。作为过渡，FBIF2015我与贝拉共同担任策划，同台协作与竞技，就显示出了能力的巨大差异。

FBIF2014年项目，我对自己的策划能力自我感觉还算良好，但贝拉加入后，一骑绝尘，将演讲嘉宾级别拔高到全球级别。除论坛规模之外，体现FBIF影响力极其重要的因素就是演讲嘉宾的质量与层级，贝拉让FBIF成为真正具有国际影响力变为可能。

另一个令我望尘莫及的是，与生活中结交朋友相似，贝拉打过交道的演讲嘉宾有许多与她成为忘年交。贝拉演讲嘉宾的粘性不仅高，因为对贝拉的信任，他们帮助她推荐了更多优秀的嘉宾，此外，还会在其他各方面为贝拉提供帮助。因此，贝拉不仅邀请嘉宾厉害，为客户解决各种问题也效率极高。我需要非常努力，可能还做不到，她毫不费力。

艺高人胆大，加上对自己的要求高，FBIF每年在内容与嘉宾上几乎都有大的突破。在业务开拓上，贝拉敢想更敢做。包装设计赛事“Marking Awards标志大赏”；包装食品的赛事Hello Foods（新品大赏），以及今年开始的新业务贝氏咨询（培训+咨询）都在她领导下陆续推出。

怀孕的一年，也不影响她的战斗力，FBIF2018项目中，贝拉在孕期指导并完成121位行业高层演讲嘉宾及评委的邀请，个人销售额破210万。预产期那一周，她仍坚持出现在会场，所有人为她紧张。但贝拉却说，FBIF也是她的宝宝，她要看好（根本拦不住）。

FBIF2018会后合影，预产期当周贝拉全程参与3天论坛

2、2016-2017：危机与转型的一个年度

创造新模式，引领风骚数年

我是2011年11月进入会议这行，2012年成为销售冠军。不为人知的是，大家都以为我是一个很好的销售，实际上是我颠覆了会议销售的模式，将电话销售变为邮件营销，最后开发出一款适合会议销售的邮件营销软件（比市面上的邮件营销软件触达效果好），事实证明我是一个还不错的市场，同时是不差的销售。

可以说Simba成立后，业绩增长很长时间都依赖于从Research、邮件内容再到EB的一套营销体系，但这也埋下了危机。

EB不灵了

2016下半年开始（FBIF2017项目年度），EB突然不灵了。2017年1月份，我们跟去年同期相比，业绩显著滞后。那个时期我也作死地跨界创业（具体什么事，未来文章再讲），公司的资金濒临枯竭。这是一件令人无比恐慌的事。我们用尽各种办法，优化邮件内容，试图化解各种反垃圾邮件的限制都无济于事，一轮又一轮邮件推广出去，几乎都杳无音讯。

那段时间，我有强烈的要被时代抛弃的忧虑感。在几年前，我们的模式还代表着创新，一夜之间，可能我们赖以生存的模式不再适用，所依赖的模式也成了我们可能要消亡的原因。就像无数互联网企业创造了新的模式，辉煌一时，最后被更新的模式所取代，无力抵抗一样，此前我也有所顾虑，想找出替代的模式，但没想这一天来临速度如此之快，我还没有准备好。

就像无数孤独和彷徨的创业者，那时我多么渴望有人能指引我们前进，带领我们走上新的方向，但更多的时候，还是只能依靠自己的领悟和蜕变（估计这也是为什么创始人/CEO是一家公司天花板的原因）。

在艰难的时刻里，贝拉依然保持着沉着冷静。因请进重磅级别的嘉宾，贝拉在办公室里激动的热泪盈眶，去拥抱伙伴，这也给团队莫大的鼓舞和信心。我们也是幸运的，一直有客户关心我们，愿意帮助我们，伙伴也紧紧团结在一起，没有退却。

转机：正式做媒体，同时有对的人

作为一家根正苗红的会议公司，我们很长时间都只是远观媒体行业，没有真正靠近。特别羡慕那些媒体人写出好文章引爆行业。我们跃跃欲试，又不知从何着手。

其实早在2014年，我和贝拉就有做媒体的想法，2015年我已经开始招聘媒体人选，后因各种原因终未成行。我们一开始就想得很宏大——我们需要编辑团队，我们需要网站，而这些投入需要几十万甚至上百万，我们根本没有资金。因此，这个想法一直拖着，直至错过了整个微信订阅号增长最黄金时期。

作为会议公司，我们很早也在运营自己的公司订阅号，但是跟所有的会议公司几乎一致，我们仅仅只是把它当做一个会议推广号，而且做的原因可能跟绝大多数企业一样——别人也在做，我们不能没有。

所以，从一开始就是错误的思路，注定没有好的结果。直到2017年1月份，因为新生代赛事（后来的Hello Foods）结果通知，面向数百位学生。方案原本已定，晚上临睡前我突发灵感，把它做成一次营销，结果帮助订阅号涨粉400多，现在看来是微乎其微的数量，但是跟平常只有个位数粉丝增长的数据相比，这已经是一个巨大的数字，也让我看到我们运营微信公众号的希望。

一个靠谱的人，加上愿意无条件相信，并且愿意舍得投入的人，对于早期团队，或者新项目而言太过重要了。公司要开展新项目、转型，如果需要大量时间说服、沟通、培训、协调、动用考核，只能说明团队还不行。此时，刚好，一个对的人就在公司，这是位在公司经历巨大的动荡，人员大量流失的时期里，毅然选择留下来的同事。他就是我们现在的新媒体总监也是合伙人Wilbur。刚加入时他的工作是论坛媒体合作，在会前加入，虽入职不久却几乎每天都要忙到深夜。后来“新生代饮料大赛”交给他来做，也是毫无怨言。

当我们决定做FBIF食品饮料创新微信订阅号，他更是积极主动投入运营。没有奖金，没有考核，没有承诺，他没问，我也没说，他就去做了，对于未来他估计也有与我相似的判断，总之对的事去做就行了。

我们决定全身心投入做公众号，刚好遇上春节假期，7天时间，Wilbur一天没有休，令我有些意外。事实上他后来几乎一年365天都不曾休来保证公众号的运营。为学习运营，Wilbur也去请教了同行朋友，结果最好的方法是“坚持”，哪怕每天维持少量增长，那也是能够积少成多，我感觉他“靠谱”。在2017年项目年度我仍然是销售，所以，可以说如果没有Wilbur，我们公众号不可能在2017年开展，我们也无法保证公众号的稳定运营。

那个春节注定无比激动人心，除了Wilbur，我和Bill借势开始运营社群，微信群吸引力巨大，在春节期间大量客户主动加我们为好友，客户还主动找我们谈FBIF论坛参会报名，这在以往都是不敢想象。一个是没有想到这么多人会来加我们，另一个是没想到春节的时候也可以谈单，以前我们都不敢在春节期间打扰客户，但现在都是客户主动来找我们。

我们过去很少用微信来谈客户，仅有Bill有少量地尝试，未规模化开展。看到订阅号与微信群的增长，我们终于发现了我们的战场。

春节回来以后，我们销售几乎把所有的时间和精力都放在了微信上，通过公众号、微信群大量添加客户为好友，也大量依靠微信来成单。

2017年项目惊险过关，我们仍然获得了较大幅度的业绩增长——达到608万，那一年业绩增长率是历史上最低的一年。然而，新模式奠定了我们后续增长的基础，我们度过了最大的一次危机，更发现了新的机遇。

五 合伙人：相互成就，让Simba变得更好

1、Bill：成为最成功的合伙人

大多数人都不知道的是，Bill并不是一开始就和我们一起创业的伙伴，而是在公司成立当年的10月份加入。Bill却是最成功融入并迅速成为公司最重要股东之一的合伙人。这背后是他坚定的对伙伴的信任，是他对自身清晰的定位，是他在Simba每一次艰难时刻的坚守。我始终能感受他的力量，我非常相信他，我也始终能在他身上感受到这种坚实的力量，不管遇到什么问题，他一定会和我们紧紧在一起，共度艰难，而且，事实上，每一次他都如此。

在加入Simba前，Bill已经带了10几人的团队，并且培养出多位资深销售，其实挺令人意外的是，自加入Simba开始，他甘愿自降身价， 从一位基础销售开始做起，比任何人都勤快地打电话，并在2天内出单，神速！

Bill说，他清楚他来的最大价值：创造业绩，他必须快速证明自己在团队的价值。Bill不仅证明自己，后来把食品项目国内业绩做到令人望尘莫及，此前都是海外业绩占据80-90%，因为他，现在几乎倒挂，国内占据70%（他现在是Simba销售部负责人）。

Bill刚加入时，我曾最顾虑的是他的销售模式的固化，事实恰恰相反，虽然，他在团队工作年份比我们都长，但在销售模式革新上他始终保持快速迭代，这点，也是成就Simba业绩增长的保障，可以说，Simba论坛业绩增长至今，功劳最大，非Bill莫属。

2、2016：合伙人的黄金年度

从2015年开始，陆续加入的伙伴，逐渐成长为合伙人。这些伙伴大多数可以独当一面，是他们的加入和成长帮助了Simba快速成长，而每一个人的成长，都在同时成就其他伙伴。如果没有Ada，我可能要更晚才能从销售部脱身；没有Wilbur，媒体可能要更晚起步；没有Shushu，赛事可能会更晚开始...

Wilbur于2015年加入；

2016年加入的一批新人：Ada，Ivy，Shushu，Jean，Jennifer后来都成为合伙人；

以及2017年加入的Feifei。

这些伙伴的加入和成长，使我们每个人都似乎变得更强大，变得更优秀。

论数量，2016年成了人才奠基的一年。那个暑假，Bella和Jennifer（行政兼人事助理实习生）是招聘的主力，招聘人才的效果也显著提升，多位后来成为合伙人的新人都是她们招聘入职的。

Ada是海外销售，我带她，她非常擅长与客户沟通，有好多我谈得不太顺利，或者开始并不看好的单给她去谈，结果总是出乎意料的好，她更擅长谈大单，可以把我原来小单谈成更大的单。Ada第一年参与项目，销售的时间不到半年，创造了68万业绩。她只是一个应届生。聪明，加上对客户、对同事真诚。正因为她的出现，让我敢下决心在2017年项目结束后彻底从销售部脱身转去做媒体。事实证明，Ada不负众望，到2019年项目，她一个人就贡献了接近420万业绩。我能在Simba做管培生，跨部门轮岗，第一位要感谢的人就是Ada。

Wilbur在2015年加入，前面已经讲过做新媒体的经历。我离开销售部之后，从2017年6月到2018年6月近一年的时间里，我虽然带领媒体部，但事实上因为我负责的事比较多，所以，媒体部很长时间是相当于1.5个成员，Wilbur才是真正的主力。Wilbur坚韧、坚持原则，又极有耐性。FBIF食品饮料创新微信订阅号有这样的伙伴长期坚守，是Simba的幸运。FBIF食品饮料创新粉丝量也在我们持续投入后有了显著的增长，从1500增长至目前13万粉丝，2019项目年度订阅号营收超过100万，这是意外的收获。Wilbur的表现，让我又有了信心，在2018年6月从媒体部脱身，继续去下一个部门轮岗，他是我第二位要感谢的人。

Shushu被称为茬姐，目前负责赛事组兼包装分论坛策划。Simba的赛事不仅有国际范，更始终坚持公平、透明。在国内，有许多奖项可以直接买，Simba的MA和Hello Foods可以理直气壮地宣称，获奖只能靠颜值和实力。赛事从一开始就奠定了理念，不做可以“买奖”的赛事，要做真正有价值，有含金量的赛事。我们更有底气，以赛事来推动行业进步。因为茬姐的细致、挑剔，让赛事的品质每年都显著提升。

Jean也在策划组，脑洞大，天马行空，坚韧不拔又具有奉献精神！策划部高难度的Speaker，贝拉搞不定的，Jean会用200%的耐心和坚持f去邀请。过去很长时间我都以为，在演讲嘉宾邀请这块，可能很难会有人超过贝拉。但Jean打破了我们的想象。

Ivy负责会务，令我们印象深刻的是她在会议现场，不管多么忙碌，需要熬夜到多晚，任何时候找她，她都充满热情和耐心。事实上，这是大多数人都做不到的。2019年现场，因为个人所带志愿者队伍庞大，加上临时事务太多，部分队伍的总结会无法按时召开，她为了帮助志愿者做好次日工作，凌晨3点还在统一解答志愿者前一天汇总的疑问，这是她现场工作的常态。

Feifei的设计也一度让同行在模仿甚至抄袭，我们伙伴曾经很生气，但这正是做得好的证明。因设计部在2019年项目及之前长期只有她一个人，没有Feifei的极高敬业与奉献精神，要完成FBIF全年庞大的设计量恐怕困难重重！因为她，公司里每一个人，都觉得设计不能离开她。

Jennifer现在担任Vfood创投服务部BD总监，是在公司实习2个月成为合伙人的实习生，那时她大四暑假，毕业后还要去法国留学。虽然是位实习生，但工作敬业、投入，对工作结果的负责，既感动了客户，也感动了同事！Jennifer虽然是实习生，作为人事助理的她协助招聘，因其观察发现某位新人与公司不匹配，在贝拉执意留用下，多次劝阻，有理有据。她对公司极忠诚，又敢坚持自己的想法，十分难能可贵。实习没有结束，贝拉已迅速锁定她为合伙人，持续跟进2年，直至2018年，她正式回归！

等待的这两年期间，我和贝拉都时常念叨，好期待Jennifer的回归。只要有这样的人跟我们在一起，我们就会更加坚定，并且坚信，我们做任何事情都会成功，我们永远都不会担心眼前的失败。我相信这就是合伙人的力量，信任的力量，伙伴的力量。

创业期间，最大的感动不仅仅是做成一些事，更是因为遇到对的人。在创业初期能遇到这样坚定和自己往前走的伙伴，总是令人无比感动。

六 2018：终于解决了招人的问题

1、招人难与突破

招人难是常态，更是不重视导致

2018年8月贝拉在赛诺迅演讲期间，也让我们接触到了许多与我们差不多规模的同行创业公司，他们面临的困境与我们极其相似：招人难，留人难。

2018年6月，我刚刚接手公司人事，在此之前，公司一直没有稳定的HR，我们甚至没有决心去招一个全职的HR来做招聘，大多数的时候都是几个内部伙伴轮流招聘，这导致我们从来都没有找到适合的方法。甚至长达半年时间里竟只成功招到1位新同事。2018年业务量剧增，让招聘成为一个迫在眉睫要解决的问题。

4位创始人都是销售出身，没做过人事，也没有意识到人事的价值，我们简单地认为，只要把业务做好，一切问题，包括人才进入问题就会自然而然地解决，实际上我们想得太天真。这相当于认为“只要把产品做好，不需要营销和销售，客户自己就找上门”。

当团队扩大，进来的不都是具备成熟创业心态，或者独立性较强的伙伴。团队管理诉求日增，但是内部缺少合适的管理人才，创始人又陷于业务无法脱身，这种状态导致团队无法突破。人才、管理、制度、培训体系建设的缺乏，组织裂变无从谈起。

我们团队很长时间维持在20人以内，始终无法突破。根本问题出在人事环节，尤其是在招聘环节，没有人去做。

招聘的突破：思维的转变

当我接手招聘之后，很长时间都没有摸清招聘的方向。过去几年我们都依赖于大街网，显然在2017-2018年的时候，这个平台就不再好用。我们内部总结、反思自己哪里出错了，比如：

1、 公司是不是太小没有吸引力？

2、 是不是这个行业的原因？

3、 是不是我们的招聘文案吸引力不够？

4、 是不是我们的业务不够成功？

5、 是不是我们的工资、福利待遇不够高？

6、 是不是因为缺乏管理和培训，制度不够完善？

7、 ..

实际上以上总结可能都是招人不顺利的微小因素之一，并非主要原因。没有接触同行，我们都没有意识到Simba在行业已有较高知名度，在贝拉演讲之后，知名度更是大增。联系的同行伙伴，绝大多数人都听过Simba，并对Simba表示认可，甚至表示敬意。有候选人还和我说过，他们的领导拿我们分享的经验一条条去写总结，让他们去学。这让我意识到，好产品更需要好营销和好销售，招聘就是公司/团队的销售。

3个月系统地准备，加上渠道的探索，我终于解决招聘问题。解决方案非常简单，也几乎照搬了销售的思路：换思路，换渠道。更加清醒认识到自身优劣势。我们的优势是创始人业务出身，亲自招聘，可以与候选人谈得非常深入；我们的劣势在于做不到像大企业发一个招聘贴就应者云集。这就要求我们必须要主动出击。

显然，Boss直聘和LinkedIn是完美符合这种策略的平台。因此，在2018年9月份，我放弃了其他所有的平台，只在这两个平台上全身心投入，结果效率大增，9月份一个月我就招了十几个人，相当于把公司人数翻了一番。从此，我们基础招聘的问题得到彻底解决。

2、招人、用人：要对味

找合适的人比找优秀的更重要

在初期探索，或者成立新部门时，我们也往往不清楚自己需要什么样的人，或者并不清楚这个岗位什么样的人才能做好。在严重缺人的时候，根本谈不上人才结构，加上面试经验与意识的欠缺，无法对候选人进行系统地考察。

这也是许多创业公司面临的困境，缺人，所以会比较急招一些人入职，但是从长远培养人角度来讲，如果一个不适合的人加入，哪怕能力很强，也会因为无法融入公司文化而离开，甚至花了很多心思培养起来的新人最终又离职（我和贝拉就因创业初期一位寄以厚望的伙伴离开而一起抱头痛哭过），导致公司人才储备总是跟不上。公司的价值观，公司的文化始终是被打散，无法塑造，甚至对公司初始文化起到严重的破坏性作用。

让我们最深刻的领悟就在于人才与公司发展阶段匹配的重要性。公司/部门刚成立，甚至直到业务流程完全走通前，建立流程体系意义不大，初始阶段的核心工作就是把市场做出来，把业务模式跑通。在此阶段，就非常需要有创业心态，并且综合能力强的伙伴加入：不需要管理、主动迎接挑战、快速学习能力、高效率、接受不确定性、接受长期的高投入低回报，甚至接受失败，对于这样的人才，只要在可控范围内，我们完全可以接受其身上的其他毛病。

当业务模式跑通，需要规模化，管理的需求就迅速上升。这时候团队就需要有管理才能的伙伴（内部成长或外部引入）。体系建设完善，分工细化之后，对于新加入的人综合能力要求就降低，但是对于专业度要求就更高。

真正的师傅是教会别人成为更好的自己

可能也有不少人和我一样，在某一领域，取得一点小小的成绩之后，会对自己的经验方法有着迷之自信。

当我用自己的方法在销售上取得成绩后，我一度以为，我招到任何人只要用我的方法去执行，都可以取得跟我一样的成绩，实际上经历多年，换了无数人之后，我不断地被现实打脸。这也是在人才培养上最大的教训。

幸运的是，遇上Ada，让我更早的意识到这个问题，迅速作出调整（实际上，Bella和Bill比我更早就懂这些道理，他们在带新人上，更早采用此策略）。Ada业务能力，超出了我的预期。按照传统，销售需每天保证10个Fax Out，如果严格按此考核，她可能在初期根本无法达标。但是她却非常迅速地表现出个人特征：擅长与客户沟通。我有好多客户谈的不太顺利，或者开始并不看好的单给她去谈，结果总是出乎意料的好，而且她更擅长把单谈大。

这正是让我异常兴奋的地方，Bella、Bill和我的销售风格完全不同。我过去总是试图复制我们其中某一个人。然而，就像《功夫熊猫》的Po后面领悟到真正的师傅是教会别人成为更好的自己。我果断放弃传统考核，“放任”她成长。

思路转变，也让我们在后续培养新人成功率大幅度提升。注重考察新人身上的亮点，着重发挥其所长，放弃寻找“通才”的想法。

教新人、与新人共事的过程，其实是一个教学相长的过程。我教会他们专业技能，在这个过程中我自己领悟到很多人生哲理。

强调价值观：对味的人

创业初期，我们每个人都傻傻的对一些人坚持过，觉得“我可以影响甚至改变”一个人，甚至一厢情愿地觉得自己付出能感动对方：

跟咸鱼谈梦想；

对急功近利的人讲使命；

对斤斤计较的人谈奉献；

对求安逸的人讲奋斗；

对没有学习意愿的人，不厌其烦地开展培训；

...

我们原本以为这样做会改变，实际上绝大多数都是徒然。雨露再盛不润无根之草，这也意味着想塑造公司的价值观，我们必须招聘那些价值理念本身就跟我们已经匹配或者相似的人。企业文化很难由个别人掌控，往往是一群人集体呈现出来的共性。但是，创始人可最大程度上把控人才的入口和出口：选择正确的人，淘汰不合适的人。

以前，常有人质疑：考核、招人怎么可以凭主观？凭感觉？当我们逐渐去完善考核后，却又发现了新的问题，永远会有更多的事规定不到，考核不到，甚至有可能每个人考核都拿100分，甚至超过100分，但是事情还是做得不够好，我们不可能把考核做得事无巨细。最初我一直也挺心虚，为此，努力把考核尽可能去量化，后来才逐渐明白，主观实际上大部分就是价值观，在考察和考核人时的对味（Simba正在推进将价值观进行量化考核）。

感性本身就是人性的一部分，是不可否认的客观事实。当方法、经验达到一定程度，直觉就会越准确。我现在面试的60%，甚至更多是依赖直觉。感觉到不对的地方，事后通过考察，绝大多数都会被验证为正确。

贝拉常说自己面试就是靠感觉，我以前会觉得特别不专业、不系统，但偏偏公司里的创始合伙人（我、Bill、Bryan）就全部是她找来；Jennifer、Jean也是她亲自招聘进来。贝拉从来没有接受过系统的招聘培训。不仅贝拉，包括Jennifer与Jean都表示，面试的时候，自己感觉对了，就选择加入。许多人加入公司凭感觉，离开公司可能也是凭感觉。马云名言：“离职有两种原因，一是工资没到位，二是受委屈了。”委屈就是感觉。

非常欣慰，Simba已经初步形成自己的企业文化，这种文化最显著的特征是，对于事情的结果、品质，对于团队里的人都有较显著共性的要求。遇到匹配的人如鱼得水，遇到不匹配的很难相融。企业文化对人才进出能起到快速自我调节的作用。

七 坚持使命：需要很多努力

1、肩负使命

2014年现场，麦当劳企业事务总监Lily对我们的鼓励，令我们第一次真正意识到会议的价值；2016年百事佳得乐创新设计高级总监Xavi的精彩演讲带给食品行业触动，同时也给我们团队带来触动，贝拉反复提此次演讲对她的影响。有许多食品专业的同学加我或者其他伙伴的微信，说已经关注我们FBIF订阅号很久，我们帮助TA看到了一个不一样的食品世界：原来可以这么创新，这么好玩，这么有意义。我们给了他们继续坚持在这个领域的信心，原本他想毕业之后就换行业，但是因为我们，TA决定继续读研学习食品专业，或者留在食品行业...

最初从事这行的时候，我们以为把会议做到很大的规模就是成功。但是当我们真正达到一定规模，有机会接触到更多行业信息；看到行业更多可以改进和提升的空间；以及听到客户对我们的鼓励和期待的话。我们逐渐更清晰自己身上的责任和使命，我们要做的事情已经远远超出于做的事本身，我们必须秉持着以推动食品行业发展使命去做事。

我们的影响越来越大，更意味着责任越大。行业发展的需要，使我们需要做的事情也越来越多。支持行业的创新、支持创业企业、支持大企业突破与转型...

而我一直都有一个梦想，希望推动食品行业的代工像手机行业代工一样成熟，甚至还能够为创业公司提供小批量代工；期望Simba能为食品创新、创业提供一系列从资讯、咨询、产品开发、包装、渠道到营销等一系列解决方案，以此来降低创新、创业的门槛。就像中国制造业的成熟才有条件让中国的手机行业蓬勃发展。

这个梦想对于我们当前的实力而言还很大，我们想做的事情还很多，这就需要更多有相同使命、热爱食品行业的人加入Simba的队伍。我们这支队伍必须有统一的愿景、统一的使命和统一的价值观。

Simba和它的梦想

2、组织能力建设

当我们会议现场要管理的工作人员和志愿者人数增多，我们现场执行会容易出一些问题；当我们推行新项目时，甚至执行相同的项目，品质与服务可能会不稳定；当我们对外沟通与服务客户，仍有人展现的形象并不符合Simba味；在有经验的伙伴看来理所当然的做事方法，新人却不能理解和运用...这些都是在提醒我们还要迈过更多的坎。

归根到底在于组织能力建设，Simba在不断孵化新项目，不断有新人加入，初始的核心团队不可能去执行每一个新项目或者去指导每一件事，如何让每一个内部创业都能够像创始人创业一样进行系统的复制和创新？包括价值观、使命、市场洞察能力、开拓能力、基础执行的标准化直到持续的创新，如何复制，甚至能不断迭代，这些才是最考验组织能力建设的地方。

如果无法在组织能力建设上实现突破，创始人会一直在救火，或者大多数项目都需要创始人亲自抓才会有起色，市场风云变化，机会永远都会有，但不是我们想抓就抓得住。每个企业家梦想可能很宏大，思想走得很远，然而，组织能力决定了现实中企业能走多远。

Simba刚进入基础管理阶段，相比于我们的梦想，Simba现在还是一个小婴儿，这需要创始人的坚决，也需要合伙人，中层管理者，直至每一位员工上下齐心，去努力实现。

八 创号目的

作者：Mote Chan（莫特），Simba创始人 & 管培生。

ID：motechenfbif（添加请备注姓名、单位、职位，学生请备注姓名、学校、专业）。

创业的路，大多数时候是孤独的，如果能借观点分享遇到志同道合的伙伴，求之不得。此外，创业的过程中发现会展行业很难找到公开、系统的经验分享，导致我们许多基础工作都需要从零开始。更多时候，我们需要跨行业去学习来应用到会展或者新媒体。创建此号有一个很重要的目的是践行“信息共享”理念。