华为能活多久？关键看怎么对待人才！任正非：任职体系势在必行

任正非说过：“那种对人的评价靠感性的评一评、估一估的时代，已不能再继续下去了。”

作为科技领域的大佬，任正非能够带着华为，走在时代的前列，走在世界的舞台，当然是有其巨大的魄力与智慧。

一个企业能够长期生存，必然是要不断改进，优化与发展的。

今天就来聊一聊，任正非针对华为出现的一些人员管理问题，是怎么解决的呢？

不得不说，华为能够有今天的地位与任正非的长远眼光分不开。一直以来有一些企业进入高速发展之后，就开始不断的扩张生产规模。随着生产规模的扩大，自然也需要更多的人手。那么，这个时候如果盲目的扩张人手，企业的经营管理很有可能会遭遇重大危机。

早在上个世纪90年代中，华为由于自主开发了一种叫做CandC08的交换机，迅速抢占了一大片市场，同时也给华为带来了十分喜人的销售额，于是华为进入到了扩张规模的时期。正如前面所说，一旦开始扩大规模，经营模式就不那么单一了，管理层次自然也随着职员队伍的扩张而增加。

但问题就随之出现了。比如：很多员工每天都是做些一些机械化的工作，时间一长难免会产生惰性。之所以会有类似情况，就是因为企业缺少完善的员工评估体系。

没有完善的评估体系，企业在管理员工的时候，就没有一个既定的标准，对于员工是否合格，全靠人为估一估，这样形成的评价既不客观，也很片面。

那么华为在面临这些问题的时候，又该怎么办呢？

说到这，就不得不赞叹任正非的长远眼光了。当华为开始扩张，出现以上员工管理问题时，任正非就意识到了，制定一个具有任职资格标准的评估体系，对华为接下来是否能够长远发展来说，十分重要。因此，上世纪九十年代中，在华为出现经营规模扩张的两年后，任正非提出的改革重点——任职资格体系推行，华为势在必行。

一次制度的优化和体系的完善，都需要一个企业不断地学习。当时华为在推行任职资格评价这方面，没有什么经验，相当于“两眼一抹黑”也不为过。当然了，这点小问题难不倒任正非，在他的带领下，华为很快就引进了英国的一家著名企业，关于行政管理方面的资格认证方法。然后，他在华为的管理重点部门根据引进的行政管理方法，结合华为自身特点，建立了属于自己企业的任职资格认证体系，而且还规定了部门员工行为规范。

经过任正非的一系列行政管理优化，使华为在当时的高速发展阶段，解决了内部管理与经营规模不适配的问题，华为才顺利地实现了腾飞式的发展。此后这样的任职资格评价体系，成为了华为能够拥有强大内部管理能力，以及各大部门拥有高效的工作效率的重要基石。