公司成长之殇

自打踏入了创业者的行列，我就总会不自觉把自己置于某个位置之上，去操心如果是我掌舵，该如何如何。最近，我心头一直萦绕的一个问题是：为什么一家公司，不管曾经多么辉煌，多么具备创新能力，最终都会不可避免地向平庸滑去，甚至走向衰落？

这似乎是『创新者的窘境』中已经讨论过的话题。这本书阐述了破坏性技术是如何取代已有技术，以及管理良好的企业内部所蕴含的强大力量是如何阻碍它自己开发破坏性技术，这种力量让企业在挑战者面前不断将中低端市场拱手相让，一步步龟缩到高端市场，最终走向灭亡。里面的案例精彩而又发人深省。如果你没读过『创新者的窘境』，上下班乘地铁的时候可以拿来读读，比玩手游刷微博看我的文章带劲多了。

然而我想说的另外一个原因关乎于人 —— 人才密度。

在一家公司的初创期，它的人才密度是最大的。只有和产品（R&D）/商业（sales）直接相关的人才组成团队。如果人才密度（Density of talent）可以表述为：

Dt = (直接创造企业价值的员工 / 总员工) x (直接创造企业价值的工作时间 / 总工作时间) x 员工的平均能力

那么，此时Dt无限逼近于1。

之后，随着公司的发展，员工越来越多，业务越来越复杂，更多的不直接创造价值的职位被引入：HR，Manager，Admin，Finance，IT，etc.，这就导致Dt开始震荡向下，逐渐远离1。更多的员工，更多的岗位和更复杂的业务意味者需要不断完善的流程来约束和引导，这必然带来更高的管理开销，从而进一步拉低了直接创造企业价值的工作时间。然后，马太效应就渐渐形成：有效工作时间的降低需要更多的人来弥补，更多的人又带来更加复杂的人力结构，更细化的业务流程，更高的管理开销，和更多的文山会海等，最终每个人的效率不断下滑，形成一个 downward spiral。

google曾经试图反抗，解雇了所有的经理，但很快导致灾难性的后果，所以它又回到了传统的人力结构。

人的潜能在被直接赋予权利和责任的时候是最大的。当项目要层层审批，动用一点资金受到诸多限制，甚至写几行代码都要多个group进行review的话，每个人的潜能都被消耗殆尽。管理者开始寻求稳定，寻求最大程度follow process，这样犯错的机会会少很多；每个员工只能老老实实干好手头的工作，将新鲜的想法埋藏在心底。

于是，不甘平庸的人开始离开，而留下的人由于受到种种制肘，其能力向着整个公司的平均能力滑落。按照人才流动的规律，除非有特别的激励，一家企业的平均员工能力决定了它招到的人才的能力。这样一来，当人才不断自由出走和补入时，企业员工的平均能力也在不断地被拉低。

当google开始兴盛时，不少微软员工跳槽过来；当facebook在社交领域开疆拓土时，又有不少google的员工被吸引走。优秀的人总是愿意往Dt大的企业流动，因为这里有充分的施展空间（工作时间基本都用来创造价值了）。

我不知道该如何破这个局。没有实践就没有发言权。但如果让我来纸上谈兵的话，我愿意尝试这些手段：

• 将薪水一直保持在行业的制高点。宁可少招人，也要多招高薪者。郭隗给燕昭王讲的『千金买马骨』的故事，就是这么个道理。
• 给予一线团队充分的权利和责任。产品（或者功能）的决策权和执行权下放到一线团队，而不是中高层管理者亲自挂帅。要让一线员工有敢干敢当，输则提头来见的责任心和气魄。sales team为何总能涌现英雄豪杰，就是因为他们有权利，有责任，有担当。
• 最大限度地缩减流程，减少企业组织机构中的层级。很多新兴公司在做类似的尝试，如twitter, github, netflix（还有很多不知名的创业公司），效果如何不得而知，但这应该是一条路子。netflix据说连报销，差旅，请假的流程都废除了，企业相信员工能够做出最有利于公司的判断和选择。
• 在文化上熏陶，从根上落实前面三点。