《组织行为学》--群体行为及个人感悟

个人感悟

　　我们上一节分析了个人维度的不同价值观、行为动机、态度、满意度等相关因素，从而使我们能够更好地理解他人，提高个人认知以及促进不同相关性的人之间达成合作关系。那么从这一章开始，我们将各类的人，根据组织职能的划分的再细分，就形成了特定某一活动或是组织战略分解下的群体，这个群体会专注于已有划分的目标。

　　那么针对群体，我们可以理解为具有不同的角色。当然，从上一节我们已经观察到一个群体组织会包含 主管（具有实质性权利）、非权力型主导（具备具体事项指挥权）以及各类型的群体成员。那么群体的建立及发展包含着关键性的几个节点。

　　人员群体建立，该过程其实也决定了人员的甄选。当然，我这里着重说明的是下面是以实际工作中团队的概念来进行分析，那群体和团队区别是什么？团队是一种特殊的工作群体，它通过其成员的共同努力产生积极协同作用，团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效水平的综合。具体根据团队的分析我们下一章再玩，下面着重分析群体人员，暂时模糊群体和团队的概念。

　　对于技术人本身来说，会选择那些学历、背景、能力较强的成员。而且技术人员的以技术角度的权威性以及性格特点使得技术人员甄选人才的时候，选择那些与自己相符的成员，当然在群体成员做事的角度也是对的。从人性角度，人也是总是趋近于与自己相似的人。但是作为群体管理者，我们常常会根据群体目标定位中，为了达成目标而需要的各种类型特点的人才。比如说，需要技术专业人员能够有效的落地（优点：直爽而且对技术抱有极大热情）；需要语言组织能力强的人进行多部门需求沟通协作（优点：领域经验使得能快速理解业务需求，同时能以业务视角进行需求整合）；需要产品人员对于系统未来面向市场或用户的产品设计（优点：洞察力极强，视野及知识面广阔）；需要项目经理/架构师（优点：业务、技术、架构、方案整合及各环节人员贯穿）；需要运营人员（优点：影响力、业务思维及问题分析能力强，系统或产品的大力推广）。我们普遍观察到，群体的人数最好控制在一定范围内，能够使效率最大化，太多会导致个人成就感或是责任感下降，因为被分担了，太少又会造成个人负荷巨大，而难以维持长期的高生产率。具体的分配比例，还是要根据群体的目标来定夺。

　　但是在组织行为学中我们发现，个性、价值观和文化方面也是群体成员甄选的关键要素。因为这些会决定着个人是否易相处合作，个人成就或领导的动机程度、文化程度也意味着是否能够有更多的角度、以及更好地对他人的理解。当然，也会包含着家庭、背景因素，但这些因素会被价值观及长期的相处合作中改变其特有的外在行为，所以这里将其弱化了。

　　其实领导是非常难做的，别说大到组织的领导（当然组织层面就牵扯到企业文化与企业权利及政策与治理了），那么再到群体领导，需要平衡群体人员各方面之间的关系及包容不同人的性格。那么这里就不得不说群体规范及群体文化。一般来说群体规范与文化是对个性的一种制约作用，并声明了价值规范，目标是提高群体的一致性与生产力。如果说到生产力与一致性，又不得不说到凝聚力与协作。组织行为学中说的很好地一点在于，当群体来自于其他群体或其他外部压力的时候，会造成凝聚力极大的提升。打个比方，如果雇佣双方是甲乙方公司，乙方公司成员的凝聚力会相当高，因为群体统一受到了外部压力。同时，时间维度对凝聚力的影响也相当重要，在一起相处时间越长，群体凝聚力越强。但不一定凝聚力越强，群体的产出及效率就是最大的，因为大家会形成一致的行为或效率，这就需要管理者对高凝聚力的组织进行有效的引导及激励。但是很多情况下会发现，当一个群体持续时间越久，以人的角度，还有关系的影响造成无法再次激发成员热情。那么，现代有一个说法叫做，鲶鱼效应。

　　鲶鱼效应，就好比一个稳定的群体或组织，突然扔进去一个工作狂，到处做事，各种学习，工作效率极高，责任心极强的成员。通过该成员来正向引导组内成员也活起来，形成成员推动作用。但是该成员也会容易遭到群体成员的联合排斥，需要极强的心理素质，同时把握进退尺度，并逐渐与大家相处融洽。随着时间的推移会发现，整体团队能力及工作效率都会有显著提升。这便是鲶鱼型人才。

　　同时，管理者还需要把握每个人一段时间的心理活动，因为人随着阅历、经验、阅读等会形成某个阶段的顿悟，甚至达到开悟的状态。能够有效辨别哪些是服从行为，哪些是从众行为。当然，不同场景下从众行为和服从行为都有利弊。对于不服从的成员，就要去找寻他不服从的原因，同时第一手段不要去直接强制命令，而是通过其他方式比如了解背后的原因，引导式使其走向有利于群体目标的态度执行。

　　当然，一切的前提，也是需要管理者有系统的管理方法论，同时阅人无数，采取有效的措施及人性的把握。

　　对于决策来说，每个人的独特性（这里只背景、经历、认知、文化水平等）的不同，会产生对同一事物的不同的看法，从不同的成员身上去考虑他所考虑的角度对于整体目标的合理性，多角度的融合甚至会引发，创新。

一、群体的基本概念

（1）定义

　　　　群体泛指通过一定的社会关系组合起来进行共同活动的集体。例如，以血缘关系结合起来的集体是氏族、家庭群体；以地缘关系结合起来的是集体是邻里群体；以业缘关系结合起来的则是各种职业群体。关于群体有几种不同观点。

　　　　第一种观点认为，社会群体是一个广义的概念，包括家庭、乡村、城市、政党、国家乃至人类各种不同类型的社会结合。

　　　　第二种观点认为，群体仅仅是指人际关系亲密的初级群体或小群体，如家庭、邻里、朋友群体等。

　　　　第三种观点比较折中，认为社会群体是人们通过一定的社会关系结合起来进行共同活动的集体，是人们社会生活的具体单位。

　　　　在组织行为学中，我们可以把群体简单地定义为：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体的类型多种多样，依照不同的标准，可以把社会群体划分为不同的类型：按照群体内的人际关系，可分为初级群体和次级群体；按照群体的规模可分为大型群体和小型群体；按照群体成员个人的归属管可以划分为内群体与外群体；按照其他特征还可以分为主要和次要群体，联盟制、会员制和参照群体，正式和非正式群体等等。

　　　　1、正式群体

　　　　　　指组织结构确定的、职务分配很明确的群体。一个人的行为是由组织目标规定的，并且指向组织目标的。比如现代组织中财务、市场、生产和人力资源等各种职能部门。

　　　　2、非正式群体

　　　　　　是哪些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。它可能是出于政治、友谊或共同兴趣的原因而形成的。非正式群体对于组织有积极和消极两方面作用。积极作用包括：使组织称为更为有效的完整系统；减少管理者的工作量；弥补管理者的能力缺陷；为雇员的情绪提供一个安全的释放通道；促进沟通等。

　　　　　　另一方面，它也可能产生一些消极作用，与正式群体目标冲突；限制群体成员的产出；从众行为；阻碍进去；抑制变革等。由于非正式群体总是不可避免的存在的，而且“非正式社会网络具有巨大的影响力”，有时会超过正式组织等级的影响力。它的作用应该被开发出来促进组织目标的实现。

　　　　3、群体还可以具体细分为以下类型

　　　　　　命令型群体，组织结构规定的、由直接向某个主管人员报告工作的下属组成的群体。

　　　　　　任务型群体，为完成一项任务而在一起的工作的人组成的群体，一般也是由组织结构确定的。所有的命令型群体都是任务型群体，但任务型群体却不一定是命令型群体。比如：临时组建的专家小组。

　　　　　　利益型群体，大家为了某个共同关心的特定目标而走到一起的群体。比如，公司中的一些员工为了与管理房协商工资办法的修改方案二结合在一起组成的群体。比如，工作中跨团队共建的项目。

　　　　　　友谊型群体，基于成员共同特点而形成的群体，这些共同特点可能是年龄相近，性格相似，同一所学校毕业等等。不过这种群体。

（2）个体如何加入群体

　　　　是什么动力使个体加入群体呢？对于个人来说，一般可以理解为不同群体为其成员提供了不同的利益，满足了成员个体不同的需要。个体加入群体可以满足这样一些需要：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、全力需要、实现目标的需要。

二、群体的形成和发展

（1）群体形成的动力

　　　　人们常说，“物以类聚，人以群分”，这又是什么道理呢？

　　　　1、相近性理论

　　　　　　在公司里，一个办公室里的同事比办公室相隔较远的同事之间更容易形成群体，班级里座位相邻的同学比不同角落里的同学更容易形成群体。

　　　　2、Geoge Homans三要素理论

　　　　　　建立在活动、交往和感情之上。这三个要素互相联系：人们共同进行的活动越多，他们交往的次数就会越多，他们之间的相互情感（喜欢或不喜欢程度）也会越强烈，而相互间喜欢的情感越强烈，又导致他们之间共同活动和交往次数增多。而在一个群体中，相互的交往也是合作和解决问题以实现组织目标的基础。

　　　　3、平衡理论

　　　　　　“与之为谋者，同道也”。说明人们组成群体，是由某种共同基础的。人们之间相互吸引是基于他们对双方都相关的共通目标具有的相似态度。

　　　　　　个体X与个体Y交往，并建立关系形成群体，因为他们有共同的态度和价值观Z。一旦这种关系形成，参与者将努力在吸引和共同态度之间保持对称的平衡。如果不平衡出现，将会付出努力回复平衡。如果平衡不能被重建，这个关系将会瓦解。

（2）群体的发展阶段

　　　　人的一生有不同的发展阶段，群体的发展没有固定和标准的模式，不同类型群体的发展可能存在一些差异。大家比较熟悉的两个模型：群体发展五阶段模型和最近的研究发现--间断--平衡模型。

　　　　1、群体发展的五阶段模型

　　　　　　形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。

　　　　　　第一阶段，形成阶段的特点是不确定性，甚至是混乱。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。

　　　　　　第二阶段：震荡阶段的特点是冲突和对抗。群体成员接手了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以地址。而且，对于成员的角色、责任、控制、抵制。这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。

　　　　　　第三阶段：规范化，经过震荡期后的调整，规范期群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力，并开始进行合作和协作。

　　　　　　第四阶段：执行任务，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接收。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到努力高效地完成群体任务。

　　　　　　第五阶段：中止阶段，在这个阶段中，群体开始准备解散，注意力放到了群体的收尾工作。

　　　　　　这五个阶段模型的一些补充：

　　　　　　冲突可能有利于群体绩效。我们一般会认为群体的发展，随着冲突的减少和群体成员关系越来越亲密，会变得越来越有效，但在复杂的因素影响下情况却未必如此。一定水平的冲突有利于群体绩效的提高，比如工作中相关的政治和冲突对于避免错误和提高绩效很有效果。

　　　　　　各阶段间不一定有明显的界限。事实上，正如我们前面提到的，群体的发展并没有固定的模式，并不总是明确地从一个阶段发展到下一个阶段。有时，几个阶段同时进行。

　　　　　　群体发展无阶段模型是在不考虑组织环境的条件下的，这里组织环境包括群体完成任务所需要的规则、任务的内容、信息和资源、角色的分配、冲突的解决、规范的建立等。

　　　　2、间断--平衡模型

　　　　　　群体的形成和变革运作方式的时间段高度一致，群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；第一阶段的群体活动依惯性执行；在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体生命周期的中间阶段；这个转变会激起群体的重大变革；在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；尊提的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。

　　　　　　第一次会议是群体发展的开始，这时，成员们一起决定群体发展的方向，确定群体的基本规范和未来的行为模式。这些内容成为群体发展方向的大框架，在群体发展的前半阶段会基本保持不变。这里出现一个共同的现象，研究发现每个群体都在其生命周期的同一时间点上发生转变--正好在群体的第一次会议和正式结束的额中间阶段--尽管这些群体完成任务的时间并不相同。存在一个普遍的现象，似乎每个群体在其存在时间的中间阶段都要经历中年危机。这个危机促使群体成员认识到，时间紧任务重，必须迅速行动。成员们认识到必须开始变革，抛弃旧的模式，采纳新的观点。

　　　　　　如果这种认识转化为实际行动，转变调整后的群体就进入了发展的第二阶段。这一转变对群体来说是一次提升和促进，群体开始在新的水平上发展。这个阶段是一个平衡阶段，或者说又是一个依惯性运行的阶段。在这个阶段中，群体开始实施在其转变时期创造出来的新计划。当群体完成工作任务后，最后一次会议会成为一个总结，标志着群体任务的结束。

　　　　　　总之，群体的间断--平衡模型强调的是群体发展中期的转折点，群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期。主要是由于群体成员意识到它们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。如果能利用好这一特殊时期对群体进行变革提升，就能改善群体绩效，使群体发展上升一个台阶。

（3）群体行为的解释

　　　　为什么每个群体会表现出不同的行为方式，会有不同的成绩？因为一个群体在运作过程中受到很多因素的影响，这些因素使不同的群体有了差异。因素大致可以分为三类。

　　　　1、工作群体不可能孤立存在，它们处在一个更大的环境或群体中，要受到大环境的影响。

（4）群体的外部环境条件

　　　　1、组织战略

　　　　　　群体是生存在一个组织中的， 组织的整体战略会对群体有直接的影响。这些影响可能通过任务、资源、权利等的分配和安排作为群体。所谓战略也就是目标。随后管理人员会根据目标拆分，比如一所学校的战略目标，就包含了社会学院、经济学院、人力资源和劳动关系血缘、公共管理学院等等，学校会了解他们的学科建设计划，和专家一起讨论合理的方案，为他们制定一些工作目标，给予相应的资源和政策的支持，并定期检查保证计划实施。那么，一个学院作为群体，它的发展目标、具体措施、内部资源的分配、成员的相互作用都会受到学校这一系列活动的影响，而群体会采取相应的行动作为回应。

　　　　2、权利结构

　　　　　　组织里的权利分配体系，一般是由正式的组织结构决定的。权利表现为组织成员之间的一种组织关系，在组织结构中的上下层关系和横向部门机构中，都包含着权利的分配关系。从权利结构中能看出谁有权做决策，谁有权下命令和分配任务，谁向谁汇报工作。

　　　　　　权利结构通常决定着一个工作群体在组织中的地位，它影响了一个群体的正式领导与组织的正式关系以及群体领导与他的群体成员的关系。有的群体可能会由群体内的一个非正式领导控制，但作为组织正式任命的领导，群体的正式领导会具有群体内其他成员所没有的权利，这些权利会影响群体的运行情况。

　　　　3、正式规范

　　　　　　与组织的非正式的规范相比，正式规范一般是成文的，是大家都必须遵守的明文规定。组织一般会采用规则、程序、说明、政策等形式作为正式规范来使员工的行为标准化。

　　　　4、组织资源

　　　　　　组织所拥有的资源也影响着群体的活动。各种资源，比如资金、时间、原材料、设备是由组织分配给群体的，这些资源是富裕还是短缺，对工作群体的行为有着巨大的影响。一个工作群体所能做的申请在很大程度上取决于其资源条件的充足与否。

　　　　5、人员甄选过程

　　　　　　工作群体是由成员组成的，而工作群体的成员首先是这个群体所属的组织的成员。一个组织在甄选员工的过程中所使用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。这些标准还不仅仅是知识、学历和经验上的，而是包括个性、价值观和文化方面的，这些方面对群体的影响尤为重要。

　　　　6、组织文化

　　　　　　组织文化向员工说明了，组织所重视的价值观是什么，提倡的行为方式是什么。工作群体的成员如果正确认识并接受了组织主导文化所蕴含的价值标准，就更容易得到组织的承认，并在组织中发挥作用。

三、群体的内部结构

（1）成员

　　　　如果一个人具备的能力对于完成任务至关重要，这个人会更愿意参与群体活动，一般来说贡献也会更大的，成为群体性领导的可能性也更大。但群体的业绩不是每个人业绩的简单加和，群体中还有一些重要的因素，如成员间的相互作用也起着重要的作用。

　　　　从成员个体上看，能影响群体行为和群体业绩的最重要的因素除了个体的能力之外，还有成员的个性特征。有一些人格特质对于群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的作用。如乐观外向、善于社交、有责任心等。还有一些特质在不同的文化中有所不同，如中国文化中，更接受谦虚、随和、乐于助人的特质，而美国的文化跟接受独立性强、自主、自信的特质。另外一些特质会造成消极作用，如独断专行、统治欲强、孤独悲观等。个性特征能够通过影响群体成员在群体内部相互作用的额方式对群体绩效产生影响。

　　　　那么如何了解群体成员的能力和个性特征，是否嫩该预测群体绩效呢？还有一个重要的问题---组合搭配。成员在工作能力上互补的群体更容易有高绩效；另外个人能力和个性特征决定了成员在群体中的角色，各种角色的适当搭配也会影响群体绩效；还有价值观相似的成员更容易相互理解，进而密切合作等等。

（2）角色

　　　　角色这个词来自于戏剧中，包括人物的行为，语言和一些细节表现等等都需要在舞台上反映出来。生活中和工作中也是由一个个的场景和情绪组成的，每个人都是演员，在每个场景中扮演者一种角色。

　　　　当我们在工作群体中使用“角色”这个词时，是指人们对社会性单位中处于某个职位的人所应该做出的行为模式的期待。如果我们每个人都只选择一种角色，并可以长期一致地扮演这种角色，那我们的行为只需要按一种角色表现就可以了。但是不幸的是，我们每天的工作生活都要不停地变换情景，我们需要按不同的角色要求来改变自己的行为。

　　　　人们在不同的群体中扮演不同的角色时，一般都会经历下面几个阶段：

　　　　1、角色期待，是人们按照社会角色的一般模式对一个人的态度、行为提出合乎身份的要求并寄予期望。当角色期待集中在一般的角色类别上时，就成为角色定式或角色刻板印象了。那么在组织中，雇主与雇员间也存在一种特殊的角色期待，命名为“心理契约”。在雇主和雇员之间，存在一种不成文的规定，它规定了双方的期待，也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待和要求。一般来说，雇员期待雇主公正地对待雇员，给他们提供可以接受的工作条件，清楚地表达一天的工作任务。而雇主期待员工工作态度认真，听从指挥，忠于组织。但是当心理契约中蕴含的角色期待没得到满足时，就会出现问题了：如果是雇主没能满足雇员的角色期待，雇员的绩效和工作满意度就会受到消极影响。如果雇员没能满足雇主的角色期待，雇员可能被雇主认为是没有能力或是不努力的，严重时可能还会受到处罚。

　　　　2、角色知觉，仅仅有角色期望，并不能预测一个人的行为，人们对角色的扮演更大程度上取决于他们对角色的认知、理解--即角色知觉。一个人对自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。

　　　　　  由于每个人的知识背景、价值观念、生活经验、道德水平以及所处的环境不同，因而对同一角色的理解可能会有巨大差别。事实上，我们周围的各种刺激都在向我们灌输各种角色的概念。包括我的父母、老师和朋友的观念，学校教育，书本和电影的内容。生活经历是一个人对角色认识的重要来源。

　　　　3、角色扮演

　　　　　　对角色的扮演是角色知觉的进一步发展，是人们用实际行动表现出来的角色。比如，一个新上任的厂长，对厂长角色的知觉是大力改革，以全厂的发展为目标，但是在上级领导、下属和员工都不愿面对改革、缺乏信心、胆怯规避的情况下，他就不得不对自己的领导行为做一些改变。

　　　　4、角色冲突

　　　　　　当一个人同时扮演多种角色时，他就承担了多种角色期待，如果个体服从一种角色的要求，那么久很难服从另一个角色的要求，这时可能会产生角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情景：个体所面临的两个或多个的角色期待是相互矛盾的。

　　　　　　那么问题来了，从古至今都存在的问题。“忠孝难两全”就是人们长腰面对的角色冲突。当行孝和尽忠发生冲突时，需要人们做出选择时，人们常常会非常痛苦。

　　　　5、领导

　　　　　　一个工作群体一般都会有一个正式领导，比如一个部门的主管、一个研究中心的主任、一个项目组的组长。群体领导对群体绩效具有巨大影响。

　　　　6、规范

　　　　　　群体动力学的解释是，社会压力使成员们都服从群体规范。比如，因为产量最高的工人不必面临被解雇的危险，还能够得到较高的工资，那么工人们按道理应该努力工作的。可是群体成员们根据经验发现这样下去会导致大家的恶性竞争，他们的付出越来越多，得到的回报却不一定能上升。所以工人们一致地限制自己的产量，而且对不服从这个不成文规定的成员施加“惩罚”，这些“惩罚”可能是社会排斥、嘲笑、诅咒，甚至是殴打。

　　　　　　群体压力对于促使工人们服从非正式的群体规范非常有效，甚至比用工资和奖励维持的正式组织的管理规范更有效。

（3）“规范”的概念

　　　　　　规范，是指人们共同遵守的一些行为规范。广义的范围包括社会制度、法律、纪律、到的、风俗和信仰等。所有群体都形成了自己的规范。群体通过自己的规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。群体规范就是在某种情境下群体对他的行为方式的期望。一旦群体规范被群体成员认可并接受以后，它们就成为一种影响群体成员行为的手段了。

　　　　　　群体规范不是一天两天形成的，它的形成是一个产生--强化--固化的过程，是需要一段时间的。一般来说，群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必需的行为的过程中逐步形成起来的。

（4）地位

　　　　　　地位指的是人们对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。很多个人的特征都可以成为地位的象征，如职务、薪水、能力、知识、职业、荣誉等等。这些差异通过权力、角色行为、礼仪等方面表现出来。在理解人类行为时，地位是一个重要的因素，如果个体认识到，自己的地位认知与别人对自己地位的认知不一致，就会对个体的行为反应产生巨大影响。

　　　　　　1、正式地位与非正式地位

　　　　　　　　正是地位是组织通过任命职务或授予头衔等等使个体获得的地位。地位可以通过非正式地获得。某个特征是否与地位有关，要看这个群体的成员是如何看待它的。在一个群体中，如果行为的命令是由地位高的人向地位低的人发出的，那么他们在一起能够合作得比较愉快；如果某种行为的命令是由地位低的人最先发出的，在正式和非正式地位系统之间就会引起冲突。

　　　　　　2、地位对群体规范的影响

　　　　　　　　从众行为，这是一种由于对群体规范的遵从而产生的现象。与群体其他成员对比，一个地位较高的群体成员具有较大的偏离群体规范的自由。他们比地位低的同伴能够更有效地抵制群体规范施加给他们的从众压力。如果一个群体成员很为群体中其他人所看重，而他又不在乎群体给予他的社会性报酬那么在一定程度上，他就可以漠视群体规范的从众规范。

（5）规模

　　　　群体规模能够影响群体的整体行为吗？答案是肯定的。所以我们在很多组织和活动中，会把人数控制在一个合理的范围内。

　　　　事实表明，小群体完成任务的速度比大群体快。但是，如果需要群体解决复杂的问题或是提出很多丰富的观点，则大群体比小群体表现得好。如果群体的目标是了解事实或收集建议，那么大群体可能更有效。相反，在执行生产任务时，成员在7人左右的小群体会更为有效。

　　　　但，群体回魔的增大，与个人绩效是负相关。就总的生产力来讲，4人群体的整体生产力大于1人或2人的生产力，但群体规模越大，群体成员个体的生产力却降低了。

四、群体能举例及其作用

　　指的是群体成员之间的相互吸引力对群体本身的认同程度。

　　（1）群体凝聚力的影响因素

　　　　1、群体成员的交往。人们在一起的时间长短，影响人们之间的凝聚力。群体成员在一起时信息的沟通也影响群体凝聚力。信息越畅通的群体，凝聚力越大。

　　　　2、加入群体的维度。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。比如，为了加入一所一流的医学院，就要经过激烈的竞争，这种竞争就导致医学院一年级学生班级的凝聚力很强。他们会有一些共同的经历，增强了他们之间的凝聚力。

　　　　3、群体规模。如果说群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增强，那么群体规模越大，群体凝聚力就越小，因为群体规模越大，群体成员之间相互作用就越难。

　　　　4、群体成员的性别构成。一半发现，女性的凝聚力要高于男性。：）

　　　　5、外部威胁。如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强。另外，如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为群体的存在引起的，只要群体放弃或解体就能终止外部攻击，群体凝聚力就可能降低。

　　　　6、以前的成功经验。如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。

（2）凝聚力对群体生产率的影响

　　　　凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好，还有一个重要的维度，是引导。一个高凝聚力的群体被给予积极的引导，则会产生最高的生产力，但告凝聚的群体如果被给予差的引导，则可能会导致最低的生产力。

四、群体互动

（1）社会助长作用和社会干扰作用

　　　　个体与别人在一起活动或有他人在场时，个体的行为效率提高的现象。但有时，他人在场不但不能促进我们行为效率的提高，反而会影响我们的正常工作，使我们的工作效率降低。这种当他人在场或他人一起从事某项工作时而使个体行为效率下降的现象被称作社会干扰。

（2）社会惰化作用

　　　　他人对个体行为所造成的另一种影响。社会惰化主要指当群体一起完成一件工作时，群体汇总的成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少的现象，它一般发生在多个个体为了一个共同的目标而合作，自己的工作成绩又不能单独计算的情况下。与个体肚子情况相比，个体的声音强度（鼓掌声和欢呼声）是随着群体规模的增大而减弱的。

　　出现社会惰化的原因可能有三个，第一，社会评价的作用。在群体情况下，个人的工作是不记名的，他们所做的努力是不被测量的；第二，社会认知的作用。在群体中的个体，也许会为其他成员没有努力，没有尽到应尽的职责，所以自己也就开始偷懒以求得心理的公平感。第三，群体责任的扩散作用，成员们会认为群体责任应该由大家一起承担，当群体成员增多时，自己所承担的责任就减少了，个体所付出的努力就降低了。

　　工作群体中，这种社会惰化效应对于组织行为学来说，意义是重大的。如果管理人员向借助群体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段。我们可以采取这样的一些方法：1、不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。2、帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们不仅了解自己是努力工作的，他人也是努力工作的。3、不要讲一个群体弄得太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。

（3）从众行为和服从行为

　　　　当我们作为群体成员时，总是希望自己能被群体接受和认同的。你是否会因为这样的想法而赞成群体内大多数人的意见呢？如果有过这种情况，很可能是从众的表现了。事实表明，群体能够给予其他成员巨大压力，使他们能改变自己的行为和态度，与群体标准保持一致。

　　　　从众行为从心理上可以分为两种不同的形式，一种为表面上顺从，另一种为内心真正的接受。前者只是行为上的顺从，并非发自内心，甚至在心里还会反对自己的从众行为，因此是一种假从众。个体完全放弃了自己原有的态度或行为方式，而是出于自愿地接手了大多数人的助长，因此是一种真正的从众。

　　　　1、从众有时候对群体具有积极的意义，如果群体中大多数人的观点保持一致，有利于群体正常运转和大家齐心协力实现群体目标。同时，从众也会对群体产生消极的意义，往往放弃自己原来的正确主张，甚至顺从了错误的行为方式，变得人云亦云，没有自己的独立人格，这是不利于个体的健康发展的。研究发现，在下列情境中容易发生从众现象。1、判断作业的难度较高，所呈现的刺激模糊不清时，个体顺从社会压力的倾向就越高。2、群体极具吸引力并有高度的凝聚力时，个体较容易表现从众行为。3、个体感受到群体成员各个能干，自己却无法胜任时，较容易表现从众行为。4、个体的反应将会被群体大众所知道时，个体较容易表现从众行为。5、群体至少有三个成员，并且他们的反应一致时，成员较容易从众。

　　　　2、服从行为

　　　　　　按照他人的命令去行动的行为，也是人机交互的基本方式之一。服从与从众有着本质的不同。在服从情况下的个体，则完全是在不自愿的情况下，应别人的要求去行动的。服从包括两方面：对权威人物的命令服从，在有一定组织的群体规范影响下的服从。

　　　　　　影响服从的因素很多，概括起来主要有三方面：命令发出者，他的权威性，他对执行命令者是否关心，爱护，都会影响到服从；命令的执行者，他的道德水平、人格特征以及文化背景也会影响到他对命令的服从；情境因素，周围人的榜样行为怎样，奖励结构的设置情况，自己拒绝或执行命令的行为反馈情况怎样等，也会影响到个体的服从行为。

五、群体决策

（1）群体决策的优点

　　　　1、信息和知识更完全

　　　　　　每个人接触的人和事不同，知识背景不同，最终获得的信息当然也就不同。群体决策通过综合大家的信息和知识资源，为正确的决策提供更好地基础，这是个人决策无法做到的。

　　　　2、每个人思维方式不同、经历不同、对同一件事会有不同的看法，对同一个问题也会提出不同的解决方案。这样，群体有机会更全面地考虑问题。

　　　　3、决策更容易被接受

　　　　　　如果决策的时候，哪些会受到决策影响的人和将来要执行政策的人能够参与进来，他们以后就更容易接受决策，而且会鼓励别人也接受政策。

（2）群体思维

　　　　由于群体压力所导致的思考能力、事实检测和道德判断的退化。群体思维特别容易发生在高凝聚力的群体中。因为群体思维实际上是源于个体成员从众以及达成一致性的压力。

六、群体决策技术

（1）头脑风暴法

　　　　简单地说就是群体成员坐在一起，就需要决策的问题畅所欲言，不允许大家对这些看法加以评论，互动产生的从众压力会导致成员倾向于赞成大多数人的意见，这会妨碍创造性方案的形成。在讨论过程中，任何人都不能对别人的观点加以评价，哪怕某些挂你单是异想天开或者稀奇古怪的。

（2）名义群体法

　　　　步骤：主持人把问题介绍清楚，确保每位成员都明白->群体成员每人写下自己对于解决这个问题的看法或观点->说明自己的观点，一个接一个，所有观点被记录下来->群体开始讨论每一个人的观点，允许个人对自己的观点进行解释和补充，大家读每个人的观点进行讨论评价->每一位成员肚子对这些观点进行排序，最终的决策结果是排序最靠前、选择最集中的那个观点。

（3）德尔菲法

　　　　不必见面，第一回合搜集比较广泛意见回复。在对回收意见进行分析与修正后，结果被反馈给专家们。第二回合，针对反馈再提一次意见。这种方法视为“平衡意见”的好工具。

（4）电子会议技术

　　　　在计算机前，问题通过大屏幕呈献给参与者，要求他们把自己的意见输入计算机，个人的意见和投票都显示在会议室中的屏幕上。这个方法的主要优势：匿名、可靠、迅速。与会者可以老老实实地表现自己的真实态度。而不用担心受到惩罚。而且这种方法决策迅速，没有闲聊，讨论不会离开主题。