解读ThoughtWorks胜任力模型框架（Competency Model Framework）

什么是胜任力模型（Competency Model）

胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。

吉尔福德(Guiford)则认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征。

胜任力模型一般包含的信息，如冰山模型所描述的，包含三部分内容（3W):

What：能做什么（技能，知识）

Who：想做什么（角色定位，自我认知）

Why：为什么做（价值观，品质，动机）

如下图所示：

source：https://doc.mbalib.com/view/1f8deb67e2f7f7ab47a3096a446b89b0.html

冰山之上的技能知识，是易于培养和评价的，我们称之为表象部分。

而冰山之下的价值观、品质和动机是难以评价和不便后天学习的，我们称之为潜能部分。

表象部分容易培养，但是潜能部分对于人才培养的作用则更大，潜能部分能够影响知识、技能的利用。

胜任力模型包含从表象到潜能两部分制定一个人能够有效或出色完成某项工作的基本特点，包含技能知识、态度、品质等因素。

胜任力模型按照素质的构成，分为通用素质和可迁移素质以及专业素质。

如下图所示：

总的来讲，Competency Model是一个人才管理模型，他运用结构化的行为模式描述来提取影响员工“能力”和表现的特征，为人才的“选任育留”提供依据。行业通用的Competency Model包括以下信息：

source:https://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%83%9C%E4%BB%BB%E7%B4%A0%E8%B4%A8%E6%A8%A1%E5%9E%8B

• 核心胜任力（Core Competencies）

一个企业的核心的胜任力，一般来讲是这个企业所有的员工所需要具备的基础素质，也是一个企业的业务战略和文化、价值观的体现。

• 通用岗位胜任力（Job Family Competencies）

与一些通用的岗位相关的胜任力，比如管理岗位和业务岗位的胜任力是不同的。

• 专业技能胜任力（Technical Professional Competencies）

具体到专业领域的知识，技能的不同的胜任力，比如Dev和QBA的具体的技能是不一样的

• 领导胜任力（Leadership Competencies）

在不同的岗位，专业的维度抽象出来的，通用的适合于这个企业的领导力的胜任力。

Competency Model的作用

对于个体来讲：

对于个体来讲，胜任力模型体系化的将胜任力体系化，从而更加全面，具象化从而可以通过具体的典型行为去度量。能够帮助每个人清晰认知自己的真实能力。

正如上面的欧拉图所描述的那样，大部分人对于自己能力的认知都是不客观的，所以，知道这个圆的边界在哪里是非常重要的事情。

只有更加清晰的认知自己的能力，才能够更加客观的分析形势，信息，做出正确的决定。

而胜任力模型就能够从职业发展，岗位角色的角度更加清晰，明确的帮助每一个个体认知、度量和指导自己的能力边界，行为的表现，从而更加准确的指导成长和发展。

比如说，拿“自信”来讲，很多人都认为自己足够自信，但是，在工作中自信的行为模式是什么，怎么样才算自信呢？其实没有一个清晰的标准，而在我们的胜任力模型中，明确了自信的一些行为，比如勇于给客户，自己的领导提反馈。这就能够让个体清晰的认知自己认为所拥有的能力是否是客观的。

而且胜任力模型将一个个抽象的能力，素质，具象成一些重要的行为，能够更好地指导每一个员工根据行为指导来刻意的练习，通过行为去改变思想，改变潜能的部分。

对于企业来讲：

1.如下图所示，胜任力模型可以将企业的业务战略对齐和分解到具体的绩效评估体系和人员能力模型，建立人才培养体系，从而保证企业人才的培养和利用能够围绕并支持战略的运转，从而构建持续的竞争力。

比如，我们的核心胜任力模型中的“自信”、“发展他人”、“客户成果交付”、“技术专长”，也是作为一个数字化咨询与交付公司的核心业务战略的体现，每一个能力支撑着我们的业务运营。

2.具体的来讲，胜任力模型可以从以下5个方面为企业提供帮助：

• 工作分析

传统的工作分析是基于具体的流程、效果的方式，比较关注工作岗位本身的组成要素，这样不能全面的对员工的能力和潜力进行评价。

而通过胜任力的模型，从表象的技能到潜在的动力、品质的全面信息的分析，基于可度量的行为来分析不同岗位的员工的表现，从而有更强的预测性，能够更有效地为选拔，培养员工以及设计员工的职业生涯规划、奖励、薪酬提供参考标准。

• 人员选拔

传统的人才选拔关注员工过去的成果，经验，关注与与考察人员的知识、技能等表象特征，而比较难于度量人才的内在驱动力，价值观，品质和动机等潜能信息。而基于胜任力模型的选拔，是能够帮助企业找到符合企业战略和文化，具有核心动机和特质的员工，更有利于筛选出通用型人才，可迁移的人才。

• 绩效考核

基于胜任力模型的考核体系，更全面的从表象、潜能两个方面真实的反应员工的综合工作表现以及表现背后的动机和行为模式，从而更加科学的评价员工的绩效。

• 培训建设

胜任力模型在设计之初就是对齐企业的业务愿景，企业战略所设置的，所以围绕胜任力模型的培训和员工能力建设能够更全面，具体的支撑企业的战略达成。并且胜任力模型有别于传统的能力体系，它更关注员工潜能的部分，更加贴合于不同员工的特质，能够提升培训效果。

• 激励成长

胜任力模型的很重要的一个作用就是通过具体行为模式去反馈和度量员工的能力，这样能够更加清晰的让员工认知自己与岗位之间的能力差距，包括技能知识、态度、动机等表象和潜能部分。能够更好的有针对性的制定不同员工的激励和成长机制。

以上是通用的胜任力模型的基本概念和作用，下面我们来解读一下ThoughtWorks作为一家数字化咨询和交付公司的Comtetency Model。

ThoughtWorks制定Competency Model的愿景和特点

为什么要建立胜任力模型

ThoughtWorks 的Competency Model不是凭空产生的，也不是因为这个东西热门所以就跟上的，这跟ThoughtWorks的业务发展有着巨大的关系，是业务拉动的产物。

过去ThoughtWorks的业务和组织规模都很小，我们的人才培养的方式主要通过口口相传，Role Model和Peer Pressure的方式，的确效果很好，但是随着组织规模的规模化这种模式已经无法支撑业务的发展。我们需要系统化的能力建设体系作为牵引，来平衡业务模式、核心竞争力和员工发展的挑战。过去我们的能力建设是围绕四大维度进行的，文化、专业能力、影响力和客户，而发展到今天，这四个词太宽泛，无法准确的度量员工的成长和发展，更加无法支撑规模化的能力建设。

所以，我们需要一个相对明确，标准的能力模型，去度量，去帮助我们的同事明确方向，在发展的过程中，公司给予足够的支持，同时也便于公司去识别这样的同事并给予对应的机会。

我们的胜任力模型的愿景

我们希望建立一个文化，去培养一种通才，能够胜任各种不同的挑战，从而在规模化发展的同时，建立能力的牵引，核心是为了帮助员工反思和促进成长，而非绩效考核。

我们的胜任力模型与其他公司不同的地方

作为一家专业服务公司，我们的主要产品和服务是以员工能力为核心的，我们的业务模式决定了我们更加关注所谓的“通才”（Generalist）,比如对于“全栈工程师”的追求。深入分析一下，我们其实追求的是技能和知识一下的潜能的部分，更看重那些可以在不同技术栈之间切换的开发人员，那些可以对不同的行业和产品进行分析的业务分析师，那些可以管理不同的业务类型的领导者，那些能够快速学习掌握不同领域知识的解决方案专家。

但是另外一方面，我们又要关注不同员工的诉求，特质，从而能够兼顾员工的个人职业规划和发展。于是，我们的胜任力模型就有了一些和其他公司不同的地方：

• 初衷

我们的胜任力模型的初心是为了建立一个度量体系，行为规范让员工能够更有效的反思，从而促进员工的成长。而不同于大部分企业的胜任力模型是为了绩效考核。

• 来自一线而非从上至下

我们的胜任力模型的设计的输入更多来自于一线的业务需求，和公司的实际业务更加紧密，能够直接指导团队的行为和成长。不同于很多公司的胜任力模型是从上至下由HR部门制定的，我们公司的胜任力模型是来自于业务团队的设计。

很多公司的Competency Model更侧重在领导层，而我们的CM绝大多部分是关注在日常的专业服务，而不仅仅包含领导力，偏重于解决问题方面。

• 技能无关性

我们将技能和胜任力区别开来，具体的技能和角色的没有与胜任力模型直接挂钩，这样不同的角色都可以适用于这套模型。从而体现潜能重于表象的技能和知识部分，更有利于公司内部人员的跨专业培养和轮岗。

ThoughtWorks的胜任力模型

我们的胜任力模型分为两类，通用核心胜任力和不同级别的关键胜任力。

通用核心胜任力是作为一个专业服务人员所必需的能力，包括自信，技术专长，发展他人和客户结果交付。

在通用核心胜任力基础上，根据公司的三个不同级别Senior/Lead/Principal，有不同的关键胜任力，从而去度量和反馈不同级别的顾问的胜任力。

下图是ThoughtWorks的胜任力模型的图形体现：

胜任力模型的核心是核心能力（Core Competency），围绕核心能力，根据不同级别延展出Senior Consultant、Lead Consultant、Principal Consultant的能力模型。

每一个能力模型里面是具体的能力定义（Definition），而每一个能力定义又可以拆解成具体的解释和对应的行为以及对行为的解读：

核心能力是一种结果性的胜任力，不同的岗位，级别的员工达到这个核心能力的方式方法和路径是不一样的。而这不一样的过程，也就体现了胜任力的差异。

具体的胜任力模型中的定义和行为，这里就不展开赘述了，在我们的Competency Model培训中都会有详细的讲解。

参考文档：

https://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%83%9C%E4%BB%BB%E7%B4%A0%E8%B4%A8%E6%A8%A1%E5%9E%8B

https://doc.mbalib.com/view/6757d297ee436cb7c070ab4947a822f8.html

https://doc.mbalib.com/view/cb5635863ef2928c206e7e8946de4399.html

https://doc.mbalib.com/view/1f8deb67e2f7f7ab47a3096a446b89b0.html