问技能评估主观测试的评分/分析

EN

在我看来，“技能评估”听起来就像是将需求与解决方案混合在一起的经典问题。

我会回溯和记录业务问题和预期收益。我不知道你的具体情况，但一个例子可能是：

问题：“我们雇用的40%的应聘者不能满足我们的需求，这导致我们的团队每月损失200个小时的生产力。”

预期收益：“改进候选人的选择，将我们的成本降低到每月不超过40小时。”

估计：“一个FTE月的努力。”

月1:结果= -140小时投资2月份:结果=节省20小时=每月节省(200 - 40) - 140执行小时第3个月:结果= 160小时节省=每月节省(160) +累积1年20小时:结果=.2年：.3年：.年

深入到问题的核心，可能会带来其他可能不被考虑的选择。

“一致测试”的问题在于，你提出的问题最终会泄露给你的候选人，而不再是一致的。

您可以尝试通过创建许多问题来解决这个问题，并且只为每个候选人提供一个子集，但是，在足够大的群体接受测试之前，您将无法实现一致性。

我建议你仔细阅读预测IT绩效的方法。您可能会发现一些惊喜，并且不需要测试。

关于评估人才，让我指给你们看乔尔·斯波斯基( Joel )的书--“聪明，把事情做好”。这是一个良好的，快速的阅读，并强调，除其他外，申请人之间的能力范围可能有10倍，20倍，甚至更多。

通过多次面试软件开发职位的候选人，我发现候选人在主观和客观的测试中都很善于区分自己。除非您雇用了大量职位，否则您可能会通过权衡自动化测试和手动管理测试的成本而获益。

我想建议一种从软件测试中借用的方法，称为基于操作概要的测试(OPT)。在OPT中，我们通过观察最常使用的特征来识别和操作profile (OP)。要参考斯波斯基的书，他在书中描述了耶鲁的一门编程课，该课程让开发人员编写一些非常平凡的程序，名字包括CMDLINE99、MAKE01或TAR00，以表明他们能够做到这一点，并衡量它们的速度(即效率)，但导师认为，他的程序是专业人士以前写过的东西的典型，也是学生以后会写的东西。

要为你的候选人做一个问题或编程问题的操作简介，对节目或仅仅花一个或两个小时来观察一个类似角色的优秀表演者。对它们所做的活动和代码进行示例。讨论他们正在解决的问题，并记下可能区分新手和专家的词汇。

如果测试设计得很好，我怀疑这类测试的成功可能与关键技能的流利性、对监督协助的低需求以及及时完成大部分任务的能力密切相关。

希望这有帮助，谢谢你阅读这个答案。

我所要做的最好的面试问题就是做一次代码评审。他们给了我带有一个项目的IDE，并说：“我们写了这个，但是想象一下刚刚完成这个任务的是一个初级开发人员，你的职责是审查它--向我们展示bug，以及你会做的不同的事情。”因此，我要向他们展示我对代码组织和最佳实践的了解，以及通常的一些琐碎的编程。

试试看，考虑到没有明确的“答案”，你可以想出一些东西来衡量他们的思维过程，以及一些客观的测试(即错误或明显的错误)，他们也应该找到。